A XXI. századra világszerte kialakult látszólagos, nemek közti egyenlőség a nők számára bizonyos szempontból talán nagyobb egyenlőtlenségeket teremtett, mint amilyenben a konzervatív társadalmakban kényszerültek, illetve a mai napig kényszerülnek élni.
Ma természetes a férfiak és a nők egyenlősége abban a tekintetben, hogy mindkét nem egyaránt dolgozik, mégpedig fizetésért, megosztva ezzel a családfenntartás terheit. Megszűnt az a hagyományos kettősség, miszerint a férfi munkája a családfenntartás, a nőé pedig az otthon, a biztonságos háttér megteremtése. Ám a XXI. századi magyar társadalomban korántsem természetes, hogy a nő és a férfi egyenlő eséllyel jelenjen meg a munkaerőpiacon, vagyis hogy azonos értékű munkáért azonos fizetség illesse meg őket.
A női munka története
A hivatalos nyelvezet háztartásbeli"-nek nevezi azt a nőt, akinek feladata csupán" a háztartás vezetése és a gyermeknevelés. Ezt a fajta egész napos, fáradságos munkavégzést a mai társadalom sem tekinti munkának. Ez tükröződik abban, hogy ezért a munkáért nem jár semmilyen fizetség, néhány év elteltével pedig semmilyen szociális ellátás sem.
Ez a szemlélet évszázadok gondolkodásmódját, hagyományait tükrözi. A nők tömegesen valójában csak a XX. században léptek ki a klasszikus értelemben vett munkaerőpiacra, a nők tömeges munkába állásának igényét a modern kor új totális hadviselése, a világháborúk teremtették meg. A higiénia, az egészségügy fejlődése, valamint a fogamzásgátlás terjedése hozzásegítette a nőket a munkavállaláshoz, mert immár nem töltötte ki egész életüket a gyermekek szülése és felnevelése. Megkönnyítette a nők helyzetét a XX. század sok technikai újítása is, mely a háztartásokra is kihatott.
A nők közül tehát a XX. század folyamán egyre többen helyezkedtek el a munkahelyeken. Érdekes azonban látni azt, hogy többségükben olyan munkaköröket látnak el, melyekben a munkavégzés hasonlít az otthoni munkára. Így nagyon sokan az egészségügyben vagy az oktatásban keresik a boldogulást.
A XX. században is megmaradt azonban az a beidegződés, hogy a férfi a családfenntartó, a nőnek csak" jövedelemkiegészítő szerepe lehet. Ebből kifolyólag például az 1960-as években irodai munkát végző angol nők csupán 60-70 százalékát keresték férfitársaik bérének, és ezt maguk is természetesnek tartották.
A női foglalkoztatás szempontjából a volt szocialista országok kivételnek számítottak Európában. Egyenjogúságukat törvények garantálták, a nők többsége dolgozott, ha akart, ha nem. Dolgoznia kellett az uralkodó ideológiai szemlélet elvárásai miatt, illetve azért, mert az erőltetett iramú iparosítás óriási munkaerőt kívánt. Dolgoznia kellett, mert az állampolgárokat munkahelyi keretek között lehetett legjobban kordában tartani és átnevelni. S végül dolgozott azért is, mert két alacsony fizetés kitett egy elfogadhatót, így a kétkeresős családmodell" bevezetése lehetővé tette a bérek alacsonyan tartását. Mindezek ellenére elmondható, hogy a növekvő női foglalkoztatás – negatív hatásai (a nők túlterheltsége, a családi összetartás gyengülése) mellett is – a nők tényleges helyzetének javulását vonta maga után az egykori Varsói Szerződés tagállamaiban. Munkavállalásuk folytán nőtt a nők társadalmi elismertsége, csökkent a férfiakkal, illetve családjukkal szembeni kiszolgáltatottságuk.
A rendszerváltást követően a demokratizálódó politikai élet egyik szembeszökő ellentmondása a nők háttérbe szorulása a politikai döntéshozatalban, a törvényhozói és végrehajtói hatalomban, a pártokban és az érdekvédelmi szervezetekben egyaránt. A parlamentben és a kormányban a nők alulreprezentáltsága jelenleg is igen feltűnő. A mostani, a rendszerváltás óta immár harmadik magyar kormánynak sincs nőpolitikája, és nem fordít kellő figyelmet a mindennemű diszkriminációt tiltó – Magyarország által is ratifikált – ENSZ-egyezmény megvalósítására. Abban pedig a társadalom szemlélete jut kifejezésre, hogy a parlamentbe az egyéni választókerületekből bekerült nők aránya sokkal alacsonyabb, mint a pártlistákról bekerülőké.
Mindezekből következően Magyarországon a nők parlamenti részvétele az amúgy sem túl magas európai 13,3 százalékot is alulmúlja. Kelet-Európa kormányaiban pedig a nők átlagos részvétele mindössze 5 százalék. Ez természetesen nagymértékben kihat a nők társadalomban betöltött szerepére, a női foglalkoztatásra is, hiszen a nők érdekvédelme gyakorlatilag minden szinten megoldatlan, annak ellenére, hogy számszerűleg többen vannak, mint a férfiak.
Nők a munkaerőpiacon
A rendszerváltást követő időszakban Magyarország kuriózumnak számított abban a tekintetben, hogy a női munkavállalás meghaladta a férfiakét, mindezt úgy, hogy hazánkban a részmunkaidős foglalkoztatás közismerten alacsony arányú. Különleges továbbá Magyarország abból a szempontból is, hogy Európa többi országával szemben itt alacsonyabb a női munkanélküliség, mint a férfiaké, amit a szakirodalom a férfiakat nagyobb arányban foglalkoztató ágazatok tömeges leépítésével magyaráz.
Ellentmondásos helyzet
Úgy tűnik tehát, hogy a nők munkaerő-piaci helyzete kedvezőbb, mint a férfiaké. A tényleges állapot azonban ennél jóval ellentmondásosabb.
A nők az indulás és a munkaerőpiacon belüli mozgás szempontjából hátrányos helyzetben vannak, és ez az állapot az életpálya során állandósul, sőt rosszabbodik. A női munkavállalóval szembeni előítélet már a munkaerőpiacra lépés előtt megfogalmazódik, tekintet nélkül a pályázó adottságaira, képzettségére, szakmai felkészültségére.
A társadalom megítélését híven tükrözi az álláshirdetésekben a nőkkel szemben megjelenő nyílt diszkrimináció, amit a hazai törvények ugyan tiltanak, a gyakorlatban azonban mindennapos. Néhány éve a Munkaügyi Minisztérium Egyenlő Esélyek Titkársága éppen ezért próbapert indított, amely az álláshirdetésekben megjelenő diszkriminációra irányította a figyelmet: egy áruházlánc kifejezetten férfi munkaerőt keresett asszisztensi munkakörbe, azonban a munkakör olyan volt, amit nő is betölthetett volna. A per nemrég fejeződött be, s a bíróság megállapította a hátrányos megkülönböztetést, és elmarasztalta az áruházláncot. Az álláshirdetések ennek ellenére még mindig tele vannak diszkriminációs kikötésekkel.
Vállalkozó nők
A nők munkahelymegtartó képessége jobb ugyan, de ez az előny a foglalkoztatás körülményeiben a visszájára fordul. A magasabb iskolázottság a nők számára nem biztosít a férfiakéval azonos karriert. Magyarországon a vezetők körében a nők előfordulása csupán egyharmados, amíg a foglalkoztatottak fele nő. A nők között jóval több a bérből és fizetésből élő, mint a férfiak körében. Az önfoglalkoztatottaknak ugyanakkor csak egyharmada nő, ezeknek a vállalkozásoknak többsége is a kereskedelemben vagy a vendéglátóiparban működik, amelyek szintén a nők hagyományos foglalkoztatási területei. A női vállalkozásokat általában nem a profitorientáltság jellemzi, hanem a kockázatkerülő, megélhetést biztosító működés.
Bérkülönbségek
A nemenkénti bérkülönbségek Magyarországon tradicionálisan nagyok. Egyes felmérések szerint a fizikai állományban teljes munkaidőben dolgozó férfiak bruttó havi keresete átlagosan 40 százalékkal, a szellemi állományban 60 százalékkal haladja meg a nőkét. Különösen feltűnő a vezetők nemek szerinti keresetkülönbsége a nők hátrányára. Ebből következően a nőknek nemcsak jövedelme, hanem munkanélküli-ellátása, táppénze, nyugdíja is alacsonyabb.
Elnőiesedett pályák
Az eleve elnőiesedett iparágak, szolgáltatások, valamint a közigazgatás területén az utóbbi időben tovább emelkedett a nők aránya, vagyis a kereskedelmi, a számvitel-ügyviteli, egészségügyi és kulturális foglalkozások többsége főként nőket foglalkoztat. A nem fizikai munkavégzés körében a nőknek több mint négyötöde dolgozik olyan foglalkozásokban, ahol a dolgozók többsége nő. Egy pálya elnőiesedése vagy annak épp az ellenkezője – ha azt fiziológiai okok nem indokolják – igen káros. Jó példáját szolgáltatja ennek a magyar közoktatás állapota. A már kialakult helyzetet azonban igen nehéz korrigálni. A hagyományosan nők által ellátott munkakörök alulfizetettek, egy férfi számára nem nyújtanak elég perspektívát. A hagyományosan férfiak által ellátott foglalkozások általában jobban megfizetettek, így egy nő számára igen nehéz bekerülni ezekbe a zárt" körökbe, ehhez rendszerint többet kell teljesítenie, bizonyítania, mint férfi kollégáinak.
Család és munka
Mára általánosságban elmondható, hogy a nők többsége dolgozni akar, tehát akkor sem adná fel keresőtevékenységét, ha megtehetné. Sokan választanák viszont a részmunkaidős foglalkoztatást vagy a távmunkát, amire a mai Magyarországon szinte egyáltalán nincs lehetőség. Ennek elsődleges oka, hogy a kereső nők többsége ma négyszer annyi háztartási, gyermeknevelési feladatot lát el, mint a férfiak, annak ellenére, hogy a rendszerváltás után kényszerűségből ugyan, de jelentősen megnőtt a férfiak szabad ideje, főleg abból fakadóan, hogy igencsak leszűkültek a túlmunkavégzés lehetőségei, a legtöbben már nem tudnak másodállást vállalni.
Mindezek ellenére – a közvélemény-kutatások szerint – a nők többsége úgy érzi, hogy sikerült megtalálnia az egyensúlyt család és munka között. A közfelfogással szemben tehát a nők többsége nem akar otthon maradni. Ehelyett megfelelőbb intézményes gyermekellátást, munkaidő-beosztást igényelne, hogy nyugodtan végezhesse munkáját a családja ellátása mellett. Az egyensúly megteremtése érdekében mindenekelőtt szükséges a részmunkaidős foglalkoztatás és a távmunka lehetőségének megteremtése, illetve az ezekre specializálódó munkaközvetítő irodák létrehozása. Továbbá – ahogy ez már Nyugat-Európa több országában gyakorlat – pozitív diszkrimináció alkalmazására lenne szükség, főképp a gyermeket váró, kisgyermekes, nagycsaládos stb. nők foglalkoztatása terén, különös hangsúllyal a munkahelyi biztonság kiépítésére. Igen fontos lenne a nők által dominált foglalkozások feltételeinek javításával, a keresetkülönbségek csökkentésével az elnőiesedés káros hatásainak mérséklése. A család-munka egyensúly megteremtéséhez elengedhetetlen még a jelenlegi gyes- és gyedrendszer továbbfejlesztése, a gyermekintézmények helyzetének javítása is.
Uniós elvárások
Az Európai Unióhoz való csatlakozás közeledtével érdemes áttekinteni azokat az EU- szabályokat, amelyek a nők egyenlő munkaerő-piaci helyzetét deklarálják. A csatlakozás után ezek a szabályok már a magyar munkaadókra is vonatkozni fognak.
Az Európai Unió alapszerződése, a Római Szerződés 119. cikkelye előírja, hogy a tagállamoknak biztosítaniuk kell és meg kell őrizniük azt az elvet, hogy a nők és a férfiak ugyanazért a munkáért ugyanazt a fizetést kapják. Az egyenlő versenyfeltételek biztosítása mellett azonban a nemek közti egyenlő bánásmód a Közösség szociális célját képezi, mert az deklaráltan nem csupán gazdasági, hanem a társadalmi fejlődés előmozdítására, valamint polgárai élet- és munkafeltételeinek javítására is törekszik. Így az Unió a tagságra pályázó államoktól – köztük Magyarországtól is – megkívánja, hogy a gyakorlatban is érvényesítsék a nők és a férfiak közti egyenlő bánásmód elvét.
Egyenlő munka – egyenlő bér
Az EK-alapszerződés szerint a fizetség olyan rendes alap- vagy minimálbér, illetve fizetés és egyéb ellentételezés – akár készpénzben, akár természetben –, melyet a munkavállaló közvetlenül vagy közvetve kap a munkáltatójával fenntartott jogviszonyára tekintettel. Ebben a vonatkozásban az Európai Közösség Bírósága eseti döntésében (Defrenne-ügy) állapította meg, hogy a társadalombiztosítási juttatások jellege elvben nem idegen a fizetség fogalmától, de bizonyos társadalombiztosítási juttatások, így különösen a jogszabályok által külön rendezett öregségi nyugdíj nem vonhatóak ebbe a körbe.
Az Amszterdami Szerződés tovább pontosította, hogy mit is jelent a nemi alapon történő megkülönböztetéstől mentes egyenlő fizetség. E szerint ugyanazért a darabbérben végzett munkáért járó fizetséget ugyanannak a mértékegységnek az alapján kell kiszámítani, illetve ugyanazért az órabérben végzett munkáért ugyanazt a fizetséget kell biztosítani.
Ugyancsak értelmezésre szorult az egyenlő munka fogalma is, amit az Unió egyik irányelve konkretizált, miszerint ebbe a körbe az azonos, illetve az egyenlő értékűnek elismert munka vonható. Az Európai Unió 75/117. számú irányelve egyszersmind arra is kötelezte a tagállamokat, hogy jogrendszerükből töröljenek el minden olyan rendelkezést, mely az egyenlő bér elvébe ütközik.
Foglalkoztatás
A Közösség 76/207. számú irányelve még tovább lép a nemek közti egyenlőség kérdésében. A férfiak és a nők számára egyenlő bánásmódot kíván biztosítani nem csupán a bérek, de a munkához és szakképzéshez jutás, a szakmai előmenetel és a munkafeltételek terén is. Bizonyos esetek azonban kivételt képeznek a szabályozás alól, így azok a foglalkozások, amelyeknél jellegük folytán – a nembeli hovatartozás elengedhetetlen feltétel. A megkülönböztetés csak olyan rendelkezések esetén megengedett, amelyek a nők védelmére, különösen a terhességre és az anyaságra vonatkoznak.
Ennek megfelelő eseti döntést hozott az Európai Közösség Bírósága a Dekker-ügyben, melyben a munkáltató, miután a leendő alkalmazott terhességéről értesült, az állásajánlatát visszavonta. A munkáltató a bíróság előtt gazdasági szükségszerűségre hivatkozott azzal, hogy nem tudta volna megtéríttetni a társadalombiztosítási pénztárral az általa kötelezően fizetendő anyasági juttatás költségét. A bíróság a munkáltató védekezését nem fogadta el, és megállapította, hogy a foglalkoztatás terhességi alapon való megtagadása nyílt megkülönböztetésnek minősül, ami nem menthető ki a gazdasági szükségszerűség indokával.
A Danfoss-ügyben az Európai Közösség Bírósága azonban azt állapította meg, hogy önmagában az a tény, hogy olyan dolgozói körnek ajánlanak fel szakképzést, amelyet túlnyomórészt férfiak képviselnek, nem minősül megkülönböztető gyakorlatnak abban az esetben, ha a munkáltató be tudja bizonyítani, hogy döntésének objektív indoka volt. Ebben az ügyben ez volt a helyzet, mert a kérdéses képzést olyan feladatok ellátásához kínálták, amelyeket többségében férfi alkalmazottak láttak el.
Az Amszterdami Szerződés rendelkezése kimondja, hogy a munka területén a nők és férfiak között a gyakorlatban megvalósuló teljes egyenlőség biztosítása, az egyenlő bánásmód elve nem akadályozhatja meg a tagállamokat abban, hogy az alulreprezentált nem számára egy adott szakmai tevékenység folytatását, illetve a szakmai pályák hátrányainak kiegyenlítését megkönnyítő, konkrét előnyöket biztosító intézkedéseket érvényesítsenek. Ebben a szellemben hozta meg döntését az Európai Közösség Bírósága a Marschall-ügyben, miszerint a bíróság a közösségi joggal összeegyeztethetőnek minősítette az állások betöltésénél a nőket előnyben részesítő úgynevezett kvótarendszert. Az ítélet szerint nem ütközik az EK-jogba az a tagállami rendelkezés, amely lehetővé teszi, hogy azonos alkalmasság, hozzáértés és szakmai teljesítmény esetén a nőknek biztosítsanak elsőbbséget az előléptetésnél, amennyiben egy besorolási osztályban a férfiaknál kisebb a nők száma, és ha az eseti döntés igazságosságát enyhítő, vagyis kivételt engedő klauzula biztosítja.
Részmunkaidős dolgozók
Amiatt, hogy a legtöbb részmunkaidős dolgozó nőnemű, a rájuk vonatkozó bármilyen bánásmódbeli különbség – egyéb objektív indok hiányában – a nőkkel szembeni közvetett megkülönböztetésnek minősül. Erre mutatott rá az Európai Közösség Bírósága a Jenkins kontra Kingsgate ügyben, melyben a fő keresetet egy olyan részmunkaidős nő nyújtotta be, aki ugyanazért a munkáért arányosan 10 százalékkal kevesebb bért kapott a teljes munkaidőben dolgozóknál. Az ítélet megállapította, hogy a részmunkaidős alkalmazottak alacsonyabb órabére önmagában nem minősül tiltott megkülönböztetésnek, de ha kevesebb nő dolgozza le a teljes munkaidős foglalkoztatottság eléréséhez minimálisan szükséges munkaidőt, mint ahány férfi, akkor az eltérő fizetség egyéb objektív okok hiányában sértené az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét.
A Bilka-Kaufhaus-ügyben konkretizálódott, hogy az objektív okokra hivatkozó munkáltatóknak milyen kritériumoknak kell megfelelniük. Eszerint az eltérő bánásmódnak a cég valós érdekét kell szolgálnia, arányosnak kell lennie a cég által kitűzött célok elérésével, valamint feltétlenül szükségesnek kell lennie az adott cél szempontjából. Ha ezek a feltételek nem teljesülnek, az eltérő bánásmód diszkriminatívnak minősül, és mint ilyen, tilalmazott.
Szociális biztonság
Az Európai Unió jogi szabályozása komoly figyelmet fordít arra, hogy a szociális biztonság megfelelő kialakításával megteremtsék a nők számára is a nyugodt munkavégzés feltételeit. Ennek megfelelően irányelv rendelkezik arról, hogy fel kell számolni az esélyegyenlőtlenséget minden olyan törvényen alapuló rendszerre vonatkozóan, amelynek célja a betegség, a rokkantság, az idős kor, az üzemi baleset vagy a foglalkozási betegség, valamint a munkanélküliség elleni védelem. Az egyenlő bánásmód ez esetben azt jelenti, hogy nem lehet semmiféle közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés a nemek között a szociális biztonsági rendszerek alkalmazási területe és a hozzájutás feltételei, a járulékfizetési kötelezettség és a járulékok, valamint a juttatások kiszámítását illetően.
Az Unió ugyancsak irányelvben rögzítette, hogy a munkaviszonyban állók részére szabadidőt kell biztosítani gyermekük születése vagy örökbefogadása esetére, valamint előre nem látható, rendkívüli helyzetekre, amikor egy közeli hozzátartozó gondozása a munkavállaló személyes jelenlétét igényli. A szülői szabadság a gyermek születése vagy örökbefogadása esetén a szülőt megillető egyéni jog, amely legalább 3 hónapra jár, és a gyerek 8 éves koráig, illetve a tagállamok által meghatározott korig vehető igénybe. A szülői szabadság leteltével biztosítani kell a munkavállalónak, hogy visszatérhessen eredeti munkakörébe, vagy amennyiben ez nem lehetséges, akkor egy annak megfelelő vagy a korábbihoz hasonló munkakörben kell őt továbbfoglalkoztatni.
Az EK irányelvben rögzített célkitűzése a terhes nők, a gyermekágyas és szoptatós anyák munkahelyi biztonságának és egészségének javítása is. A munkavállalót abban az esetben, ha a veszélyhelyzet másként nem hárítható el, más munkakörbe kell helyezni. Ha erre nincs mód, akkor a biztonságának vagy egészségének védelméhez szükséges időre szabadságot kell adni a dolgozónak. Tilos az érintett nők alkalmazása éjszakai munkára és az érintett munkavállalók elbocsátása terhességük kezdete és a szülési szabadság lejárta közti időszakban, kivéve az állapotukkal össze nem függő rendkívüli eseteket.
Pozitív diszkrimináció
Az Európai Unió intézményei számos, kötelező erővel nem bíró megállapodást fogadtak el a pozitív diszkrimináció jegyében, elősegítve ezzel a kötelező jogi szabályozás megvalósulását. Az EK Tanácsának egyik ajánlása kifejezetten a nőket támogató pozitív intézkedésekről szól. E szerint az egyenlő bánásmódra vonatkozó jogi rendelkezések nem alkalmasak az összes létező egyenlőtlenség megszüntetésére, ha a kormányok, a szociális partnerek és az egyéb érintett szervezetek nem tesznek ezzel párhuzamosan intézkedéseket a nőket társadalmi szemléletből és magatartásból eredő, a munkavállalással kapcsolatosan ért hátrányok ellensúlyozására.
A nemek közötti diszkrimináció tilalmának megvalósulása érdekében hozott pozitív intézkedések alapvetően kétirányúak. Egy részük a jogalkalmazók, a civil szervezetek tájékoztatására, képzésére, információs és sajtókampányok szervezésére, próbaperek indítására és támogatására, a hatályos joganyag átvilágítására és továbbfejlesztésére irányul. Ebben a körben kap szerepet a nemileg semleges álláspályázatok kiírásának támogatása, speciális szakmai és pályaválasztási tanácsadók létrehozása nőknek stb.
A tényleges pozitív diszkriminációt az úgynevezett kvóták alkalmazása jelenti. A kvóta nem más, mint egy rész számszerű meghatározása az egészhez viszonyítva. Az Európai Unióban többféle kvóta alkalmazása is polgárjogot nyert. A kemény kvóták azok, melyeknél a betöltendő állások bizonyos része valamelyik nem számára van fenntartva, tekintet nélkül arra, hogy képzettsége a másik nemhez tartozó pályázóhoz képest milyen. Képzettséghez kötöttek a kvóták, ha a nőknek bizonyos minimálképzettséggel vagy a férfiakéval azonossal kell rendelkezniük ahhoz, hogy pályázatuk kedvezőbb elbírálás alá essék.
Érvényesülésüket tekintve beszélhetünk imperatív kvótákról, melyek jogi szankciók útján is kikényszeríthetők, és gazdaságilag kötöttekről, melyek gazdasági kedvezményeket nyújtanak azoknak a munkáltatóknak, akik betartják az előírásait. A kvóták alkalmazásával kapcsolatban az Európai Közösség Bírósága eseti döntéseiben kifejtette, hogy a pozitív intézkedések csak külső megjelenésükben diszkriminálnak, a valóságban a fennálló diszkrimináció ellen hatnak. A kvóták tekintetében megállapítást nyert, hogy amennyiben alkalmazásuk nem jelent automatikus előnyben részesítést – tehát szükség esetére kiskaput" hagy az egyéni eseteknek, az eseti döntés igazságosságát garantálva –, a kvótaszabályozás nem tekinthető az európai jogba ütközőnek.
A magyar szabályozás hiányosságai
A magyar jog a lényegi kérdéseket tekintve megfelel az Európai Közösség elvárásainak, de a nemek közötti megkülönböztetésre vonatkozó magyar joganyag kizárólag antidiszkriminációs, negatív megközelítésen alapul. Így hiába van általános, a diszkriminációt tiltó szabály, ha a konkrét esetekben semmilyen tájékoztatást nem ad a jogalkalmazóknak, illetve azoknak, akiknek a joga csorbult. Minden területen szükséges tehát olyan szabályok megalkotása, amelyek egyértelműen megszabják a mozgásteret. Jelen pillanatban ugyanis ezen a téren egyáltalán nem felel meg Magyarország az Európai Unió elvárásainak, főképp amiatt, hogy a magyar jog diszkriminációt tiltó szabályai a gyakorlatban szinte egyáltalán nem érvényesülnek. Erre utal az is, hogy hazánkban mind ez idáig csak egyetlen olyan per zajlott, amelyet nemek közötti megkülönböztetés miatt indítottak.
A gondokat mi sem bizonyítja jobban, mint hogy a nők helyzetét érintő 1996. évi kormányjelentés tanulmányozását követően az ENSZ a nők elleni diszkrimináció minden formájának felszámolására létrejött bizottsága (CEDAW) hoszszú kérdéssort intézett a kormányhoz a hasonló nevű ENSZ-egyezmény végrehajtásának ellenőrzése céljából.
