Toborzás a cégeknél

A humánerőforrás-menedzsment tevékenységében a toborzás felértékelődőben van, a szervezetek ugyanis felismerték, hogy hosszú távú üzleti sikereiket és versenyképességüket – a technikai-technológiai fejlettség mellett – a humán tőke minősége alapozhatja meg. A munkáltatók ennek megfelelően egyre nagyobb figyelmet fordítanak arra, hogy a különböző beosztásokba megfelelő munkatársakat találjanak.

Egyetemi kapcsolatok

A munkáltatók többsége ma már gyakorta szervez toborzásokat. Mint Horváth Rita, az Unilever Magyarország Kft. toborzási és képzési vezetője elmondta, az öt gyárban 1800 dolgozót foglalkoztató vállalat elsősorban – és első célcsoportként – a friss diplomás jelentkezőkből merít e technikával. A cég rendszeres kapcsolatban áll az egyetemekkel, a főiskolákkal és a diákszervezetekkel, s minden fórumot megragad arra, hogy a fiatalokkal megismertesse a vállalat arculatát, a belső karrierlehetőségeket, s persze mindazon követelményeket, amelyek teljesítése előfeltétele a felvételnek. Ugyanakkor a felsőfokú intézményekkel közös, célzott programok szervezése is napirenden van, amikor az Unilever "házhoz" megy, azaz: az illető egyetemen és főiskolán szervez bemutatkozót a cégről. E kapcsolatoknak komoly eredménye és hozadéka, hogy a társaság igen tekintélyes adatbázisra tett szert, amelyre – létszámbővítés vagy -pótlás esetén – biztosan alapozhat. A felvételre jelentkezők többsége már az első interjúk során jelzi, hogy érdeklődése az Unilever iránt valamely korábbi eseménytől datálható. Ez pedig azért is fontos – hangsúlyozza Horváth Rita –, mert így a beilleszkedés is könnyebb, sikeresebb és oldottabb.

Ha a menedzsmentterületre frissdiplomást vesznek fel, akkor az illető először négy hónapos rotációs programban vesz részt. Ez idő alatt az irányítása alá tartozó munkaterületekkel alaposan megismerkedik, illetve olyan különböző – persze a szakterületéhez tartozó – projekteken dolgozik, amelyek révén megismeri az "unileveres" gyakorlatot, gondolkodásmódot és persze követelményeket.

Újító erők

A megüresedett munkahely természetesen betölthető a cégen belüli áthelyezéssel, illetve előléptetéssel is. Ez ugyancsak fontos humánpolitikai elv, s nagy előnye, hogy teret nyit a karrierépítésnek – s ezáltal motiválja a dolgozókat –, biztosítja a belső mobilitást, illetve a toborzási és a kiválasztási költségek megtakarítását eredményezi. További előnye, hogy a betanulási idő alatt az "új" kolléga már mindenkit és mindent ismer, ami szükséges az új feladatkör sikeres betöltéséhez. Hátránya viszont, hogy esetenként visszaszorítja az újító erőket és gondolatokat. Mindazonáltal a külső és a belső meghirdetést kiegyensúlyozottan célszerű működtetni, így az egyik vagy a másik forma túlzott hatása nem érvényesül. Ez különösen a vezetői pozíciókban igaz, ahol egyébként szintén alkalmazzák a toborzás eszközét. A menedzsment kiválasztása természetesen fejvadászcégek közreműködésével is történhet: hiszen sokszor előfordul, hogy olyan kvalitású szakemberekre van szükség, akik a cégen kívül találhatók meg. Az ő alkalmasságukat többkörös interjúkon állapítják meg, s nemcsak a menedzsment tagjai, de a beosztott dolgozók is.

A csábítás kizárva

Az Atlasz Biztosító Rt. a külső és a belső toborzás eszközét egyaránt alkalmazza. Mint Horváth Ildikó humánerőforrás-menedzser elmondta: legutóbb a nyári időszakban vált szükségessé egy vezetői és öt-hat munkatársi poszt betöltése, ami – ahhoz viszonyítva, hogy a társaságnál 120 a főfoglalkozásúak száma – viszonylag jelentős arány. Bár a megüresedett helyek betöltésére a cég minden lehetséges technikát "bevet", azonban a vezetői pozíciók esetében nem szívesen folyamodik a külső toborzás módszeréhez. Ennek oka, hogy a biztosítási szakma meglehetősen belterjes – ráadásul a társaságok között erős a verseny –, így az "átcsábítás" ellentéteket szülne a piaci szereplők között. E megfontolásból kiindulva fejvadászcégekhez sem fordulnak szívesen – hiszen általában biztosítósokat ajánlanak –, inkább belülről nevelik ki a vezetői utódokat, vagy más pénzügyi szakmaköröket képviselő jelentkezők közül válogatnak. Az irányító posztokon egyébként fontos követelmény az öt-hat éves vezetői gyakorlat, valamint a jelölt megfelelése a biztosítási törvényben előírt kritériumoknak.

A pályakezdőket keresik

A munkatársakat érintően annyiban módosul a gyakorlat, hogy a külső és a belső toborzás egyaránt alkalmazott és bevált módszer. A társaságnál azonban elsősorban a pályakezdőket keresik, azokat, akik pénzügyi végzettséggel, illetve angolnyelv-tudással rendelkeznek. Horváth Ildikó kifejtette: elsősorban azért alkalmazzák szívesen a fiatalokat, mert tapasztalataik szerint a főiskolákról és az egyetemekről most kikerülők igen magas színvonalú tudással, esetenként külföldön szerzett gyakorlati tapasztalattal s korszerű informatikai ismeretekkel is rendelkeznek. Közülük többen – akik néhány évig bizonyítanak – joggal remélhetik, hogy a cégnél komoly karriert építhetnek fel.

Az ügynökök körében természetesen nincsenek, nem lehetnek olyan kritériumok, mint a biztosítási ajánlatok kidolgozásával foglalkozók esetében, azonban velük szemben alapvető követelmény a megbízhatóság, a feddhetetlenség s a kellő szakmai felkészültség. Munkájukat addig nem kezdhetik meg, amíg le nem teszik a belső képzést igazoló vizsgát: mindez garantálja, hogy az ügynöki munka minősége és presztízse javuljon. E tekintetben – az utóbbi években – komoly változás következett be, ami annak tudható be, hogy mindazok elhagyták a pályát, akik korábban a munkanélküliség elől menekülve kényszerből választották az ügynöki munkát. A kedvező trendet jól tükrözi, hogy az évekkel ezelőtti 40 ezerről 24 ezerre mérséklődött, mára pedig 10-15 ezer körüli szinten stabilizálódott az ügynökök száma a teljes biztosítási ágazatban.

A hirdetés ugyancsak hatásos eszköz az Atlasznál alkalmazott toborzások során – mondta Horváth Ildikó. Minthogy igen nagy a kínálat, így az Atlasz idáig még nem igényelte a munkaügyi központok segítségét. Azt viszont fontosnak tartják a cégnél, hogy a jelentkezés során a munkanélküliek a többiekhez hasonló eséllyel induljanak. Ha a jelölt megfelelő, ha a mércét megüti, úgy nem kerül hátrányba csak azért, mert korábban már állástalanként regisztráltatta magát.

Egyenként és csoportosan

A munkaerő-piaci szervezetek aktív részesei a munkaerő-toborzások lebonyolításának. Amint arról Németh Magdolna, a Fővárosi Munkaügyi Központ szolgáltatási osztályának vezetője tájékoztatta lapunkat, a központ az alaptevékenységéhez tartozó közvetítői rendszeren keresztül kapcsolódik be a térség toborzóakcióiba. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy miután a munkáltató kitölti a munkaerőigény-bejelentő lapot, úgy azt az illetékes kirendeltségek a számítógépes adatbázisban rögzítik, illetve összekapcsolják egy párosító programmal. Ez utóbbi arra szolgál, hogy a regisztrált adatait és a munkaerőigényt egymáshoz rendelje, s ennek alapján kiadjon egy listát az adott állás betöltésére alkalmas személyekről. Ami ezután következik, az már a személyes kapcsolatfelvétel a munkáltató és a jelentkező között, azaz: a kölcsönös tájékozódás.

Amennyiben tíz dolgozónál több munkavállalót keres egy cég, úgy a munkaügyi kirendeltségek csoportos közvetítést végeznek, ami azt jelenti: a potenciális jelöltek egyszerre jelennek meg és hallgatják meg a munkáltató feltételeit, illetve – tesztek kitöltésével, beszélgetésekkel – akár már a kiválasztás is megkezdődik. Ha a munkáltatói létszámigény nem éri el a tíz főt, akkor viszont egyenként küldik a céghez a jelentkezőket a munkaügyi kirendeltségek.

Változó trendek

Kérdésünkre az osztályvezető elmondta: a nagy toborzások ideje – amikor egy-egy zöldmezős beruházás indításakor akár százas nagyságrendben is kerestek dolgozókat a munkáltatók – lecsengőben van. Ma már ennél szerényebbek az igények, de azért folyamatosan hirdetnek felvételt a cégek. A fővárosban és Pest megyében különösen a nagy bevásárlóközpontok, vagy egy-egy külföldi tulajdonban lévő termelővállalkozás keres munkaerőt.

Tudni kell azonban – nyomatékosítja az osztályvezető –, hogy jelenleg a munkáltatók leginkább a betanított munkásokat keresik. Olyan embereket tehát, akik akár nyolc általános iskolai végzettséggel is ellátják a munkát, s jellemzően minimálbéren foglalkoztathatók. Ezeknek az embereknek rendszerint több műszakot, olykor az éjszakázást, sőt az utazást is vállalniuk kellene. Talán ennek is tudható be, hogy kimagasló sikerek nem várhatók a toborzóakcióktól. Jellemző, hogy ha a cég – például – tízfős igényt jelez, akkor a közvetítő legalább harminc embert behív, ám közülük legfeljebb heten jelennek meg érdeklődőként. Nyilvánvaló, hogy a munkafeltételek és a kereseti viszonyok nem felelnek meg számukra. Bár a cégek a toborzások során különböző kedvezményeket is igénybe vehetnek, ilyen típusú – utaztatási, lakhatási hozzájárulás – kérelmeket nem nyújtanak be a fővárosi központhoz. Ennek nyilvánvaló oka, hogy a hazai dolgozók nem szívesen vállalnak a lakhelyüktől távolabb munkát.

A munkaügyi központ egyébként nemcsak a toborzási akciók során, de folyamatosan igyekszik nyomon követni a munkaadók igényeit és a regisztrált állástalanokból felajánlható kínálatot. A cégek bizalommal fordulnak a központhoz, azonban az is bizonyos: a kvalifikált szakemberek nem ezen a csatornán keresztül helyezkednek el. Míg korábban pedagógusokra, tisztviselőkre is kiterjedtek a toborzási akciók, ma már ez nem fordul elő. Mindez természetesen azt jelzi, hogy a munkaerőpiac trendjei is változnak.