Jogharmonizáló

Az európai távmunka-megállapodás

Bár nem irányelv, jogi gondolkodásunkban és talán a jövő tagállami szabályozásában mégis elvitathatatlan szerepe van az európai szintű szociális partnerek által a távmunkáról megkötött keretmegállapodásnak. Hangsúlyozandó, hogy a részmunkaidős, illetve a határozott idős foglalkoztatásról szóló európai uniós irányelv nem más, mint az említett érdek-képviseleti szervezetek megállapodásának irányelvben történő kiterjesztése a tagállamokra – a megfelelő jogharmonizáció útján. A távmunkával (telework) kapcsolatos keretmegállapodást 2002. július 16-án írta alá Brüsszelben az UNICE (Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezetének Szövetsége), a CEEP (Állami Vállalatok Európai Központja) és az ETUC (Európai Szakszervezeti Szövetség).

Az európai foglalkoztatási stratégia létrejöttét követően az Európai Tanács meghívta a szociális partnereket, hogy tárgyalóasztal mellett alakítsanak ki olyan megállapodásokat, amelyek segítségével korszerűbb munkaszervezési megoldások terjedhetnek el, ideértve a rugalmasabb foglalkoztatási konstrukciókat is. Ezek célja részben, hogy a vállalkozások termelékenyebbek és versenyképesebbek legyenek, de részben az is, hogy megteremtsék a szükséges egyensúlyt a rugalmasság és a biztonság között. Ennek apropóján nem túlzás azt állítanunk, hogy az új évezred kezdetének kihívása a munkajogi szabályozásban a szükséges szimmetria megteremtése a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók biztonsága és a gazdálkodás hatékonyságához szükséges flexibilitás között. Az Európai Bizottság a munkaügyi kapcsolatokról folytatott konzultációk második szakaszában arra kérte a szociális partnereket, hogy kezdjenek megbeszéléseket a távmunkáról. 2001. szeptember 20-án a későbbi megállapodást aláíró felek bejelentették azon szándékukat, hogy – az említett felhívásra – tárgyalásokat kezdenek, melynek eredményeként olyan megállapodást kötnek, melyet a tagállamok és az Európai Gazdasági Térség aláíró felei valósíthatnak meg. Mint megjegyezték, tárgyalásaikkal a tudásalapú gazdaságba és társadalomba való átmenet előkészítéséhez kívánnak hozzájárulni, ahogy abban az Európai Tanács tagjai korábban Lisszabonban már megállapodtak.

A távmunka mint munkaszervezési lehetőség

A megállapodás általános megfontolásai között leszögezi, hogy a távmunka a körülmények és a gyakorlati megoldások széles és dinamikusan bővülő skáláját jelenti. Emiatt a szociális partnerek olyan meghatározást adtak a távmunkának, mely a rendszeres távmunka különféle fajtáira is vonatkoztatható. Eszerint úgy tekintenek rá, mint a munkaszervezés korszerűsítési lehetőségére, mely a vállalatok és az állami szolgáltató intézmények számára egyaránt fennáll, illetve mint a munkavállalók lehetőségére, melynek segítségével munkájukat és társadalmi kötelezettségeiket összhangba hozhatják, és amely egyben nagyobb függetlenséget biztosít számukra feladatuk elvégzéséhez. Ha Európa ki akarja teljesíteni az információs társadalmat – szól a továbbiakban az általános megfontolás –, úgy bátorítania kell a munkaszervezésnek ezt a módját, méghozzá olyan módon, hogy a rugalmasság és a biztonság együtt járjanak, és a munkavégzés minősége is javuljon, mindezek által pedig a megváltozott munkaképességűek munkaerő-piaci esélyei is növekedjenek.

Általános keretek

A megállapodás célja, hogy általános keretet hozzon létre európai szinten, melyet az aláírók saját, a vállalatvezetés és a munkaerő-gazdálkodás területén alkalmazott nemzeti eljárásaik és gyakorlatuk szerint a jövőben megvalósítanak. A szociális partnerek a preambulumban bátorítják a tagjelölt országokban működő tagszervezeteiket is, hogy szerezzenek érvényt ezen megállapodásnak. Mint minden irányelv, e megállapodás is utalást tartalmaz arra, hogy az abban foglaltak megvalósítása nem jelenthet valós alapot a munkavállalók általános védelmi szintjének csökkentésére. Kerülni kell a kis- és középvállalkozások terheinek szükségtelen mérvű növelését is. A megállapodás általános megfontolásai azzal záródnak, hogy a szabályozás nem csorbítja a szociális partnerek jogát arra, hogy a megfelelő szinten, így európai szinten is, megállapodásokat hozzanak létre, melyekkel speciális helyzetükre tekintettel alkalmazzák ezt a megoldást, vagy esetleg kiegészítik oly módon, amely az adott szociális partnerek érdekeit legjobban tükrözi.

Megvalósítás

A távmunkáról szóló európai keretmegállapodást aláíró partnerek valósítják meg a tagállamok munkaügyi eljárása és gyakorlata szerint. A megvalósításra a megállapodás három évet biztosít. A megállapodást létrehozó felek tagszervezetei a megvalósításról egy, az aláíró felek által felállított ad hoc csoportnak tartoznak beszámolással, mely a Szociális Párbeszéd Bizottság égisze alatt tevékenykedik. Az említett csoport közös jelentést készít majd a megvalósítással kapcsolatos intézkedésekről. A jelentéseknek 2006-ig kell majd elkészülniük. A megállapodás tartalmával kapcsolatosan felmerülő kérdések esetén a tagszervezetek egyenként vagy közösen az aláíró felekhez fordulhatnak. Ha csak az egyik aláíró fél is kéri, a megállapodást 2007-ben felül kell vizsgálni.

A távmunka definíciója

A megállapodás értelmében a távmunka olyan munkaszervezési és/vagy munkavégzési forma, mely a számítástechnikát a munkajogviszony keretei között veszi igénybe, illetve a munkát, amely a munkaadó telephelyén is végezhető lenne, rendszeresen attól távol végzik. A meghatározás alapján a megállapodás hatálya a távmunkavállalóra (teleworker) terjed ki.

Távmunkavállaló minden olyan személy, aki az említett definíció szerint végez munkát. Kiegészítésül megállapíthatjuk, hogy a vonatkozó munkajogi szakirodalom – a megállapodás meghatározásával összhangban – három konjunktív elemét tartja számon a távmunkának:

– a munkavégzés számítástechnikai eszközzel történik,

– a munka meghatározó részében a munkaidőnek a munkáltatótól elkülönített helyen folyik, valamint

– a munkával előállított eredményt, szolgáltatást a munkavállaló elektromos postán (e-mailen) továbbítja a munkaadónak.

A távmunka önkéntessége

A távmunka az adott munkavállaló és a munkáltató számára egyaránt önkéntes jellegű. Az elv meghatározó és mellőzhetetlen minden későbbi tagállami jogalkotás számára, mivel a távmunkát a munkaviszony létesítésekor a felek közös akaratával a munkaszerződésben lehet kikötni, egy már fennálló munkaviszony esetében pedig alkalmazotti önkéntességgel, tehát közös megegyezéssel is választható ez a konstrukció. A megállapodás eddigi részleteiből is kitűnik, hogy a távmunka nem önálló munkavégzésre irányuló jogviszonytípus, ennek következtében megjelenése sem módosítja annak az adott jogviszonynak a minősítését, amelyben már a munkavégzésre – hagyományos módon – a korábbiakban sor került.

Munkaadói tájékoztatás

A távmunka esetében is alkalmazni kell a 91/533/EK-EGK irányelvet a munkaadóknak a munkavállalóval szemben a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony feltételeivel kapcsolatban fennálló tájékoztatási kötelezettségéről. Az irányelv a 2001. évi XVI. törvénnyel került a Munka Törvénykönyvébe. A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja

– az irányadó munkarendről,

– a munkabér egyéb elemeiről,

– a bérfizetés napjáról,

– a munkába lépés napjáról,

– a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól, illetve

– a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól. Tájékoztatni kell a munkavállalót arról is, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

A megállapodás alapján a távmunkával összefüggő tájékoztatás körébe tartozik általában az olyan járulékos írott információ is, mint a vállalati osztály megnevezése, amelyhez a távmunkavállaló a munkája által kapcsolódik, a dolgozó közvetlen felettesének megjelölése, illetve más olyan személyek meghatározása, akikhez a munkavállaló szakmai vagy személyes kérdésekkel fordulhat.

Megállapodás távmunkáról

Ha a távmunka nem része az eredeti munkaköri leírásnak, és a munkaadó ajánlatot tesz a távmunkára, azt a munkavállaló elfogadhatja vagy visszautasíthatja. Megfordított esetben a helyzet azonos, munkavállalói távmunkaszándék esetén a munkaadó is mérlegelhet az ajánlat elfogadása vagy visszautasítása tárgyában. A távmunkavégzés kikötésére tehát a megállapodás alapján – megítélésünk szerint – a munkaszerződés módosításának általános szabályai vonatkoznak.

A munkavégzés módjának változása

A távmunka nem önálló munkavégzésre irányuló jogviszony. Ezt erősíti meg a megállapodás, kimondva: a távmunkára való átállás önmagában, mivel csak a munkavégzés módját módosítja, a munkavállaló jogi státusát nem változtatja meg.

A távmunka visszautasítása

A távmunkának a munkavállaló általi visszautasítása nem lehet oka annak, hogy a munkaadó az adott munkavállaló munkaviszonyát megszüntesse vagy annak feltételeit megváltoztassa. E rendelkezés is alátámasztja a távmunka választásának önkéntességét, hiszen a munkajog általános szabályai szerint a munkaadó munkaszerződés-módosítási ajánlatának alkalmazotti elutasítása nem szolgáltathat közvetlen okot a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésére. Megjegyezzük, hogy azonos tartalmú rendelkezést találunk e kérdésben a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló 97/98/EK számú irányelv szabályai között – a munkáltató rész-, illetve teljes munkaidős szerződésmódosítási ajánlatának elutasításával kapcsolatban. Mindez közvetlenül szintén nem szolgáltathat alapot a munkaadói rendes felmondáshoz.

Visszatérés a hagyományos keretekhez

A megállapodásnak az önkéntességről szóló további szabályai megállapítják, hogy a távmunkáról szóló döntés egyéni és/vagy kollektív szerződéssel visszaváltoztatható. A visszaváltoztatás azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkaadó telephelyén folytathatja a munkavégzést akár saját, akár foglalkoztatójának kérésére. Az említett visszaváltoztatás (visszatérés a hagyományos keretek közötti munkavégzéshez) módozatait egyéni vagy kollektív szerződés a megállapodás szerint.

Foglalkoztatási feltételek

A foglalkoztatás feltételeinek tekintetében a távmunkavállalók ugyanazokat – a hatályos jogszabályokban és kollektív szerződésben biztosított – jogokat élvezik, mint a hozzájuk hasonló munkaköröket betöltő, a munkaadó telephelyén foglalkoztatott munkavállalók. A munkaadó tehát nem szerezhet "munkajogi előnyt" azzal, hogy alkalmazottait távmunkásként foglalkoztatja; az alkalmazottak között jogegyenlőség biztosított – függetlenül a munkavégzés módjától, feltételeitől. A távmunka tényéből fakadó sajátosságok figyelembevétele érdekében ugyanakkor kiegészítő kollektív vagy egyéni megállapodások megkötése szükségessé válhat. Fontos ismernünk, hogy a távmunka nem csak az informatikus munkakört érinti, idetartozhat például a könyvelő, bérszámfejtő, jogász vagy éppen az újságíró is.

Adatvédelem

A munkaadó felelős a megfelelő, jelesül a szoftverrel kapcsolatos intézkedések megtételéért, a távmunkavállaló által szakmai céllal használt és feldolgozott adatok védelméért. Tekintettel arra, hogy a munkavégzés jelentős részben kikerül a munkáltató működési köréből, kiemelt hangsúlyt kap a munkaadó adatvédelmi kötelessége. A munkáltatónak egyben tájékoztatnia kell a távmunkavállalót az adatvédelemmel kapcsolatos vállalati szabályzatról, az irányadó hatályos jogszabályokról. E szabályok tehát túllépnek a 91/533/EGK irányelvben megfogalmazott tájékoztatási kötelezettség tartalmán.

A munkavégzésnek a munkáltató falain túlra kerülése ugyanakkor esetleges munkavállalói visszaélésekre is okot adhat. Így a munkaadónak lehetősége van, hogy a számítástechnikai eszközök használatával kapcsolatos megszorításokról rendelkezzen (pl. az internet használata), továbbá az említett megszorítások be nem tartásáért szankciókat állapítson meg. Minderről tájékoztatnia kell a távmunkavállalókat.

A privát szféra védelme

A távmunkának nem feltétlen, de tipikusnak nevezhető helyszíne a munkavállaló lakása. Ennek figyelembevételével a megállapodás kimondja, hogy a munkaadó köteles tiszteletben tartani a munkavállaló magánéletét. Bármely nyomkövető rendszert állít be a munkáltató, annak a vizuális figyelőeszközökről szóló 90/270/EK irányelv céljával összhangban kell állnia, és a rendszert annak figyelembevételével kell üzembe helyezni.

A távmunkavégzés eszközei

A megállapodás előírja, hogy minden munkaeszközzel, felelősséggel és a költségekkel kapcsolatos kérdés a távmunka megkezdése előtt maradéktalanul tisztázandó. Általános szabályként a munkaadó felelős a rendszer távmunkavégzéshez szükséges eszközeinek biztosításáért, üzembe helyezéséért és karbantartásáért, hacsak a távmunkavállaló nem saját eszközeit (pl. számítógép) használja. A rendszeres távmunkánál a munkaadó ellentételezi vagy fedezi a munkavégzés, így különösen az adattovábbítás (kommunikáció) okán közvetlenül felmerülő költségeket. Utalnunk kell itt arra az általános munkajogi szabályra, hogy a munkavégzés során indokoltan a munkavállalónál felmerült szükséges mértékű költségeket a munkáltató köteles megtéríteni. A munkaadónak megfelelő színvonalú technikai háttérszolgáltatást kell biztosítania a munkavállaló számára.

A megállapodás alapján az adott tagállam nemzeti jogában vagy egyes kollektív szerződéseiben kell rendelkezni a távmunka során használt eszközökben vagy előállított adatokban keletkezett esetleges veszteségről vagy kárról, melyek a megállapodás általános szabálya szerint a munkaadót terhelik. A távmunkavállaló köteles karbantartani a számára biztosított eszközöket. Ezek segítségével az internetről nem gyűjthet és azon nem terjeszthet jogellenes adatokat.

Munkaszervezés

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között a távmunkavállaló maga dönti el, hogyan szervezi munkaidejét. Az általa elvégzendő munka, illetve a vele szemben támasztott teljesítménynormák azonosak a munkaadó telephelyén dolgozó, az előbbihez hasonlítható munkavállalók munka-, illetve teljesítménynormáival. A munkaadónak megfelelő intézkedésekkel meg kell előznie, hogy a távmunkavállaló elszigetelődjön a vállalat többi munkavállalójától. A megállapodás az izoláció ellen – példálózó jelleggel – olyan megoldást ajánl, miszerint a távmunkavállalónak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a kollégáival rendszeresen találkozhasson, illetve hogy hozzájuthasson a munkáltatóval kapcsolatos információkhoz.

Képzés

A távmunkavállaló számára a munkaadó telephelyén hasonló munkát végző alkalmazottakkal azonos képzési és szakmai előmeneteli lehetőségeket kell teremteni. A munkára az ilyen munkavállalókkal azonos értékelési rendszer vonatkozik. A távmunkavállalót megfelelő képzésben kell részesíteni, amely az általuk használt eszközök alkalmazására és a munkaszervezés e formájának sajátosságaira irányul. A munka hatékony szervezése érdekében a munkavállaló feletteseinek és közvetlen munkatársainak is szükségük lehet képzésre a távmunkával és annak irányításával kapcsolatban.

Kollektív jogok

A távmunkavállalónak a munkáltató telephelyén dolgozó munkavállalókkal azonos jogosultságai vannak. A megállapodás szerint tilos bármely akadályt gördíteni a munkavállalói képviselővel (üzemi tanács) való kommunikáció útjába. A dolgozó munkavállalókkal azonos feltételekkel vehet részt a munkavállalói érdekképviseleti szervek választásában (mind az aktív, mind a passzív választójogot tekintve), s a többiekkel azonos feltételekkel veheti igénybe az érdekképviseletet.

A távmunkavállalók is beleszámítandók a munkavállalói érdekképviselettel rendelkező testületekkel kapcsolatos küszöbérték meghatározásába az európai nemzeti törvények, kollektív szerződések, illetve vonatkozó gyakorlat alapján (lásd Magyarországon például a szakszervezeti választott tisztségviselőt megillető munkaidő-kedvezményre való jogosultság megállapításánál figyelembe veendő szakszervezeti taglétszámot!). Az a szervezet, melyhez a távmunkavállaló kollektív jogainak érvényesítése céljából tartozik, a munkajogviszony létrejöttekor határozandó meg.

A munkavállalói képviselőket a távmunka rendszerének bevezetésekor tájékoztatni kell (egy feltételezett jövőbeni Mt.-módosítás alkalmával ezt a kötelezettséget vélhetően a munkáltatónak az üzemi tanáccsal szemben kell teljesítenie).