Melyik cég ne álmodna arról, hogy a legmegfelelőbb dolgozóval sikerül betölteni egy-egy, a gazdálkodás szempontjából fontos munkakört. A gyakorlatban dolgozó szerzőnk bemutatja, mit tudnak nyújtani a fejvadászattal foglalkozó személyzeti tanácsadó cégek, milyen módszerekkel választják ki a számunkra legmegfelelőbb vezetőt.
Immár több mint tíz éve, hogy bejegyezték Magyarországon az első személyzeti tanácsadó cégeket. Az időzítés kitűnően sikerült: a fejvadászok" éppen a rendszerváltás küszöbén kezdték meg áldásos működésüket. A gyors tempóban beáramló multik ismerősként köszöntötték őket, és örömmel vették igénybe szolgáltatásaikat. A feltörekvő magyar cégek, illetve a privatizált nagyobb magyar vállalatok jobbára csak akkor fordultak hozzájuk, ha külföldi tulajdonos jelent meg a háttérben, és az emberi erőforrások frontján is szeretett volna tisztán látni, és mihamarabb ütőképes menedzsmentet akart látni az újonnan megszerzett vállalata élén.
A rendszerváltás által generált fejcserék a legfelsőbb posztokról végighullámzottak minden valamirevaló kulcspozícióig, de a győztes pártok nagyon gyakran saját soraikból, a jól bevált" káderpolitika eszközeivel – a mozgalomban tanúsított dicsőséges teljesítmények alapján – ültették be a megfelelő embert a megfelelő helyre". Nos, kormányváltások ide vagy oda, jobbára ma sincs ez másképp. Pedig legalább annyit jó lenne megvizsgálni, hogy az aspiránsok felhozatalából ki mire lenne legalkalmasabb. Nehezen tanulunk...
A fejvadászat kitűnő segítséget nyújthat a kulcspozíciók betöltéséhez, de mint általában, az ördög itt is a részletekben bújik meg. Mindkét fél körültekintő együttműködése szükséges ahhoz, hogy a leselkedő csapdákat elkerülhessük. Nem árt az óvatosság, fel kell mérnünk a potenciális tanácsadó partner korlátjait is. Ha humánerőforrás-gazdálkodásról beszélünk, ne felejtsünk el számolni! Ez is egy beruházás, méghozzá a legfontosabbak közül való. A legmagasabb megtérülési rátákat ugyanis a szellemi tőke produkálja. Egy jó menedzser százmilliókat hozhat a konyhára, míg egy rossz ugyanennyit visz el, ráadásul elriasztja a legjobb munkatársainkat is.
A klasszikus fejvadászat csapdái
A korszerű személyzeti tanácsadás a menedzserkeresés és -kiválasztás frontján is tudományosan átgondolt, kifinomult, gyakran igen bonyolult alkalmasságvizsgáló rendszereket alkalmaz. A hőskorban azonban a fejvadászat nem jelentett egyebet, mint közvetítő ügynök vagy ügynökség közbenjárásával a konkurencia nagymenőjének" elcsábítását. Meg kell hagyni, hogy az ősi módi ma sem ment ki a divatból. A módszer gyakorlati alkalmazása azonban kiábrándítóan rossz eredményességi mutatókat produkál, legalábbis messze esik a legjobbak által felmutatható 93 százalékos beválási aránytól.
A háttérstáb hiánya
A félrenyúlás oka nagyon egyszerű. A nagymenők, akik a reflektorfényben sütkéreznek, és magas szintű kapcsolataikat építgetik, gyakran szorgos, szürke eminenciások támogatásával érik el kimagasló teljesítményeiket. Így a megszokott háttérstáb nélkül, új környezetben a lufi könnyen kipukkad.
A partnerek lojalitása
Az sem ritka persze, hogy sikerül igazán tehetséges nagymenőt levadásznunk, de a siker mégis elmarad, mert a remélt üzleti kapcsolatok nem jönnek az emberünk után, minthogy a partnerek lojalitása az eredeti cégnek szólt elsősorban.
Kultúra-csapda"
A harmadik kockázati elem a kultúra-csapda". A klasszikus fejvadászat egyszerű eszközeivel nemigen lehet felmérni az érintett két vállalat kultúrái közötti különbségeket, így a jövevény, a szupersztár", hamar idegen testté válhat a megbízó cég sajátos vállalati kultúrájában. Ilyenkor nemcsak hogy elmarad a remélt forgalomnövekedés, de még a meglévő hatalmi egyensúly is felborulhat, és az alkotómunka helyett kontrollharcban emésztik el energiáikat a vállalat ászai.
Egyszóval, jobb az óvatosság. Kinyújthatjuk kezünket a nagymenőkért, de szaglásszunk jól körül, kik ők, mitől sikeresek, illeszkednek-e a mi kultúránkhoz, és minden esetben gondolkodjunk alternatív pályázókban is, akik átverekedték magukat a korszerű alkalmasságvizsgáló rendszereken.
A modern fejvadászat eszköztára
A korszerű személyzeti tanácsadók mind a verbuválás, mind pedig a szelekció területén komoly, tudományosan kicsiszolt eszközöket és rendszereket alkalmaznak. Számtalan, jól kiépített forrásból, jól felkészített, beépített segítőkkel, többszörös szűrők alkalmazásával, bonyolult szelekciós vizsgáló módszerekkel állítják" elő a kívánt pályázókat.
Követelményprofil
A mutatvány legfontosabb eleme a követelményprofil (egy strukturált kérdőív), amely segítségével beazonosíthatók a kritikus elvárások (minőségügyi terminológiával élve: specifikációk) a keresett pozícióra vonatkozóan, úgy a szakmai-tapasztalati síkot, mint a személyiségjegyeket, vezetői-vállalkozói kvalitásokat illetően.
A későbbi viták gyökerei mindig itt találhatók. Nem tanácsos összecsapni, telefonon, telefaxon kutyafuttából" elintézni a dolgot. Hozzátesszük, nemcsak a pozíció legfontosabb kritériumait kell gondosan, rangsorba szedve összegyűjtenünk, de a vállalati jellemzőket is, hisz ne feledjük, ez egy kétoldalú ügylet: nemcsak a vállalat vásárol, de a pályázó is. A csalódás bármelyik fél oldaláról veszteséget okoz.
Merítés
A verbuválás értékmérője a merítés. Egy fejvadász cég, amely éveken át gyakorolja a szakmát, temérdek szálon kötődik a munkaerőpiachoz, ismerősökön, barátokon, bennfenteseken, szakmai és érdekszövetségeken, oktatási intézményeken, tömegkommunikációs médiumokon és a legkülönfélébb adatbankokon keresztül. Merítési képessége nagyságrendekkel jobb lehet a legnépszerűbb vállalatokéhoz képest is.
Legyünk tisztában azzal, hogy egy fejvadász hirdetésére normális esetben eleve jóval több pályázó jelentkezik, mivel az emberek hozzászoknak, hogy ezekben a hirdetésekben többnyire vonzó állásokat találnak, mivel az amúgy is professzionális hirdetés megjelenése előtt lezajlik egy előzetes béralku, amiben a tanácsadó orientálja a megbízót a meghirdetett pozíciót reális munkapiaci értékét illetően. (Erre vonatkozóan értékes statisztikákat bocsátanak ki egyes személyzeti tanácsadók.) Így aztán sokszor nem is maga a célszemély találja meg a neki szánt hirdetést, hanem családtagjai, barátai, ismerősei.
A fejvadász profi hirdetésének másik nagy előnye, hogy mint kívülálló bátran dicsérheti megbízóját, anélkül hogy szerénytelennek tűnne a vállalat bemutatása. (Az illúziókeltés persze ebben az esetben is súlyos hiba.) Az is előfordulhat, hogy egy vállalat a gödörből igyekszik fölfelé, megtépázott hírnevével. Ilyenkor a negatív előítéletek kikerülése vagy eloszlatása okán is nagy szolgálatot tehet egy kódolt professzionális fejvadászhirdetés. Éppen ezért nagy kár, hogy a megbízók egyre ritkábban kérik ezt a tanácsadóktól, inkább a valóban olcsóbb, adatbanki kereséseket preferálva. Ma az a paradox helyzet állt elő, hogy a legsikeresebb fejvadászok látszólag eltűntek a piacról, hisz majdnem minden keresést ki tudnak elégíteni óriásira duzzadt adatbankjaikból.
Összeillesztés
A szelekció legkritikusabb kérdése az összeillés (kompatibilitás) – vagyis megfelelő embert a megfelelő helyre, a megfelelő időben". A bonyolult tesztrendszerek, speciális alkalmassági vizsgálatok ezt az elvárást hivatottak teljesíteni. Kiegészítésképpen számítógépes szimulációs, orvosi és referenciavizsgálatok tehetik teljessé a képet.
E módszerekkel szemben alapvető elvárás a könnyű és gyors összemérhetőség. Így például az egyébként közkedvelt grafológiai vizsgálatokat csak a legmagasabb szinteken, kiegészítő módszerként célszerű alkalmazni.
Intelligenciatesztek
Az intelligenciatesztek nemcsak egy nemzetközileg is összemérhető IQ-t produkálnak, hanem az egyénre jellemző intelligenciastruktúrát is elénk tárhatják, megmutatva a vizsgált személy erős és gyenge pontjait egyaránt.
Személyiségtesztek
A személyiségtesztek egyfelől feltárják az illető attitűdjeit (beállítódásait, gondolkodásmódját). Ezek segítségével bejósolhatjuk a különféle helyzetekben várható viselkedést. Másfelől informálhatnak bennünket azokról a mélylélektani tényezőkről, patológiás elváltozásokról, amelyek időzített bombaként súlyos problémákat okozhatnak túlterhelések idején vagy más kritikus szituációkban.
Társaslélektani profilok
A társaslélektani profilok megmutatják a társas összeillés esélyeit egy adott szervezeti kultúrában. Ezek alkalmazásával elkerülhető, hogy értékes pályázók illúzióikat vesztve, megszégyenülve, kudarcokat átélve, idegen testként kilökődjenek a fogadó cég társaslélektani hálójából, vagy éppen túl jó pályázóként" akkora vihart kavarjanak megjelenésükkel, ami hónapokra megrengetné a szervezet alkotó egyensúlyát, hatalmi viszonyait.
Vezetői-vállalkozói profilok
A vezetői-vállalkozói profilok képet adnak arról, hogy a pályázók például milyen irányítói, szervezői, tervezői, taktikai-stratégiai, döntési adottságokkal vagy képességekkel rendelkeznek, illetve mekkora energiakészlettel és átütőerővel vannak megáldva ahhoz, hogy elháríthassák a változásokkal szembeni ellenállást, és tempósan sodorják munkatársaikat a kitűzött célok elérése felé.
Egyéb módszerek
Sok más egyéb vizsgáló módszer is bevethető, mint például értékelőcentrum, szimulációs vizsgálatok, érdeklődési, értékesítési, döntési, reakcióidő-tesztek stb. Az újabb eszközök alkalmazása természetesen mind költségnövelő tényező. Célszerű gondosan összeválogatni az adott esetre szükséges és elégséges teszteket. Nem többet és nem kevesebbet.
Motivációs interjú és a bemutatás
A pályázó adásvételének kényes pontja a motivációs interjú és a bemutatás is. Ez esetben is igaz, hogy a jó bornak is kell a cégér". Kitűnő pályázók néha elképesztően szürkén és színtelenül tudják prezentálni magukat, ha éppen nincs jó napjuk. A megbízó pedig annak rendje-módja szerint elutasítja őket. Mindez természetesen fordítva is előállhat akkor, ha a vállalat rémiszti el az ideális pályázóját a nehézségek túlhangsúlyozásával és a vonzerőt jelentő előnyök meg nem említésével.
A profi fejvadász ilyenkor is el kell érje, hogy a valódi értékek megjelenjenek, és minimális veszteség érje a feleket, már ami a végső döntést illeti.
Csoportos bemutatás
Nagyon tanulságos módszer az úgynevezett csoportos bemutatás, amely sajátos pszichodinamikájával a pályázók személyiségének mélyebb rétegeit, harci technikáit, együttműködési készségét és rejtett gyarlóságait is láthatóvá teszi. Ez a módszer a szubjektív jellemzők mentén való összeillést is kiválóan prezentálja.
Azok a fránya tesztek!
Személyiségi jogokra, adatvédelemre és más kényes szempontokra hivatkozva sokan megpróbálják elhárítani a tesztelésben való részvételt, sőt, nemritkán mellüket döngetve hozzáteszik, hogy ők már éppen eleget letettek az asztalra, ami bizonyítja nem mindennapi képességeiket, és egyébként is ezek a tesztek egyáltalán nem a reális képet mutatják róluk. Bizonyos tanácsadó cégek fennhangon hirdetik is, hogy ők nem alkalmaznak pszichológiai vizsgálóeszközöket, pusztán interjúkkal választják ki a legmegfelelőbb pályázókat.
Nos, az idevonatkozó kutatási adatok tanúsága szerint még a professzionálisan kiképzett interjúerek értékeléseinek megbízhatósága is csupán 25-40 százalék között ingadozik az empátiától és tapasztalattól függően, szemben a jól bevizsgált, széles körben standardizált teszt 85 százalékos megbízhatóságával szemben. (Ráadásul az átfedéses vizsgálatokkal ez akár 90 százalékig is növelhető.)
A viszolygásnak kétféle oka lehet. Az egyik az, hogy korábban a tesztek patológiai orientációja miatt a vizsgálat elsősorban a gyengeségekre, beteges vonásokra koncentrált. Ezért sokszor lehangoló lehetett belenézni egy ilyen tükörbe. A másik ok, ami sokkal érdekesebb a megbízó szempontjából, az, hogy némely nagymenők kiemelkedő teljesítményei mögött mások, a háttértámogatók tehetsége húzódik meg. Nemritkán tapasztalható, hogy az ilyen tesztkáromlók, ha mégsem kerülhették el a megmérettetést, kiábrándítóan gyenge eredményeket produkáltak. Az igazsághoz persze az is hozzátartozik, hogy a tesztek nem mindig azt mérik, ami speciális esetekben a sikerhez kell. Manapság egyre több szó esik az EQ-ról, érzelmi intelligenciáról, ami az üzleti világban felmérhetetlenül fontos kapcsolatépítési készséget is jelenti. A hagyományos tesztek ezt még közvetlenül nem figyelik, de áttételesen azokból is nyerhetünk tájékoztató információkat.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az igazán nyerő, stabil tudással és pozitív karakterrel megáldott menedzserek éppenséggel élvezik az ilyenfajta megmérettetést, és szívbaj nélkül hagyják firtatni gyenge pontjaikat is, hogy esélyük legyen azokat kezelni, korrigálni.
Van még valami, amit külön ki kell emelni: a magas IQ nem minden! Sőt, egy extrém módon intelligens ember morális deficittel, zavaros, megalomán személyiséggel, destruktív indulatokkal sokkal veszélyesebb és kártékonyabb, mint ugyanez az ember szolid képességekkel.
Mi mennyi?
Sajátos módon azt tapasztaljuk, hogy nagy országos vagy nemzetközi vállalatok, akik komplett személyzeti stábbal rendelkeznek, teljesen természetesnek veszik, hogy fejvadászokat alkalmaznak, nem csekély költséget áldozva a megfelelő emberek professzionális felkutatására. Ezzel szemben kisebb cégek, ahol a vezető gyakran maga is termel", kapásból elhárítják ezt a szolgáltatást azzal az indoklással, hogy mi kicsik vagyunk, nekünk ez luxus". És akkor a vezető, aki egyébként óránként mondjuk százezer forintot termel cégének, feladja amatőr hirdetését (ami vagy alulszűr és százával hozza a jelentkezőket, vagy túlszűr, és senki nem jön – kezdheti elölről), majd napokon, heteken keresztül fogadja a telefonokat, olvassa az önéletrajzokat, és üli végig a végeláthatatlan interjúkat, kiválasztva ezek után a Nagy Ő"-t, akit aztán sokszor csak azért nem küld el a próbaidő alatt, mert nem sok kedve újracsinálni ezt a procedúrát. Talán fel sem fogja, hogy eközben több millió forintot veszített azáltal, hogy nem azt csinálta, amihez igazán ért – a saját üzletét. Valójában ez egy biztos recept ahhoz, hogy kicsik maradjunk. A növekedés legbiztosabb záloga a hozzáértő, kimagasló képességű munkatárs. Lehet, hogy sok cégvezető nem is tudja, hogy egy húzósabb" hirdetés áráért valamelyik fejvadász adatbankjából egy héten belül megkaphatta volna álmai menedzserét.
Ami az árakat illeti, kialakult egyfajta rendszer, amihez a profik többnyire tartják magukat. Adatbankból az éves bruttó jövedelem 20 százalékáért, direkt keresés esetén 30 százalékért dolgoznak, teljes keresés esetén ehhez jön még a hirdetések díja. A felső-közép vezetőknél 700 000 forint, a legfelsőbb vezetők esetén 1 millió forint az a lélektani határ, aminél bátrabban lehet alkudozni.
Célszerű a legjobban teljesítő fejvadászokkal keretszerződéseket kötni, mivel ez a fizetési kedvezményeken túl azzal az előnynyel is járhat, hogy a humánerőforrás-gazdálkodási tervekbe beavatott konzulens folyamatosan figyelheti munkaerőigényeinket, és terelheti hozzánk a spontán verbuválódott pályázókat is.
A döntéshozók sokszor afölött is elsiklanak, hogy egy hónapokon át üres kulcspozíció miatt mennyi bevételtől eshet el a vállalat. Ehhez képest a keresés díja általában elhanyagolható.
Túl azon, hogy a legjobb tesztek is maximum 90 százalékos megbízhatósággal szűrnek (átfedéses technika esetén), számtalan más körülmény viheti még félre a keresést. Leggyakoribb az, hogy a cég képviselői és a pályázó illúziókat kelthetnek egymásban. A konzulens segítségével celebrált realista álláselőzetes ellenére is előfordul, hogy a felek idő előtt, csalódottan vesznek búcsút egymástól.
Garanciák
A szerződésekben feltétlenül ki kell térni a garanciákra. Az élvonalbeli fejvadász cégek – megbízható szelekciós rendszereik fedezetével – minden további nélkül garanciát vállalnak pályázóikra. Pozíciótól függően fél vagy egy évre. (Például kereskedők, üzletkötők esetén inkább fél évre.) Egyfelől kérni kell a garanciális biztosítékokat – ami díjmentes újrakeresést jelent –, másfelől definiálni kell ennek feltételeit, beleértve a vis maior eseteket is. Legtöbb vita abból fakad, hogy ki mit nem vállalt az ígéreteiből. Ha ez nincs rögzítve, bárki bármit mondhat.
Mellesleg a garanciavállalás készsége fontos fokmérője a fejvadász cég magabiztosságának, megbízhatóságának! Ki kell kötni azt is, hogy a fejvadász a megbízótól spontán jelentkezőket sem adhasson el. (Jóllehet ez szerződés nélkül is elvárható lenne.)
Menedzserkeresés a XXI. században
Az internetes szupersztráda számtalan ponton átírja életünket és még inkább az üzlet világát. Ma már nemcsak könyvet, autót vagy háztartási cikkeket lehet interneten vásárolni, hanem menedzsert is. A neten találhatnak olyan menedzserkínálót, ahol felparaméterezett" kulcsembereket diszkontáron, napok alatt megkaphatnak. Nem kell heteket azzal tölteni, hogy megtalálják a megfelelő fejvadász céget, elegendő végigböngészni weblapjaikat (pl. a hudir" listáit követve), és könnyedén felvehetik a kapcsolatot a kiszemelt tanácsadókkal.
A potenciális pályázók automatikusan juthatnak be minden interneten lévő fejvadász adatbankjába, miközben böngészhetnek az ott található álláslehetőségek között is. Hasonló gyorsasággal adhatják le a vállalatok is munkaerő-szükségleteiket a tanácsadó cégeknek. Nemzetközi adatbankok is igénybe vehetők határon túli menedzserkereséshez.
Talán arra sem kell sokáig várni, hogy a több száz kilométeres utazgatás helyett a pályázók (legalábbis a durva szűréshez) a fejvadász cég legközelebb eső irodájának videotelefonján mutathassák be magukat a megbízónak.
A közeli jövőben bizonyára az utánkövetés is jobban a fókuszba kerül. Már most is vannak kezdeményezések egyes tanácsadó cégek részéről, hogy tréningprogramjaik segítségével kedvezményes támogatást nyújtsanak az általuk kiközvetített menedzsereknek.
Rácz Lajos
