Bérek és teljesítmények

A Hay Group Menedzsment Tanácsadók Kft. a jövedelmekről készített tanulmányában – amelynek adatgyűjtése tavaly szeptemberben zárult le – 189 vállalat béradatait elemezte – tudtuk meg Hettinger Tamás menedzsertől. A megkérdezett cégek közül 129 külföldi, 23 vegyes s 30 hazai tulajdonú. A vizsgált vállalatok tizenegy ágazatban tevékenykednek, többségük – szám szerint hatvanegy – az ipari termelőszférában működik. Noha a felmérésben szereplő cégek a béremelések eltérő formáit alkalmazták, a követendő elvek tekintetében az első két helyen az inflációt és a megélhetési költségeket ellensúlyozó, valamint az egyéni teljesítményen alapuló keresetrendezési szándék áll. Ugyanakkor háttérbe szorult az egyéni teljesítménytől nem függő, az életkorhoz, illetve a szolgálati évek számához köthető emelés.

Piaci verseny

A felmérés során az is kiderült, hogy a piaci nyomás szerepe megerősödött a korábbi évekhez képest. E tényező egyre meghatározóbb jelentősége a bérpiaci verseny kiéleződésére utal. Az egyéni teljesítmény azonban minden alkalmazotti kategóriában kulcsfontosságú paraméter a bérrendezések végrehajtásakor.

A vezetők és a felső vezetők javadalmazásakor természetesen kiemelten mérlegelik, hogy a vállalat, illetve az adott egység miként teljesített. A Hay Group korábbi felmérései azt mutatták, hogy a vezetői, felső vezetői munkakörökben a bérek meghatározásakor fontos szerepet játszott az anyavállalat véleménye. E tényező háttérbe szorulása viszont a cégek magyarországi vezetőségének önállósodását valószínűsíti.

A felmérésben részt vevő vállalatok huszonöt százaléka 12 havi fizetésnél többet nyújt évente alkalmazottainak. A leggyakrabban a fizikai dolgozók, illetve az irodai alkalmazottak körében figyelhetők meg a havi bér többszöröseként megjelenő, egyéni teljesítménytől független juttatások. A fizikai dolgozók harmada, míg a felső vezetők alig ötöde jogosult – fix bérként – tizenharmadik, tizennegyedik vagy tizenötödik havi munkabérre. A vezetők és a felső szintű irányítók körében viszont a teljesítményarányos bónusz kap hangsúlyosabb szerepet a javadalmazási csomagban. A vállalatok 27 százaléka fizet – a fix bérbe beépítve – az alapbéren és a 13., 14. havi kereseten felüli garantált bért. Idetartoznak a különféle – például nyelv-, regionális, csoportvezetői – pótlékok.

Önálló bérpolitika

A vállalatok háromnegyede jelezte, hogy hivatalosan kialakított bérpolitikával rendelkezik. Ennek lényege, hogy az egyes munkavállalói csoportok esetében meghatározzák a bérpolitika alapjait képező főbb tényezőket – mint például az alkalmasságot, az egyéni teljesítményt, a szakképzettséget, a külső versenyképességet, a munkakörben eltöltött időt –, s ezek között fontossági sorrendet állítanak fel. Továbbra is megfigyelhető az a tendencia, hogy a vállalatok nagy hangsúlyt helyeznek az egyéni teljesítményre. Ugyanakkor a külső versenyképesség szerepe – az elmúlt évekhez képest – minden munkavállalói csoport esetében fontosabbá vált.

A felmérésben szerepel az is, hogy a vállalaton belül az egyes munkavállalói csoportok tekintetében melyik bérpiacot veszik figyelembe referenciaként. A felső vezetőknél a közép- és nyugat-európai piacot a vizsgált vállalatok közel húsz százaléka használja referenciapiacként. Ez jókora előrelépés az elmúlt évi felméréshez képest, aminek lehetséges oka – Hettinger Tamás szerint – a felső vezetők nemzetközi karrierlehetőségeinek a bővülése.

A fizikai dolgozók körében – jellemzően – továbbra is a földrajzi régió szolgál referenciapiacként. Ez azt mutatja, hogy a vállalatok figyelembe veszik a munkavállalók korlátozott mozgási lehetőségét a munkaerőpiacon. A cégek sok esetben alkalmaznak speciális referenciacsoportokat is, amelyek legtöbbször a tevékenységi területnek megfelelő ágazatok vállalatai.

A felmérésben részt vevő munkáltatók 59 százaléka nyilatkozott úgy, hogy bizonyos típusú állások és iskolai végzettségek tekintetében hiányt tapasztal a munkaerőpiacon. Ezek sorában említhetők a mérnöki és az informatikai munkakörök, a műszaki tapasztalattal társuló értékesítési beosztások, illetve az olyan speciális szaktudást igénylő tevékenységek, mint például a CNC-gépkezelői, a villanyszerelői, a vegyésztechnikusi, a szerszámkészítői, a forgácsolói, a műszerész és a targoncavezetői.

Speciális ösztönzők

A cégek számos – munkakörönként változó – speciális ösztönzőt alkalmaznak a dolgozók megszerzéséért. Ezek közé tartozik például a lakástámogatás, a letelepedési segély, az ösztöndíjszerződés, a továbbtanulási és képzési lehetőségek biztosítása, a piacinál magasabb bérezés, illetve a gépkocsi magáncélú használatának az engedélyezése.

Az egyes tevékenységi körökben fellépő munkaerőhiány miatt nem meglepő, hogy a vállalatok 62 százalékánál bizonyos munkakörökben nehéz megtartani a munkavállalókat. A dolgozók távozásának egyik leggyakoribb indoka a kiélezett bérverseny, illetve a fejlettebb régiók, valamint Budapest magasabb bérszínvonala is. Nem véletlen, hogy a vállalatok többsége a dolgozók megtartása érdekében igyekszik kiemelt bérezést nyújtani, s korszerű juttatási csomagokat (gépkocsi, lakástámogatás, hitelek) összeállítani.

A vállalatok 60 százaléka ugyanakkor azt is jelezte, hogy bizonyos munkakörökben túlkínálat mutatkozik a piacon. A cégek túlnyomó többsége azonban (84 százalék) ebből nem kovácsol előnyt, azaz nem szorítja le a béreket. Túlkínálat tapasztalható egyes közgazdasági szakmákban, adminisztratív területeken, illetve a segéd- és a betanított munkások körében.

A vállalatok 45 százaléka számolt be arról, hogy alacsonyabb presztízsű munkakörökben túlképzett munkavállalót alkalmaz. Végül pedig a vállalatok 83 százaléka ad valamilyen változó javadalmazást alkalmazottainak.

Cafeteria-rendszer

A béremelés differenciálásakor a Hay értékelési szempontjait vették figyelembe a villamos szerelvények gyártásával és forgalmazásával foglalkozó Kontavill Legrand Rt.-nél. Horváth István vezérigazgató érdeklődésünkre elmondta: január elsejétől 7,9 százalékos átlagos béremelést hajtottak végre a cégnél. A differenciálás alapján az emelés 0-15 százalék között mozgott.

A cégnél kombinált jövedelempolitikát igyekeznek megvalósítani, s új elemként bevezették az úgynevezett cafeteria-rendszert is. A béren kívüli juttatások keretében személyenként évi 110 ezer forintos összeget állapítottak meg, s a dolgozók maguk dönthetik el, hogy a rendelkezésre álló lehetőségek közül mit választanak. A személyi jövedelemadó módosítása az alacsonyabb jövedelmi kategóriába tartozóknak kedvezett, akiknek így a nettó keresete növekedett.

A szentesi cégnél a közép- és a felső vezetők körében mozgóbért alkalmaznak, a bónusz az első kategóriában az alapdíj húsz százaléka, az utóbbinál pedig a negyven százaléka. A vezérigazgató kiemelte: fontos szempontnak tartják, hogy béreik versenyképesek legyenek. Ennek vizsgálatakor szintén a Hay értékelési szempontjaira támaszkodnak.

A Jászberényi Aprítógépgyár Rt. vezérigazgatója, Beluzsár András elmondta: fontosnak tartja, hogy a teljesítmények és a bérek összhangban legyenek. Minthogy a korábbi években, a magyar gazdaságban ez nem mindig volt így, ezért ennek a gyakorlatnak igyekeznek érvényt szerezni a magyar magántulajdonban lévő társaságnál is.

Az OÉT ajánlása szerint

A jászberényi cég január elsejétől visszamenőleg ötszázalékos alapbéremelést hajtott végre. Noha a keresetemelés differenciált volt, az azonban mégsem fordult elő, hogy valaki teljesen kimaradt volna az emelésből. Mozgó bérként személyenként évi 50 ezer forintos keretet hagytak jóvá, ami a vezérigazgató szerint meglehetősen szűkös, de többre egyelőre nincs lehetőségük. Ugyanakkor a szakszervezettel megállapodtak abban is, hogy augusztusban felülvizsgálják a féléves teljesítményt, s ha lehetőség lesz rá, akkor az idén még egy emelésre sor kerülhet. Beluzsár András hozzátette: erre nem sok esélyt lát, hiszen a gépiparban még mindig tart a nyugat-európai recesszió. Mindent összevetve azonban tizenharmadik havi fizetés is lesz a cégnél. Tizenöt nap alapbér kifizetése garantált, ám az eredményektől függően ez még növekedhet.

A Betonút Építő és Szolgáltató Rt.-nél az elmúlt években kialakult gyakorlat szerint a béremelés mértékének meghatározásakor figyelembe veszik az Országos Érdekegyeztető Tanács ajánlását. Dunai György elnök-vezérigazgató elmondta: így volt ez az idén is, de amíg az elmúlt években a felső határhoz közelítettek, addig az idén 5-6 százalék körül állapodtak meg. A megemelt kereseteket április elsejétől kapják a dolgozók.

Minőségi mérce

A béremelés mértékének meghatározásakor nem lehetett figyelmen kívül hagyni, hogy az idén romlottak az építőipari cégek piaci pozíciói. Dunai György hozzátette: személy szerint ő csak a vezetői gárda fizetését állapítja meg, a többiekét rábízza a helyi vezetőkre, akik jól ismerik az ott dolgozók munkáját. A nagyfokú differenciálásnak nem híve, úgy véli, hogy aki nem végzi el rendesen a munkáját, attól meg kell válnia a cégnek. Szakítottak azzal a hagyománnyal is, hogy automatikusan magasabb bérrel honorálják azok teljesítményét, akik már hosszabb időt eltöltöttek a pályán, illetve a cégnél. Az ugyanis nem korfüggő, hogy valaki milyen minőségű munkát végez. Természetesen a kereseteket is ennek megfelelően kell megállapítani.

Bodrogi József, a Halaspack Csomagolóanyag Bt. vezérigazgatója elmondta, hogy a béremelés mértékének megállapításakor – karöltve a tulajdonossal – a prognosztizált inflációt s a gazdasági kilátásokat is figyelembe vették. A korábbi évekhez hasonlóan a béremelést differenciáltan hajtották végre, átlagos mértéke pedig elérte a hét százalékot. Az elmúlt években a kiskunhalasi cégnél alkalmazott gyakorlat szerint előre meghatározták, hogy az adott százalékos mértékből mekkora legyen a garantált hányad. Az idén ettől eltértek, ugyanis a helyi vezetőknek nagyobb mozgásteret hagytak. Ennek ellenére az emelés aránya hasonló volt: öt százalékot mindenki megkapott. Ezenkívül éltek a lehetőséggel, s emelték a nyugdíjpénztári befizetést, a havi étkezési utalványok összegét négyezer forintra növelték, illetve a társaságnál 13. havi fizetés is van. A vezérigazgató leszögezte: ha a cégüknél, illetve az ágazatban tapasztalható béreket összehasonlítják az uniós átlaggal, akkor látható, hogy utóbbi négyszer-ötször magasabb, s nem valószínű, hogy az arány egyhamar változhat. Persze, nem lehet figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy a munka hatékonyságát illetően a hazai cégek lemaradásban vannak. Ez utóbbi téren feltétlenül előbbre kell lépni.

Egyösszegű prémium

A Henkel Magyarország Kft.-nél az idén háromszázalékos reálbér-növekedést tűzték ki célul. Deák Ferenc vezérigazgató elmondta: a korábbi évek gyakorlatának megfelelően a vezetőknek április elsejétől változtatták meg a besorolási béreiket, a többieknél pedig január elsejétől léptek életbe az új keresetek.

A munkaszerződésben az szerepel, hogy év közben akkor kell újabb béremelést végrehajtani, ha az infláció mértéke meghaladja a tíz százalékot. A cég vezetői szerint ennek a veszélye 2003-ban nem áll fenn.

Az előzetes prognózisok alapján a Henkelnél 4,9 százalékos inflációval számolnak az idén. A nem vezetői munkakörben dolgozóknál úgynevezett bónuszrendszert is alkalmaznak, az egyösszegű prémium kifizetése a Henkel Magyarország eredményétől függ. A vezetőknek is van mozgó bérük, amelyhez azonban hármas célkitűzést – a Henkel-csoport, illetve az itteni cég eredményét, valamint az egyéni feladatokat – kell teljesíteni.