Az Országgyűlés április közepén elfogadta a Munka Törvénykönyve jogharmonizációs célú módosítását. A kormány által a múlt év második felében benyújtott, kilenc pontból álló javaslatcsomag már az előkészítés során is éles vitákat váltott ki az Országos Munkaügyi Tanácsban: jelentősen szembeállítva a szociális partnereket. Míg a szakszervezetek álláspontja szerint a módosítások hátrányosak a munkavállalók számára – és a törvény túlterjeszkedik az EU elvárásain –, addig a munkáltatók véleménye szerint a változások a munkaadóknak jelentenek többletterheket. A júliusban hatályba lépő törvényről s egyéb – a munka világát érintő – jogszabályváltozásokról, illetve ezek összefüggéseiről következő számunkban részletesen olvashatnak.
A Munka Törvénykönyve jogharmonizációs módosítását élénk viták kísérték az elmúlt időszakban. A közel egy évvel ezelőtti kormányzati javaslat szép számban tartalmazott olyan változtatási szándékokat, amelyek a munkáltatóknak jobban kedveztek, mint a munkavállalóknak, azonban a közel egy évig tartó háromoldalú szakértői egyeztetés alatt – a kompromisszum érdekében, a szakszervezeti érvek számos részének elfogadásával -"megkoptak" a munkáltatói előnyök. Ennek ellenére a szakszervezetek és a munkaadói oldal között a múlt év augusztusában megállapodásközeli helyzet alakult ki, ami azonban nem tartott sokáig: a szakmai vita átterelődött a politika frontjára. Ennek negatív eredménye többek között az is, hogy már azokat a kérdéseket is vitatják a szakszervezetek, melyek a hatályos jog szerint eddig is érvényben voltak, csak törvényszerkesztési, értelmezési szempontból kerültek újra a Munka Törvénykönyve módosítási csomagjába.
Biztosabb garanciák
Az 1992. július elsejétől hatályos Munka Törvénykönyve lényegesebb módosításaira 1995-ben, 1997-ben és 1999-ben került sor. A különböző években bevezetett változások eltérő célokat szolgáltak, hol a szakszervezeti tisztségviselők védelmét rögzítették konkrét jogszabályokban, hol a munkaadók szempontjából felmerült jogalkalmazási nehézségeket korrigálták. A 2001. évi módosítás az eddigiekhez képest a legnagyobb horderejű, azt szolgálja, hogy a munka világát szabályozó törvény harmonizáljon az EU-ban alkalmazott joggyakorlattal.
Az Európai Unió munkajoggal kapcsolatos logikája ugyanis bizonyos kérdésekben eltér a nálunk megszokottól, ezért az egyes kérdéseket nem önmagukban, hanem csak megfelelő összefüggésben, komplexen lehet értelmezni, kezelni. Ez indokolta a Munka Törvénykönyve egyes fejezeteinek átértékelését, illetve esetenként – a jogalkalmazásnak s a gyakorlatnak megfelelő – kiegészítését is.
A változások – az EU-irányelvek logikájából következően – elsődlegesen a munkavállalók jogait és garanciáit erősítik: a korrekciók sorában csak néhány olyan passzus van, amely – a jogharmonizáció miatt szigorodó körülmények között is – a munkáltatóknak ad teret a hatékony működés megteremtésére.
A rugalmasság lehetősége például nem önmagából a törvényből ered, hanem a törvény adta felhatalmazásból, miszerint a munkahelyi kollektív szerződések, illetve megállapodások rendezhetik – például – a sokat vitatott munkaidő szervezésével kapcsolatos előírásokat.
Új irányelvek
Az EU-jogharmonizációs kötelezettség végrehajtása érdekében kilenc közösségi irányelv rendelkezéseit kell a magyar adottságoknak megfelelően a hazai jogrendbe beépíteni. E kilenc irányelv a nemek alapján történő diszkriminációval, az egyenlő munkáért egyenlő bér elvével, a munkavállalóknak nyújtandó tájékoztatási kötelezettséggel, a csoportos létszámcsökkentés szabályaival, a fiatalok munkahelyi védelmével, a kiküldetés-kirendelés-átirányítás szabályaival, az európai üzemi tanácsok létrehozásával, a munkaerő-kölcsönzés szabályaival, valamint a munkaidő szervezésének kérdésével foglalkozik.
Az irányelvek nem viselnek önálló számozást, egymással összefüggnek: a munkaidő-szervezés kérdésköre például nehezen lenne értelmezhető a kiküldetés-kirendelés-átirányítás szabályai nélkül. Ezért félrevezető az a köztudatban tévesen rögzült információ, mely szerint nyolc irányelvben a szakszervezetek és a munkaadók már "majdnem" megegyeztek, miközben a kilencedik irányelv megvitatása holtpontra jutott. A valóság az, hogy a nyolc irányelvben is adódtak nézetkülönbségek, ám azok feloldására a szakszervezetek csak akkor lettek volna hajlandóak, ha a munkaidő-szervezéssel foglalkozó irányelv most nem épül be a magyar munkajogba.
Szigorodó szabályok
Mivel a munkaidő szervezéséről szóló irányelvnek más a fogalomrendszere és a logikája, mint az eddigi hatályos magyar szabályozásnak, így először a fogalmi rendszert kellett megváltoztatni, amely együtt járt a munkaidő-szervezés során használt kategóriák egyértelmű definiálásával. Ezzel megszüntethető a jogbizonytalanság, ugyanakkor a munkáltatók számára is lehetőséget teremt a vitás esetek és helyzetek elkerülésére.
Amennyiben csak a kötelező uniós előírások átvételére került volna sor és más változtatásra nem (legjobb példa a heti negyvennyolc órás munkaidőlimit), úgy ez a munkáltatókat olyan kettős gúzsba kötné, hogy sok esetben lehetetlenné tenné hatékony működésüket, és ezzel veszélyeztetnék nemcsak a gazdaságos működést, hanem sok munkahely megtartását is.
Az ellenkező híresztelésekkel szemben megmarad az ötnapos munkahét, ugyanakkor a munkaadók számára további korlát nehezíti a munkaidő szervezését. Az új szabály szerint ugyanis hat munkanap után – még rendkívüli esetben is – ki kell adni minden héten egy pihenőnapot. Az eddigi szabályozással ellentétben egyértelműen szigorodik a hétvégi és az ünnepnapon történő munkavégzés, lévén ezt követően az éves túlmunkakeretbe be kell számítani a hét végén végzett túlmunkát is. Ezeknek az új korlátoknak a feloldására csak akkor van lehetőségük a munkáltatóknak, ha kollektív szerződést kötnek, és megállapodnak az eddiginél hosszabb munkaidőkeret alkalmazásában, a túlmunka éves korlátjának megemelésében, vagy a pihenőnapok eltérő kiadásában.
Munkaerő-kölcsönzés
A közösségi irányelvek közül vitatott a munkaerő-kölcsönzés szabályozása is. Pedig e regula erősíti a munkavállalók garanciáit egy olyan területen, amelyre a magyar jogrendszerben eddig nem létezett külön szabályozás. Ezek a rendelkezések egyértelműen a munkavállalók jogbiztonságát és foglalkoztatásuk szabályozottságát növelik, míg a kölcsönbe adó munkáltatók számára az eddigiekhez képest nagyobb kötöttséget jelentenek.
A kölcsönös tájékoztatási kötelezettséggel foglalkozó irányelv az uniós országokban nem írja elő a kötelező írásbeliséget, ennek ellenére a magyar jogban fennmarad az írásbeliségre vonatkozó kötöttség. Ugyanakkor a munkaszerződés olyan új tájékoztatási kötelezettségekkel is bővül, amelyek lényegesen több feladatot hárítanak a munkáltatóra.
Korrekt kidolgozás
A nemek diszkriminációja, a bizonyítási teher megfordítása és az esélyegyenlőséggel foglalkozó direktívák előírásait a magyar munkajog nagyrészt eddig is tartalmazta. Új elem azonban – ami a munkáltatók számára nehezen értelmezhető és számos probléma forrása lehet –, hogy a Munka Törvénykönyvébe beépül a közvetett diszkrimináció elve. Ez is egyértelműen a munkavállalókat védő változtatás.
Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés kérdésével foglalkozó irányelv átvétele a munkáltatókat segíti a rugalmas munkaerő-gazdálkodásban, ugyanakkor kellő garanciák és időbeni korlátok között szabályozza a megszokottól eltérő munkavégzést. Ennek során a munkavállalót anyagilag hátrány nem érheti, e kérdéskör rendezésében nagy szerepet kapnak a helyi kollektív szerződések: így e szabályozás elősegítheti a kollektív szerződések számának gyarapodását.
A csoportos létszámcsökkentés szabályai szigorodnak, a munkáltatók számára kedvezőtlenebbé válnak. A csoportos létszámcsökkentés kategóriája ugyanis jelentősen kibővül, lényegesen több adminisztrációs és tájékoztatási kötelezettség keletkezik, amely tovább nehezíti és lassítja a munkaerő-gazdálkodási folyamatot. Hasonlóképpen a fiatalok munkahelyi védelmével foglalkozó irányelv is szigorítja, és különleges engedélyhez köti a nem munkaviszony keretében történő (például sport vagy művészeti tevékenység) foglalkoztatást.
Az európai üzemi tanácsok létrehozásáról szóló irányelv szabályai szerint Magyarországon is kötelező lesz ennek az új típusú munkavállalói érdek-képviseleti intézménynek a létrehozása.
A felsoroltak alapján ismételten leszögezhető, hogy a törvény módosítása túlnyomórészt a munkavállalói jogokat erősíti, és fokozza a munkáltatók terheit. Ennek ellenére a munkáltatók a törvénymódosítást tudomásul veszik, miután azt az előterjesztők korrekt módon kidolgozták, és feltétele az Európai Unióhoz való csatlakozásnak is.
Geiger ÉvaMGYOSZ
