Cikkünk arra keresi a választ, létezik-e olyan törvényes és jogszerű eljárás, amellyel átvehetők a megszerezni kívánt üzem munkavállalói, ám mégis elkerülhető az üzem tulajdonjogának átruházásához kapcsolódó munkáltatói jogutódlás.
Mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán felmerülhetnek olyan körülmények, amelyek miatt igyekeznek elkerülni, hogy egy üzem átruházásakor munkajogi jogutódlás álljon be. A cél, hogy az üzemmel együtt átvett munkavállalók korábbi munkaviszonya szűnjön meg. Az erre irányuló igények lehetnek jogosak (vagy legalábbis méltányolhatók) és jogellenesek is.
Ezek közül eleinte értelemszerűen az utóbbiak kerültek az érdeklődés középpontjába, hiszen a gazdálkodó szervezetek számára – a vagyonérdekeltség, valamint a külső tőke bevonhatóságának megteremtése céljával – lehetővé tett átalakulás egyben utat nyitott a munkavállalók jogait alapvetően sértő visszaélések előtt is. Minthogy a cikk tárgyát a munkáltatói jogutódlással kapcsolatos jogszerű magatartások vizsgálata képezi, ezekre nem térünk ki részletesen. Csupán utalunk arra, hogy e csoportba elsősorban az olyan munkáltatói törekvések tartoztak, amelyek célja, hogy mentesüljenek a régóta fennálló munkaviszonyok átvételével együtt járó terhektől, elsősorban a hosszú felmondási idő és az ehhez járuló magasabb összegű végkielégítés alól.
A jogutódlás problémái
A munkaadóknak számos jogszerű (illetve méltányolható) érdeke fűződhet valamely üzemnek (és munkavállalóinak) munkáltatói jogutódlás nélküli átvételéhez, a jogutódlás miatt ugyanis sokszor önhibájukon kívül kerülhetnek igen nehéz helyzetbe.
A nyilvántartási rendszerek eltérése
Amennyiben a munkaadók munkáltatói jogutódlás keretében vesznek át munkavállalókat, úgy át kell venniük a dolgozói jogokat és kötelezettségeket megalapozó munkaügyi dokumentumokat és nyilvántartási rendszereket is. Ennek oka egyrészt az, hogy az egyes nyilvántartásokat az új munkaadónak kell megőriznie és kérésre bemutatnia a hatóságoknak, másfelől pedig az, hogy csak ezek segítségével ismerhetik meg a jogutódlással szerzett jogaik és kötelességeik pontos tartalmát.
E ponton merül fel az első lehetséges probléma, nevezetesen a jogutód munkáltató által vezetett, illetőleg a jogelőd munkaadótól átvett nyilvántartások, nyilvántartási rendszerek esetleges inkonzisztenciája, egymásnak való meg nem feleltethetősége. Bár e kérdés látszólag csekély súlyú, a gyakorlati tapasztalatok mégis azt igazolják, hogy a nyilvántartások kollíziója, ütközése számos probléma és tévedés forrásává válhat. E tévedések elkerülhetők ugyan, ha a jogutód munkáltató feldolgozza az általa kialakított rendszerbe nem, vagy csak nehezen illeszthető, a jogelődjétől származó iratokat, ám ez – különösen, ha több évre visszamenően történik – jelentős többletmunkát eredményez.
A jogelőd által nem jelzett kötelezettségek
Az üzemátruházások lebonyolításával kapcsolatban szerzett gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy az esetek nem jelentős, de korántsem elhanyagolható részében a jogutód munkáltatónak helyt kell állnia olyan, a korábbi munkaadó által ki nem elégített munkavállalói igényekért is, amelyek fennállta az üzemátruházás során fel sem merült. Nem a jogelőd munkaadó által szándékosan elhallgatott, nyilvánvaló munkavállalói igényekre kell itt elsősorban gondolni, hanem olyanokra, amelyekről maga a jogelőd sem tudott (pl. hibás vagy nem teljes nyilvántartása miatt), avagy olyanokra, amelyek esetleges felmerülésével nem is akart számolni (jellemző példa a túlmunkáért járó díjazás, melynek létezését egyes munkáltatók egyszerűen nem akarják tudomásul venni, s ezért a díj alapját képező túlmunkát a nyilvántartások szándékosan nem tartalmazzák).
Az ilyen kötelezettségekért az üzemátruházás időpontjától számított egy évig a jogelőd és a jogutód, ezt követően pedig kizárólag csak a jogutód munkáltató felel. Természetesen a jogutódnál felmerülő, a számára korábban nem jelzett, az átvételt megelőzően keletkezett kötelezettségek teljesítéséből származó károkért, illetve kiadásokért a jogelőd általában (polgári jogi) felelősséggel tartozik a jogutód munkaadóval szemben.
Az igazi veszélyforrást" nem is a felelősség esetleges hiánya jelenti a jogutódra nézve, hanem – s e ponton merül fel a második lehetséges probléma – annak érvényesítése. Az említett felelősség érvényesítésére ugyanis – amennyiben azt a jogelőd önként nem kívánja elismerni – nemritkán csak hosszú ideig tartó pereskedés útján van esély, s e per megnyerése sem minden esetben vezet a kívánt eredményre (például ha időközben elrendelik a jogelőd felszámolását).
Megjegyezzük, hogy a megörökölt kötelezettségekért való felelősség nem kerülhető el azzal, ha az átruházás során az új alkalmazottakkal blanketta jellegű lemondó nyilatkozatot íratnak alá a nem ismert vagy még nem teljesített igényeik vonatkozásában, avagy ha olyan nyilatkozatot kérnek a dolgozóktól, hogy nincs semmilyen igényük a jogelőddel szemben. Az ilyen nyilatkozatok ugyanis egyfelől tévedésre hivatkozással könnyen megtámadhatók (sikeres megtámadásukat követően pedig az átszállt kötelezettség minden további nélkül érvényesíthető), másfelől pedig alkalmazásuk kifejezetten visszaélésszerű, hiszen a munkavállalók jogainak csorbítását célozza.
Bírságfelelősség a jogelőd munkaadó hibáiért
A jogutód munkáltatók számára igen komoly veszélyt jelentenek a munkaügyi ellenőrzés keretében kiszabható bírságok is. Amennyiben ugyanis a jogutód nem számolja fel a jogelődtől örökölt szabálytalanságokat, úgy munkaügyi bírságot fog vele szemben kiszabni az eljáró munkaügyi felügyelő. Ez még abban az esetben is így lesz, ha a jogutód munkaadó egyébként teljesen vétlen (például sem elődje, sem az átvett munkavállalók nem közölték vele a korábbi jogsértés tényét, illetve az annak alapjául szolgáló tényeket, sőt az átvett akták sem utalnak világosan az ellenőrzés által feltárt jogszerűtlenségekre), minthogy a munkaügyi bírság objektív alapú. Hasonló jellegű, bár kétségtelenül kisebb jelentőségű problémát jelent a munkaügyi szabálysértési bírságokért viselt felelősség is.
Meg nem fizetett közterhek
Bár a munkáltatói jogutódlás önmagában nem eredményezi a munkaviszonyhoz kapcsolódó adó- és járuléktartozások átszállását az új munkaadóra, mégis egyes esetekben felvetődhet a jogutód ezekért való felelősségének kérdése is. Az adózás rendjéről szóló 1990. évi XCI. törvény (Art.) ugyanis lehetőséget ad az APEH-nek arra, hogy amennyiben a jogelődtől behajthatatlan az adó, a jogutódokat határozattal kötelezze annak megfizetésére, ám a törvényi jogutódlásra utaló törvényi rendelkezés nem határozza meg pontosan, hogy a jogutódlás mely típusai alapozzák meg az ilyen határozatot.
Emiatt az említett szabály sajnos akár oly módon is értelmezhető, miszerint az egyszerű üzemátruházás – lévén ez is munkáltatói jogutódlás – szintén megalapozza a jogutód munkaadó felelősségét a jogelőd adó- és járuléktartozásaiért. Jóllehet, nem értünk egyet ezzel az értelmezéssel, mégis el kell ismerni, hogy az alapul vett adószabályok bizonytalan tartalma miatt és a bírói gyakorlat hiányában az APEH valóban eséllyel léphet fel a jogutóddal szemben, ha máshonnan nem tudja beszedni az adót.
Megoldások a problémákra
Az eddigiekből megállapíthatjuk, hogy az üzemátruházás keretében munkavállalókat szerző munkaadónak számottevő nehézségei származhatnak abból, ha a törvény betűje szerint kíván átvenni üzemet és alkalmazottakat. Érdemes ezért olyan megoldást keresni, amely a törvény szellemét megtartva, azaz a munkavállalók jogait nem csorbítva, ám mégis jogutódlás nélkül vezet az alkalmazottak átvételéhez. Erre térünk rá a következőkben.
Közös megegyezés
Sok vitára adott okot, hogy megszüntethető-e a jogelőddel fennálló munkaviszony az üzemátruházás során közös megegyezéssel oly módon, hogy az átvett alkalmazott új munkaviszonyt létesít a jogutód üzembirtokossal. Számunkra ez azért érdekes és fontos, mert a viszonylag korán kialakult gyakorlat ebben látta a korábban bemutatott és röviden elemzett problémák megoldását. Ennek lényege, hogy a szerződési szabadság eszméjéből kiindulva az átvenni kívánt munkavállalóval a jogelőd munkaadó megállapodott a munkaviszony megszüntetésében, az új munkaadó pedig ezt követően olyan új munkaszerződést kötött az átvett munkavállalóval, amelyben – a szerzett jogok megőrzése érdekében – rögzítették, hogy az alkalmazottat a munkaviszony hosszához igazodó mértékben megillető jogok tekintetében a munkaviszony hosszának kiszámítása során nem a szerződés aláírásának időpontját veszik figyelembe, hanem a korábbi munkaviszony kezdetét. (Megjegyezzük, hogy elvileg más módon is biztosítható a közös megegyezés jogszerűsége, ám az alkalmazott technikák leírásával most nem foglalkozunk.)
Ez a gyakorlat egyértelműen jogszerűnek tűnt (hiszen az így létrejött megállapodások egyike sem célozta a munkavállaló megrövidítését, ennél fogva nem tekinthető rendeltetésellenes joggyakorlásnak), az elmúlt években megjelent egyes álláspontok azonban ezt megkérdőjelezik. Három fő felfogás létezik:
Feltétlen érvényesség
Különösen a rendszerváltást követően végbement első üzemátruházások idején hangoztatott, ma már egyértelműen visszaszorult nézet, amely szerint a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában kötött mindenféle megállapodást jogszerűnek és érvényesnek kell elfogadni, függetlenül attól, hogy sérültek-e a munkavállalók jogai vagy sem. Ez a felfogás abból merítette az alapját, hogy a munkáltatót csak egyes egyoldalú intézkedéseivel kapcsolatban terheli tájékoztatási kötelezettség munkavállalójával szemben (s ez is kimerül a jogorvoslat lehetőségéről szóló tájékoztatásban), az általa megkötni kívánt kétoldalú ügyletek céljairól, joghatásairól nem kell beszámolnia. Az említett indokolás – bár helytálló ugyan – önmagában mégsem indokolja a megállapodások feltétlen érvényességét, ugyanis szem elől téveszti azt a tényt, hogy ettől függetlenül még fennállhatnak egyes, a megállapodás érvénytelenségét eredményező okok.
(A nézet gyors elterjedése, majd visszaszorulása vélhetőleg arra vezethető vissza, hogy jó időbe telt, amíg a munkáltatók hozzászoktak a munkáltatói jogutódlás intézményéhez mint korábban egyáltalán nem ismert, s ezért a magyar jogszemlélettől a 90-es évek elején még alapvetően idegen jogintézményhez, illetve szemléletmódhoz.)
Feltételes érvénytelenség
Az említett okokat veszi figyelembe a második nézet, amely szerint az üzemátruházás során a munkaviszony megszüntetése tárgyában a munkavállalókkal megkötött megállapodás kizárólag abban az esetben tekinthető érvénytelennek, amennyiben a Munka Törvénykönyvében (Mt.) megállapított érvénytelenségi okok valamelyike fennállt. E nézet képviselői elsősorban a munkavállalók megtévesztésére vagy szándékos tévedésben tartására, avagy kényszerítésére hivatkozással látják érvénytelennek a munkavállalókat a jogelődnél szerzett jogaiktól megfosztó közös megegyezést, holott – bár van alapja – erre hivatkozással az ügyek többségében (mint elkésve előterjesztettet) eleve el kellene utasítani a jogkereső munkavállalók igényeit. A valós helyzet ezzel szemben az, hogy a bírói gyakorlat mint rendeltetésellenes joggyakorláson alapulót, s ezért jogszabálysértőt hagyja figyelmen kívül a szerzett jogok megszüntetését célzó megállapodásokat.
E felfogás számunkra kiemelkedő jelentőséggel bír, ugyanis ennek talaján állva lehetőség van az üzemátruházások olyan lebonyolítására, amely elkerüli a munkáltatói jogutódlást.
Feltétlen érvénytelenség
Az évek során uralkodóvá vált előbbi nézet mellett jelent meg az üzemátruházások során megkötött, a munkaviszonyok megszüntetését célzó megállapodások feltétlen és automatikus érvénytelenségét valló harmadik felfogás, amelynek értelmében nincs jogszerű lehetőség arra, hogy a felek megállapodjanak a munkaviszony megszűnésében, és új munkaviszony létesítésében egy üzem folyamatos működés és azonos munkavállalók mellett történő átvétele esetén. Az e nézetet vallók a kialakult bírói gyakorlatra, pontosabban az M. törv. I. 10354/1992. számú törvényességi óvás során hozott, valamint a BH 1993/708-as számon közzétett eseti döntésekre alapozzák álláspontjukat.
E felfogás téves, minthogy a magyar munkajogi szabályozás értelmében valamely megállapodás csak akkor tekinthető érvénytelennek (akkor kezdeményezhető érvénytelenségének kimondása), amennyiben az úgynevezett érvénytelenségi okok valamelyike fennáll.
Nem állunk szemben érvénytelenségi okkal azonban abban az esetben, ha az üzemátruházás során megkötött, a munkaviszony megszüntetését célzó megállapodás, illetőleg a teljesen új, s a korábbitól független munkaviszony létrehozására irányuló munkaszerződés nem eredményezi a munkavállaló jogainak csorbítását, ezért a megállapodás nem ütközik a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába.
Ugyanez a helyzet az egyéb érvénytelenségi okok tekintetében is: a felek céljait és az adott joghelyzetet kétségtelenné és félreérthetetlenné tévő jogvédelmi klauzula eleve kizárja annak lehetőségét, hogy a munkavállalót, mint valamiféle tévedés vagy egyéb jogszerűtlenség áldozatát kezelve tévedésre, tévedésben tartásra, megtévesztésre, avagy jogellenes fenyegetésre hivatkozzunk az említett közös megegyezéses megoldásoknál.
Bírói gyakorlat
A gyakorlat alapját képező MK 154. számú legfelsőbb bírósági állásfoglalás valójában nem cáfolja meg gondolatmenetünket, hiszen nem a közös megegyezés gyakorlatával, hanem a munkáltatói jogutódlást megteremtő egyes tényállásokkal, valamint a jogutódlásnak a végkielégítésre gyakorolt hatásaival foglalkozik, illetve elhatárolja egymástól a jogutódlást és az áthelyezést. Ebből következően nem is meglepő, hogy a közös megegyezés gyakorlatának érvénytelenségére csak áttételesen, mintegy elméletileg ki nem zárható lehetőségként utal, feltéve persze, hogy a közös megegyezés szerzett jogokat sért: a kifejtettek ... nem érintik azt az elvet, hogy a végkielégítésre vonatkozó igény kellő érdek nélküli meghiúsítása, joggal való visszaélésnek minősülhet és érvénytelenséghez vezethet".
Mint látható, a Legfelsőbb Bíróság MK 154. sz. állásfoglalásából nem vezethető le az üzemátruházásokhoz kapcsolódóan létrejött, a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezések feltétlen érvénytelensége, sőt a Legfelsőbb Bíróság kifejezetten rögzíti, miszerint bármely magatartás kizárólag abban az esetben értékelhető joggal való visszaélésként, amennyiben az kellő érdek nélkül meghiúsítja a végkielégítésre vonatkozó igényt.
Az M. törv. I. 10354/1992. sz. törvényességi óvás során meghozott, valamint a BH 1993/708-as számon közzétett eseti döntésekből sem következik a közös megegyezés feltétlen érvénytelensége, minthogy ezeknek az eseti döntéseknek a tárgyát ténylegesen nem a közös megegyezés gyakorlata képezi, hanem az áthelyezés és a munkáltatói jogutódlás egymástól való elhatárolása. A döntések arra mutatnak csak rá, hogy a korábban hatályos szabályozás által ismert áthelyezés kötelező formaságainak elmulasztása szükségképpen munkáltatói jogutódláshoz vezet.
Európai Bíróság
A bírói gyakorlat elemzésének keretében ki kell térnünk az Európai Bíróságnak (EB) a munkáltatói jogutódlás alapját képező transzferirányelvre épülő gyakorlatára, lévén hogy a munkáltatói jogutódlás valójában nem nemzeti, hanem közösségi intézmény, másrészt pedig az EB említett gyakorlata igen szigorú, számos esetben kizárja a felek önrendelkezési szabadságát. Példának okáért az EB több eseti döntésében világosan kimondta, hogy a munkavállaló még utólag sem mondhat le a transzferirányelv által részére biztosított jogokról, s nem is korlátozhatja azokat még abban az esetben sem, ha a joglemondásból fakadó hátrányokat olyan előnyök ellentételezik, amelyeket, valamint az eset összes körülményeit figyelembe véve nem kerül rosszabb pozícióba.
Az EB gyakorlata tehát nem tartalmaz ugyan a cikkünk tárgyát képező közös megegyezésre vonatkozó gyakorlattal foglalkozó eseti döntést, első látásra mégis úgy tűnik, hogy az EB a felek jogügyleti szabadságának a munkáltatói jogutódlás jogkövetkezményeivel kapcsolatos konzekvens kizárásával egyben kizárta a közös megegyezés lehetőségét is. Közelebbről megvizsgálva azonban a vonatkozó gyakorlatot, megállapíthatjuk, hogy az EB a jogügyleti szabadságot csak a már létrejött munkáltatói jogutódlás, illetve annak következményei tekintetében zárta ki, nem érintette ellenben az üzemátruházás időpontját megelőző ügyletek megkötésével kapcsolatos jogügyleti autonómiát. Sőt, számos eseti döntésében kimondta, hogy munkáltatói jogutódlásról csak az üzemátruházás pillanatában munkaviszonyban álló (és az adott üzemnél foglalkoztatott) alkalmazottak tekintetében lehet beszélni, annak eldöntésére viszont, hogy valamely munkaviszony fennáll-e az üzemátruházás pillanatában vagy sem, a nemzeti bíróság illetékes, mégpedig kizárólag a nemzeti jog szabályainak alkalmazása alapján. Ez pedig visszavezet bennünket a már ismertetett magyar bírói gyakorlathoz.
