Szakszervezetek a munkahelyen

A szakszervezet a munkavállalók által létrehozott, az Alkotmány által elismert és a Munka Törvénykönyvében (Mt.) szabályozott érdek-képviseleti szervezet, amelynek a fő célja a munkaviszonnyal kapcsolatos dolgozói érdekek védelme, előmozdítása. A munkaügyi jogszabályokban említett szakszervezeten (érdek-képviseleti szervezeten) nemcsak a szakszervezet, hanem az egyéb elnevezésű (pl. munkástanács) olyan munkavállalói érdek-képviseleti szervezetet is érteni kell, amelynek célja a munkavállalók érdekeinek előmozdítása és védelme.

A munkaviszonnyal kapcsolatos érdekek védelme (pl. bértárgyalások, sztrájkok szervezése) mellett a szakszervezetek hagyományosan számos egyéb fontos feladatot, például jóléti (szakszervezeti üdültetés), kulturális, oktatási, szociális vagy önsegélyező feladatokat is ellátnak, ingyenes jogsegélyszolgálatokat működtetnek, jogi tanácsokat nyújtanak.

Szakszervezetek az adott munkaszervezeten (gyár, üzem, iroda) belül, illetve a munkaszervezetek felett is alakíthatók. A legnagyobb szakszervezetek a különböző gazdasági ágazatokban (pl. vasutasok, egészségügyi dolgozók, vegyipari dolgozók, rendőrök, pedagógusok szakszervezetei) dolgozó munkavállalókat tömörítik. Amennyiben a szakszervezet különböző munkaszervezetben foglalkoztatott munkavállalók érdekképviseletét látja el, joga van arra, hogy valamennyi érintett munkaszervezeten belül saját szerveket (szakszervezeti bizottságokat) is működtessen, illetve ezek működésébe a tagjait bevonja.

Munkáltatói kötelezettségek

Belépés a munkáltató területére

A munkáltató köteles lehetővé tenni, hogy a szakszervezet érdekében eljáró, de vele munkaviszonyban nem álló személy (szakszervezeti tag, tisztségviselő, vagy a szakszervezet által meghatalmazott személy, pl. ügyvéd) beléphessen a működési területére. A belépés engedélyezésére vonatkozó kötelezettség kizárólag akkor áll fenn, ha

•  

• a belépő személy valamely szakszervezet érdekében jár el, és

•  

• az adott szakszervezet rendelkezik legalább egy, a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal.

Az Mt. általános tilalomként fogalmazza meg: a munkáltató nem követelheti meg a dolgozóitól, hogy a szakszervezeti hovatartozásukról nyilatkozzanak. A fenti elv áttörésének tekinthető a belépési jogosultság feltételeinek a megfogalmazása. A munkáltató ugyanis kizárólag akkor köteles beengedni a szakszervezeti képviselőt a székhelyére, telephelyére, ha megbizonyosodik arról, a dolgozók valamelyike az érintett szakszervezet tagja. A belépési feltételek fennállásáról ezért a szakszervezetnek a munkáltatót előzetesen értesítenie kell. Amennyiben ezt elmulasztja, úgy a foglalkoztató a belépés engedélyezése érdekében megkövetelheti a munkavállalóitól, hogy nyilatkozzanak a szakszervezeti hovatartozásukról, pontosabban az érintett szakszervezethez tartozásukról.

A szakszervezet nevében eljáró személy köteles megtartani a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat. A gyakorlat szerint vitatott azonban, hogy a működési rend megsértése esetén a kötelezettségszegővel szemben ki és milyen jogkövetkezményeket alkalmazhat.

Munkaidő-kedvezmény

A munkáltató köteles munkaidő-kedvezményt biztosítani a szakszervezeti tisztségviselők számára. A kedvezmény mértéke a munkáltatónál foglalkoztatott szakszervezeti tagok számának függvényében alakul. Ez azt jelenti, hogy – eltérő megállapodás hiányában – minden három szakszervezeti tag után havonta

•  

• 200 szakszervezeti tagig 2 óra,

•  

• 201-500 szakszervezeti tagig 1,5 óra,

•  

• 501 szakszervezeti tagtól 1 óra

munkaidő-kedvezmény illeti meg összesen a szakszervezet tisztségviselőit, amelybe a munkáltatóval folytatott tárgyalás időtartama nem számítható be. Példaként: 35 szakszervezeti tag esetén összesen havi 22 óra, 511 szakszervezeti tag esetén összesen havi 170 óra a munkaidő-kedvezmény.

A munkaidő-kedvezmény a szakszervezeti tisztségviselői kollektívát és nem az egyéneket külön-külön illeti meg. A szakszervezeti tagok döntenek arról, hogyan osztják meg a kedvezményt a tisztségviselők között. A kedvezmény felhasználását, a munkából való távolmaradást azonban a munkáltatónak előzetesen be kell jelenteni. A munkaidő-kedvezmény tartamára a szakszervezeti tisztségviselőt távolléti díj illeti meg.

A Munka Törvénykönyvéhez fűzött kommentár a fentiekkel összefüggésben rámutat arra, hogy

– több szakszervezet esetén valamennyi részére külön-külön kell a kedvezményt biztosítani,

– a munkaidő-kedvezmény mértékétől a felek (a szakszervezet és a munkáltató) egyező akarattal eltérhetnek, de a törvényben rögzítettnél kevesebb időtartamot nem határozhatnak meg,

– a kedvezmény igénybevételére vonatkozó előzetes bejelentés megtételének idejére kötelező törvényi előírás nincs, e tekintetben az Mt.-nek a rendeltetésszerű joggyakorlást előíró rendelkezését kell szem előtt tartani.

Pénzbeli megváltás

A munkáltató és a szakszervezet megállapodhat a munkaidő-kedvezmény fel nem használt időtartamának pénzbeli megváltásában. A megváltás összegét a felek szabadon állapíthatják meg (lehet akár távolléti díj, akár átlagkereset). A szakszervezet azonban az így kapott összeget kizárólag az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel. Fontos hangsúlyozni, hogy a korábbiaktól eltérően a pénzbeli megváltásra kizárólag a felek egyező akaratából kerülhet sor. A szakszervezet ilyen irányú kérése nem kötelezi semmire a munkáltatót.

Munkajogi védelem

A munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre beosztásához, illetve munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez köteles a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértését beszerezni. A rendkívüli felmondás közlése előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét. A munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése miatti jogkövetkezmény alkalmazásáról és a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról pedig a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.

A fentiekben idézett rendelkezés egyfajta fokozatosságot mutat. A szakszervezetet megillető legerősebb jogosítvány a döntéshez szükséges előzetes egyetértés. Ehhez képest nem akadályozza, csak korlátozza a munkáltató cselekvési szabadságát a véleménykérés és az előzetes értesítés. A szakszervezet a munkáltató intézkedésével kapcsolatos álláspontját a tájékoztatás átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell. A fenti határidő elmulasztását akként kell értékelni, mintha a szakszervezet a tervezett intézkedéssel egyetértene. Rendkívüli felmondás esetén a szakszervezet a véleményét három napon belül köteles közölni. Amennyiben az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, úgy az előzetes egyetértés, véleménykérés, értesítés kötelezettségét a munkáltató azzal a szakszervezeti szervvel szemben teljesíti, amelyben a tisztségviselő tevékenykedik.

A szakszervezeti tisztségviselőket megillető védelem a megbízatás tartama alatt, illetve annak megszűnését követő egy évben áll fenn, feltéve hogy a tisztséget az érintett legalább hat hónapon át betöltötte.

A szakszervezet kifogást nyújthat be a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának olyan munkáltatói rendes felmondása ellen, amelynél hiányzik a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése. Az érintett tisztségviselő munkavállalóként ettől függetlenül jogosult az intézkedéssel szemben jogvitát kezdeményezni.

Kötelező rendkívüli szabadság

A szakszervezeti tagok részére – képzés, továbbképzés céljára – a munkáltató köteles előzetes egyeztetés alapján összesen minden tíz, munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybevétele előtt legalább harminc nappal a szakszervezet köteles értesíteni a munkáltatót. Több szakszervezet esetén a tíz tag után járó egy nap szabadságot szakszervezetenként külön-külön kell biztosítani.

A diszkrimináció tilalma

Az Mt. előírása értelmében a munkáltató nem követelheti, hogy munkavállalója nyilatkozzék a szakszervezeti hovatartozásáról. A gyakorlat több helyen áttörte ezt az elvet, így:

– a munkahelyre való belépési jog gyakorlása esetén, ha a szakszervezet előzetesen nem igazolja, hogy az adott munkahelyen taggal rendelkezik, az igazolást az érintett munkavállalók nyilatkozata pótolhatja (A nyilatkozattétel a belépés feltételeként megkövetelhető.),

– a szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezmény mértékének megállapításához elengedhetetlenül szükséges a taglétszám, valamint több szakszervezet esetén a hovatartozás kérdésének a tisztázása is. (A tagoknak járó rendkívüli szabadság mértékét a létszám alapján azonban a szakszervezet határozza meg.)

A dolgozó alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve hogy megszünteti-e a korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe a belépést. Tilos a munkaviszonyát megszüntetni, vagy bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani a munkavállalót a szakszervezeti hovatartozása vagy a szakszervezeti tevékenysége miatt. Ugyancsak jogellenes bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni. Vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a szakszervezeti tagok védelmét előíró rendelkezéseket nem sértette meg.

Együttműködési kötelezettség

A munkáltató – az állami szervekkel és a helyi önkormányzatokkal együtt – köteles együttműködni a szakszervezetekkel, ennek keretében:

– a szükséges információkkal elősegíteni az érdek-képviseleti tevékenységet,

•  

• harminc napon belül közölni a szakszervezettel az észrevételekre, javaslatokra vonatkozó részletes álláspontot és ennek indokait,

•  

• lehetővé tenni a szakszervezet által szükségesnek tartott információk, felhívások, valamint a szakszervezetek tevékenységével kapcsolatos adatok közzétételét.

A munkáltató kötelezettsége, hogy munkaidő után – különmegállapodás esetén munkaidőben – érdek-képviseleti tevékenység céljából a szakszervezet rendelkezésére bocsássa a helyiségeit.

Tájékoztatás

A munkáltató köteles előzetesen tájékoztatni a csoportos létszámleépítésről a nála képviselettel rendelkező szakszervezetet, ha a tervezett intézkedés a munkavállalókat, illetve az adott telephely munkavállalóit közvetlenül érinti.

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódláskor a jogelőd és a jogutód munkáltató – a jogutódlást megelőzően megfelelő időpontban, de legalább mielőtt azok érintenék a munkavállalók foglalkoztatási viszonyait, illetve munkafeltételeit – köteles tájékoztatni a szakszervezetet a jogutódlás okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.

Szabálysértés

Az a foglalkoztató, amely megszegi a

•  

• munkahelyi érdek-képviseleti szervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelezettségeket,

•  

• az érdek-képviseleti szervnél tisztségét betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint kedvezményére vonatkozó szabályokat,

•  

• a munkahelyi érdek-képviseleti szervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességeket (pl. a törvényi tilalom ellenére végrehajtja a kifogásolt intézkedést),

szabálysértést követ el, és 100 000 forintig terjedő pénzbírsággal sújtható. A szabálysértési eljárás lefolytatására a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelő, illetőleg a munkaügyi felügyelő, valamint a bányafelügyelet jogosult.

Szakszervezeti jogosultságok

Tájékoztatás

A szakszervezetek alapvető joga, hogy tájékoztathassák a munkavállalókat az anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről.

A szakszervezetnek ehhez pontos és megbízható információkkal kell rendelkeznie. Ennek érdekében a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult arra is, hogy a munkáltató konkrét intézkedésével, illetve döntésével kapcsolatos álláspontját, véleményét közölje, és ezzel összefüggésben a munkáltatóval konzultációt kezdeményezzen.

Ellenőrzés

A szakszervezetek jogosultak ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében az érintett szervtől – a munkáltatótól, annak szervezeti egységeitől, felelős vezetőitől, beosztottaitól – tájékoztatást kérhetnek. A szükséges felvilágosítást, adatot a szakszervezet rendelkezésére kell bocsátani.

Ha az ellenőrzés során hibákra, mulasztásokra derül fény, a szakszervezet jogosult erre felhívni a felelős szervek (személyek) figyelmét. Amennyiben a szükséges intézkedéseket kellő időben ennek ellenére sem teszik meg, úgy a szakszervezet a hatáskörrel és illetékességgel rendelkező hatóságnál eljárást kezdeményezhet (pl. az egészségügyi követelmények megszegésekor az ÁNTSZ-nél, tűzvédelmi szabályok megsértése esetén a Tűzoltóságnál, biztonsági szabálytalanságnál a Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőségnél stb.). A hatósági eljárás eredményéről az eljáró szerv köteles a szakszervezetet is tájékoztatni.

Képviselet

A szakszervezet jogosult arra, hogy a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben (pl. bértárgyalások, munkakörülményekkel kapcsolatos tárgyalások stb.) a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt – külön meghatalmazás nélkül is – képviselje a tagjait, pontosabban tagságát. Ezenfelül jogosult arra is, hogy konkrét esetben a tagját képviselje a bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt a tag élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben. Ehhez azonban eseti meghatalmazásra van szükség. A Legfelsőbb Bíróság Polgári Kollégiumának PK 147. számú állásfoglalása alapján a szakszervezeti tagnak a szakszervezet részére adott meghatalmazását is írásba kell foglalni. A szakszervezet az eljárásra azonban már külön meghatalmazás nélkül kijelölheti valamelyik tisztségviselőjét.

Vétójog

A szakszervezet jogosult kifogást benyújtani a munkavállalókat, illetve a munkavállalói érdek-képviseleti szerveket (pl. üzemi tanácsot, munkástanácsot) közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés, illetve mulasztás ellen.

Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló önálló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet (azaz a munkaviszonyból származó igények érvényesítése esetén). Ettől eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a kifogás benyújtására.

A kifogás előterjesztésének joga főszabályként a reprezentatív szakszervezetet illeti meg. A reprezentatívnak nem minősülő szakszervezet szűkebb körben, jogellenes munkáltatói intézkedéssel, mulasztással szemben élhet csak kifogással.

Reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemitanács-választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemitanács-választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja.

A kifogást a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül – legkésőbb azonban az intézkedés megtételétől számított egy hónapon belül – kell benyújtani a munkáltató vezetőjéhez. Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetést kell tartani. Az egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Amennyiben hét napon belül az egyeztetés nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt.

A kifogással megtámadott intézkedés végrehajtását az egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve annak eredménytelensége esetén a jogerős bírósági döntésig fel kell függeszteni. Az ennek ellenére végrehajtott intézkedés érvénytelennek tekintendő, ráadásul ezzel a munkáltató szabálysértést követ el, és vele szemben a hatóság bírságot szabhat ki.

Kollektív szerződés megkötése

A kollektív szerződés rendezi a munkaviszonnyal kapcsolatos, az Mt.-ben nem szabályozott kérdéseket, valamint a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert. A kollektív szerződés megkötésére vonatkozó jogosultság a szakszervezetek egyik legfontosabb és legnagyobb horderejű feladatai közé tartozik. Ha több szakszervezet rendelkezik képviselettel a munkáltatónál, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezetnek együttesen kell megkötnie. A szerződéses tárgyalásokon valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni.

A szakszervezet akkor jogosult szerződéskötésre, ha

– érdek-képviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független,

– jelöltjei az üzemitanács-választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték, több szakszervezet esetén pedig, ha a szakszervezetek jelöltjei az üzemitanács-választáson együttesen a leadott szavazatok több mint felét megszerezték.

A szerződés megkötésére irányuló tárgyalást a szakszervezet(ek) az üzemi tanácsi szavazatok többségének hiányában is lefolytathatják, de a kollektív szerződés megkötéséhez a munkavállalók jóváhagyására van szükség.

Ha a szakszervezetek együttes kollektívszerződés-kötése a fentiek alapján – az üzemi tanácsi választáson leadott szavazatok többségének hiányában – nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek együttesen kötik meg a kollektív szerződést, feltéve ha e szakszervezetek jelöltjei az üzemitanács-választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét. Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektívszerződés-kötése sem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemitanács-választáson együttesen a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték.

Módosítás

Ha a kollektív szerződés megkötésében a munkáltatónál működő valamely szakszervezet is részt vett, a módosításhoz, illetve a szerződés felmondásához ennek egyetértése szükséges. Ha azonban a kollektív szerződést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható.

Felmondás

A kollektív szerződést a megkötésétől számított hat hónap elteltével, három hónapos határidővel bármelyik fél felmondhatja. Ha a szerződést több szakszervezet együttesen kötötte, a felmondás jogával – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél élhet.

Megszűnés

A szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, csak valamennyiük jogutód nélküli megszűnése eredményezheti a szerződés hatálytalanságát. A jogutódlás azonban a kollektív szerződés hatályát nem érinti. Figyelmet érdemel a Legfelsőbb Bíróságnak egy konkrét ügyben született állásfoglalása, amelynek értelmében az a körülmény, hogy a jogutód munkáltatónál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést megkötő szakszervezetek is jogutód nélkül megszűntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutód munkáltatónak mindaddig alkalmaznia kell a jogelődjénél megkötött kollektív szerződést, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt (BH 2000/172. számú jogeset).

Bírósági gyakorlat a munkajogi védelemben A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 4. számú állásfoglalása értelmében a meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt ugyanolyan védelem illeti meg, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőt. Ennek indokaként a Munkaügyi Kollégium kifejti: gyakori eset, hogy a választott szakszervezeti tisztségviselő megbízatása mandátuma lejárta előtt megszűnik (pl. halál, munkaviszony megszűnése, leváltás stb.), és a helyét ideiglenesen a szakszervezeti tagok közül meghívott (kooptált) taggal töltik be. Feladatai ellátásához a kooptált tagnak is ugyanazokra a feltételekre van szüksége, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőnek. Ebből következően a munkajogi védelem a szervezet alapszabályának megfelelő meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt ugyanúgy megilleti, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőt. Különös figyelmet érdemel a Legfelsőbb Bíróságnak a BH 1998/300. számú eseti döntése, amelyben rögzítik, hogy a munkaviszony megszüntetése akkor is jogellenes, ha a munkáltató az intézkedéséhez azért nem kérte előzetesen az érintett szakszervezeti szerv egyetértését, mert a munkavállaló tisztségéről nem tudott. A szakszervezeti tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót arról, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be. Az Mt. 3. §-ának (1) bekezdése szerinti együttműködési kötelezettség a legmagasabb bírói fórum véleménye szerint ilyen esetben nem alkalmazható. A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem már a megválasztása időpontjától fennáll, függetlenül attól, hogy a szabályszerűen megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor (BH 2000/509. számú jogeset). A bíróság a felmondási védettséget élvező szakszervezeti, illetőleg üzemi tanácsi tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondásához szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak (BH 1997/607. számú jogeset). A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem kiterjed a nem saját munkáltatónál működő szakszervezeti testületbe megválasztott tisztségviselőre is (BH 1992/728. számú jogeset). A szakszervezeti jogok egy része (pl. a kifogás előterjesztésének joga) attól függ, hogy az adott szakszervezet valamilyen munkáltatónál működtet-e szervezetet, valamint az üzemitanács-választáson a jelöltjei olyan támogatottságot értek-e el, aminek következtében a szakszervezet reprezentatívnak minősül. Más jogok tekintetében ilyen feltétel nincs, ezért a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme sem függ attól, hogy a szakszervezet a munkáltatónál működik-e (BH 2000/320. számú jogeset)