Alku és megállapodás

A Gazdasági Minisztérium (GM) adatai szerint a verseny- és a nonprofit szférában a dolgozók 39,3, míg a költségvetési szektorban 34,5 százaléka tartozik kollektív szerződés hatálya alá. A következő években előrelépés csak középszinten várható, aminek a fejlesztéséhez PHARE-támogatást kap Magyarország.

Mindenki a másikra vár – talán így jellemezhető a kollektív szerződések mai helyzete. Bár az elmúlt egy évtizedben e téren is voltak pozitív fejlemények, érdemi előrelépés alig történt. A bajok gyökerei a rendszerváltás, a gazdasági átalakulás éveiben keresendők, megértésükhöz pedig nem árt ismerni az azt megelőző évek gyakorlatát is.

A kollektív szerződések megkötésének szabályait az 1992-ben hatályba lépett Munka Törvénykönyve (Mt.) tartalmazza. Az azt megelőző évtizedben szintén törvény kötelezte a partnereket az ilyenfajta megállapodások létrehozására, olyannyira, hogy akkoriban még e dokumentumok tartalmát is részletesen meghatározták. Talán e múltbéli tapasztalatok emléke is hozzájárul ahhoz, hogy a munkaadók jelentős része ellenszenvvel viseltetik e megállapodásokkal szemben.

Decentralizált rendszer

A mai szerződéskötési gyakorlat a GM nyilvántartása alapján ismerhető, igaz, mindmáig csak az 1999-es adatok állnak rendelkezésre. A dokumentáció alapján megállapítható: a kollektív alku terén meghatározóak a vállalatoknál kötött szerződések. A középszint kezdetleges, s ilyen jellegű országos megállapodás nincs is a versenyszektorban. A rendszer tehát mai formájában túlzottan decentralizált, ami általában nem jellemző az EU-országok gyakorlatára.

Bár az Országos Munkaügyi Tanács (OMT) és ennek bizottságai folyamatosan tárgyalják a munka világának egyes részterületeit, a kollektív szerződések helyzetének áttekintésére a közelmúltig nem került sor. A kormány számára nem sürgető e téma, a jelenlegi álláspont szerint meg kell várni, hogy a leginkább érintettek, a szakszervezetek kezdeményezzenek e területen. Ugyanakkor a szakszervezetek úgy vélik, a kormány feladata lenne a megfelelő ösztönző jogi háttér megteremtése. Dr. Tálas Miklós, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) jogi szakértője szerint a törvényi hátteret több ponton korszerűsíteni kellene. Jelenleg kidolgozatlan – például – annak a rendje, hogy az érintett miniszter egy-egy kollektív szerződés hatályát miképpen tudja kiterjeszteni egy ágazatra, illetve alágazatra, s nem értelmezhető egyértelműen az a törvényi rendelkezés, miszerint "egy munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető". Nem pontosak azok a szabályok sem, amelyek a kollektív szerződés megkötésére jogosult feleket határozzák meg. Ugyanis a munkáltatóknál gyakorta bonyolult cégösszefonódások alakultak ki, ami miatt nem mindig egyértelmű, ki a megállapodás megkötésére jogosult fél.

Kulcskérdés a reprezentativitás

A szakszervezeti oldalon úgy értékelik: az Mt. jelenleg több nehézséget is támaszt. A kulcskérdés a reprezentativitás. Ez a probléma azonban – egyes vélemények szerint – vállalati, ágazati keretek közt nem jelenik meg olyan élesen, mint országos szinten. Az mindenképpen túlzott elvárás, hogy csak az a szakszervezet köthet, tárgyalhat, illetve írhat alá ilyen dokumentumot, amelyik az üzemi tanácsi választásokon legalább ötvenszázalékos támogatottságot kapott. A gyakorlati tapasztalatok alapján ezt csak több szakszervezet együttesen tudja megszerezni. Tovább nehezíti a szakszervezetek dolgát az a kormány által kierőltetett törvénymódosítás is, amely a munkahelyeken, szakszervezet híján, az üzemi tanácsokat jogosítja fel a szerződésmegkötésre. A szakszervezetek úgy vélik, ezzel a kormány az érdekképviseleteket akarta hátrányos helyzetbe hozni, ám mára kiderült, hogy ez nem sikerült. Ugyanis – ezt állítják szakszervezeti berkekben – jelenleg egyetlen olyan kollektív szerződés sincs, amelyet üzemi tanács kötött volna. A GM nyilvántartása szerint néhány példa erre is van, ám hogy hány céget érint, az nem derül ki az adatokból.

Az MSZOSZ szakértője már az év elején – a szakszervezeti szövetségekkel történt egyeztetés után – elkészített egy javaslatcsomagot azzal kapcsolatban, hogyan lehetne "kedvet" csinálni a kollektív szerződések megkötéséhez. E szerint egyebek mellett kívánatos lenne az érintetteket, főként a munkaadókat anyagilag is érdekeltté tenni a megállapodásban. Ennek eszköze lehetne például – rendezett munkaügyi kapcsolatok esetén – valamiféle adókedvezmény számukra, vagy annak kikötése, hogy csak a szerződés megléte esetén juthatnának hozzá a Munkaerő-piaci Alap forrásaihoz.

Mindenképpen a munkavállalók érdekeit szolgálná, ha egyszerűsödne a kollektív szerződések kiterjesztésének gyakorlata. Jó lenne, ha ezt akár az érintett szakszervezet, akár a kormány bármelyik tagja kezdeményezhetné. A javaslatok között szerepel továbbá az a könnyítés is, miszerint az a szakszervezet is köthessen megállapodást, amely a munkavállalók negyedét tömöríti, illetve amely a legutóbbi – vagy a következő – üzemi tanácsi választásokon a leadott szavazatok legalább egyharmad részét megszerzi. A szakszervezetek úgy vélik, a jelenlegi jogi szabályozás mellett ki kellene dolgozni, és az Országos Munkaügyi Tanácsban el kellene fogadni egy, a munkaviszonyt országosan szabályozó keretmegállapodást.

A kollektív szerződések helyzetének megítélését nehezíti, hogy a Gazdasági Minisztériumban vezetett nyilvántartás egyelőre nem képes "friss" adatokkal szolgálni. A GM illetékes osztályának ígérete szerint naprakész információkat csak az év végére tudnak prezentálni. Aktuális összesítés híján viszont egyelőre csak annyi tudható, hogy míg 1998. december 31-éig összesen 3678 kollektív szerződést regisztráltak, addig egy évvel később 3387 olyan megállapodás született, amely egy munkáltatóra vonatkozott, és 63 volt azon szerződések száma, amelyek több munkáltatóra terjednek ki. Ezzel kapcsolatban a szakszervezetek úgy vélekednek, hogy a GM feladata lenne biztosítani a szerződések regisztrációs rendszerének hatékony működését. Az lenne az elfogadható, ha a tárgyévet követően, már az első negyedév végén friss adatok állnának rendelkezésre, amelyekből mind a számokat, mind pedig a tartalmat tekintve aktuális helyzetképet lehetne kapni.

Tartalmi hiányosságok

A GM társadalmi kapcsolatok osztályán úgy látják, bár törvény írja elő, az érintettek sok esetben nem tesznek eleget bejelentési kötelezettségüknek. Ami ma bizton megállapítható e dokumentumokról, hogy a szerződések tartalma sok kívánnivalót hagy maga után. Bár részletes információt ezzel kapcsolatban még nem tudtak adni, Madár Gyula osztályvezető annyit elmondott: a náluk lévő dokumentumok jellemzően bérkérdésekkel foglalkoznak, míg a munkaviszony más elemei esetén – munkaidő, pihenőidő, túlmunka – csupán átveszik a Munka Törvénykönyve szabályozását. Az 1999 végéig hatályos szerződéseknek csupán négy százaléka tartalmazott a foglalkoztatás szintjére vonatkozó kitételt. Így a szerződések tartalmi részének még van mit fejlődnie.

Nacsa Beáta és Neumann László "Kollektív alku Magyarországon" című munkájából tudható, hogy az 1999. év végéig bejelentett szerződések 86 százalékát határozatlan időre kötötték, míg a határozott időre szólóak 52 százaléka három évnél hosszabb időre vonatkozik. A szerződések 19 százaléka jár le egy éven belül. Jellemző a mai helyzetre, hogy a szerződések több mint felét – 63 százalékát – bérmegállapodás is kiegészíti. A határozatlan időre kötött megállapodásokat egyébként rutinszerűen egészítik ki az évente felülvizsgálandó bérmegállapodásokkal. E gyakorlat, amely az 1990-es évek elején alakult ki – amikor az éves inflációs ráta szükségessé tette az éves bértárgyalásokat –, az elmúlt években is megmaradt.

PHARE-segítség

Bár a GM-nél úgy vélik, a szociális partnerek feladata a kollektív szerződések rendszerének korszerűsítése, egy PHARE-programhoz való csatlakozással elő kívánják segíteni a középszintű érdekegyeztetés fejlődését. Ez ugyanis az a szint, amelynek működését az EU is kívánatosnak tartja. Mind a munkaadók, mind a munkavállalók úgy vélik, e szinten nehezebb egyezségre jutni, mint a vállalatokon belül. A cégeknél ugyanis adott, hogy ki kivel tárgyaljon, legfeljebb a szakszervezetek között lehet némi vita a belső erőviszonyokról. Ám középszinten gyakorta nehéz megtalálni a megfelelő partnert. Ez főként a munkaadói szervezetek esetében van így. Míg ugyanis a szakmai-ágazati szakszervezetek a rendszerváltást követően is jelentős részben megmaradtak, addig a másik oldalon nem voltak, s ma is csak hézagosan működnek szervezetek. Így nem ritka, hogy egy szakszervezetnek a megfelelő partner megtalálása okozza a legtöbb gondot.

Ezen kíván segíteni az a PHARE-program, amelynek célja, hogy az EU-gyakorlatnak megfelelően, de a magyar sajátosságokat figyelembe véve létrejöjjön – a tervek szerint 2003 augusztusára – az az intézményrendszer, amely elősegítheti az ágazati megállapodások fejlesztését. Az elképzelések szerint – ezekről folyamatosan konzultálnak az Országos Munkaügyi Tanács tagjai – a versenyszektorban 15, ágazati paritásos bizottság alakulna, míg a közszférában három középszintű bizottság tevékenykedne. Az ágazati bizottságok munkáját megfelelően felszerelt titkárságok segítik majd. A program terveit Brüsszelben is véleményezik, s a megvalósítás 2,460 millió euróba kerül, ehhez a magyar kormány 500 ezer euróval járul hozzá. A rendszer kiépülését dán szakértők segítik, s ha elkészül, az érintett szakmák bekapcsolódhatnak az uniós szintű érdekegyeztetésbe.

A jó kapcsolat alapja

Bár ideális munkaadói-szakszervezeti viszony nincs, azoknál a cégeknél, ahol megkötötték a kollektív szerződést, mégis jól működőnek mondható e kapcsolat. Főként azokban a körzetekben igaz ez, ahol nagy a munkanélküliség, s a munkaadó sem tud mindig megfelelően képzett munkaerőhöz hozzájutni. A jó viszonyt talán meghatározza a tulajdonos, valamint a cég vezetőinek hozzáállása is. Legalábbis ezt támasztja alá az Electrolux Lehel Hűtőgépgyár és a Salgótarjáni Acélárugyár Rt. gyakorlata. Mint az acélgyár munkaügyi vezetője, Barthó Mihály elmondta, a 750 főt foglalkoztató cégnél már a kezdetektől volt kollektív szerződés, s a bérkérdéseket évente tárgyalják újra. Ám az idén, az Mt. módosítása miatt jelentős változások lesznek a megállapodásban. Erről jelenleg is egyeztetnek a szakszervezettel. A kiegyensúlyozott munkaügyi kapcsolatot jelzi, hogy a cégnél – ahol a dolgozók közel háromnegyed része szakszervezeti tag – az elmúlt évtizedben jelentős szervezkedés nem volt, a vitás kérdéseket eddig mindig sikerült fehér asztalnál megoldani. Még a bérügyekben sem jellemző az éles ellentét, hiszen a szakszervezet ismeri a cég anyagi gondjait, likviditási nehézségeit, így nem áll elő teljesíthetetlen követelésekkel. De a dolgozók is tisztában vannak azzal, hogy nehéz elhelyezkedni a környéken, így készek a kompromisszumra.

Hasonlóan kedvező képet festett Benke Kálmán, a hűtőgépgyár emberierőforrás- és szervezetfejlesztési országigazgatója. A cégre jellemző, hogy a külföldi tulajdonos is igényli a kiegyensúlyozott munkaügyi kapcsolatokat. Ezt mutatja, hogy a magyar cég két képviselője, a szakszervezeti bizottság elnöke és az üzemi tanács vezetője részt vesz az anyavállalat üzemi tanácsának munkájában. A Lehelnél egyébként a kollektív szerződés nemcsak a bérkérdésekkel foglalkozik, hanem kitér a felek kapcsolatrendszerére, a munkaviszony kérdéseire, a szociális juttatásokra, valamint a munkavállalók anyagi felelősségére is. Bár volt már arra példa, hogy a szakszervezet keményebben lépett fel a munkáltatóval szemben, sztrájkfenyegetésre még nem került sor. A cég vezetői a jó munkaügyi kapcsolatot kívánják elősegíteni – például – azzal is, hogy évente két alkalommal nyílt napot tartanak, amikor is jelen van az összes vezető, valamint a dolgozók képviselői. Ez alkalmakkor a cég életével kapcsolatos azonnali kérdésekre azonnal válaszolnak a vezetők.

Csata a síneken

Nem ilyen ideális a helyzet a nagy szakszervezeti múlttal rendelkező vasútnál, ahol a korábbi években, de jelenleg is zajlik a vita a cég vezetése és a három reprezentatív szakszervezet között a kollektív szerződés módosításáról. A MÁV-nál jelentős a dolgozók szervezettsége, s a három reprezentatív szakszervezet közül is talán a leginkább összetartó a mozdonyvezetők közössége. Így nem véletlen, hogy évenként visszatérően hosszú viták kísérik a bértárgyalásokat, s a követelések nyomatékosításáért szinte menetrendszerűen bekövetkezik a figyelmeztető sztrájk vagy éppen maga a többnapos munkabeszüntetés. Ám e vitáktól terhes, de működő rendszerben is vannak kivetnivalók, ami főként a reprezentativitásra vezethető vissza – véli egy kormányzati tisztviselő. Ugyanis a három nagy érdekvédő szervezet szinte már elnyomja, háttérbe szorítja a kisebb szakszervezeteket, elhódítva azok tagságát. Egyesek szerint e tekintetben a demokrácia is megkérdőjelezhető. Ám a negatív vélemények ellenére is jelenleg e három szakszervezet a mérvadó, az ő képviselőikkel ül asztalhoz a társaság vezetése. A legutóbbi ilyen tárgyalássorozat a kollektív szerződés szükséges módosítására irányult. A kemény vitákat jelzi, hogy a szakszervezetek október elején nem írták alá a szerződés módosításának tervezetét. Szerintük ugyanis a MÁV vezetése nem azt a tervezetet terjesztette a tárgyaló felek elé, amelyben korábban megállapodtak. A cég vezetőinek megnyilatkozásaiból arra lehet következtetni, hogy a keményebb eszközök alkalmazásától sem riadnak vissza, azaz ha szükséges, a szakszervezetek egyetértése nélkül dolgozzák ki a munkaidő-beosztást, az Mt.-nek megfelelően.