A Munka Törvénykönyvének legutóbbi módosítása érintette a felmondásra vonatkozó szabályokat is, utat nyitva a konfliktuskezelő megoldások számára.
Tavaly az Alkotmánybíróság megsemmisítette a Munka Törvénykönyvének (Mt.) azt a rendelkezését, amely szerint a munkáltató a kétszeres végkielégítés megfizetésével akár jogellenesen is elküldheti a dolgozót. Az Mt. 1999. augusztus 17-étől hatályos módosítása alapján most újra lehetőség nyílik a nemkívánatos munkaerőtől való megválásra akkor is, ha a munkáltatói felmondás jogellenesnek bizonyul.
A mostani Mt.-módosítás következtében kialakult helyzet jobb megértéséhez célszerű először áttekintenünk a munkáltatói jogellenes felmondás korábbi szabályozását, illetve az Alkotmánybíróság fent említett, sokat vitatott 4/1998. (III. 1.) AB határozatát.
A felmondás
A munkaviszony leggyakoribb megszüntetési módja a rendes – ritkábban rendkívüli – felmondás. A munkáltatónak a felmondás gyakorlása közben be kell tartania az Mt. rendelkezéseit, ami tartalmi és formai vonatkozású is lehet. A munkáltatói rendes felmondás szabályai az Mt. szerint igen szigorúak: nemcsak írásbeliséget ír elő, hanem arra is kötelezi a munkáltatót, hogy megindokolja a döntését, amelyből a felmondás indokának világosan ki kell tűnnie. Ezen túlmenően a felmondási oknak valósnak és okszerűnek kell lennie. Amennyiben a munkáltató nem tartja be az Mt. említett szabályait, akkor jogellenesen jár el.
A jogellenes felmondás legkézenfekvőbb esete, amikor a munkáltató alaki szabályokat sért, például nem foglalja írásba a felmondást. A munkáltatók ezenkívül még gyakran elkövetik azt a hibát, hogy olyan dolgozónak mondanak fel, aki valamilyen okból felmondási tilalom alá esik. Ez a két eset a jogellenes felmondás jogkövetkezményeit vonja maga után, azonban látható, hogy a jogsértés mértéke nem azonos.
Abban az esetben, ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató jogellenesen járt el a munkaviszony megszüntetésekor, főszabályként a dolgozót kérésére eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.
Kétszeres végkielégítés
E főszabály alól jelentett kivételt az Mt. 100. §-ának (2) bekezdése, amely lehetővé tette, hogy az elmarasztalt munkáltató kérelmére a bíróság mellőzze a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezését, amennyiben a munkáltató megfizeti a dolgozónak járó végkielégítés kétszeresét. Ez a törvényhely tehát biztosította, hogy a munkáltató jogszabályba ütköző eljárása esetén is – jó pénzért – mintegy megválthassa a felmondás gyakorlásához való jogát.
Ennek elsősorban az a magyarázata, hogy egy jogellenes munkáltatói intézkedést megállapító bírói eljárás végére a munkáltató és a munkáltatót perlő munkavállaló között annyira megromlik a viszony, hogy a munkáltatónak jobban megéri fizetni, mint a per után továbbfoglalkoztatni a munkavállalóját.
A piacgazdaság kiépülése után a munkaviszony olyan sajátos bizalmi viszonnyá vált, amelyben mindkét fél vár valamit a másiktól: a munkáltató jó munkavégzést, emellett munkavállalói lojalitást, elkötelezettséget a munkahely, a munkáltató iránt, a munkavállaló pedig azt, hogy képességei szerint foglalkoztassák, és a munkáját érdemei szerint honorálják.
A munkáltató legfőbb érdeke – a profit termelésén túl – a gazdaságos működtetés, legyen szó akár humánerőforrás-gazdálkodásról vagy eszköz-, illetve nyersanyag-felhasználásról, egyéb költségtényezőről. Könnyen előfordulhat, hogy a munkáltató az elvesztett per után csak azt fogja nézni, hogy mikor mondhat fel újra – most már jogszerűen – a munkavállalójának.
Említettük, hogy a munkáltatónak meg kell indokolnia a felmondást. Az Mt. keretszabályokat nyújt a felmondási okokra vonatkozóan: a 89. § (3) bekezdése alapján a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével függhet össze.
Felmondási okok
A felmondási okok első csoportjába a munkáltató működésével összefüggő körülmények tartoznak. Ilyen például, ha megszűnik a munkavállaló munkaköre, ha a munka színvonalát szolgáló személycserére van szükség, de idesorolható az átszervezés is (a felmondással kapcsolatos perekben a bíróság nem vizsgálhatja az átszervezés célszerűségét, így ez megmarad a munkáltató mérlegelési jogkörében).
A felmondási okok másik csoportjához a munkavállaló személyével összefüggő tényezők sorolhatók. Idetartozik az egészségügyi alkalmatlanság, a magatartásbeli kifogások, a munkakör ellátására való alkalmatlanság, a munkaköri kötelezettség vétkes megszegése. Látható, hogy a munkáltatónak elég a jó alkalomra várnia, és talál okot arra, hogy jogszerűen megszabaduljon a munkavállalójától, ha már nem akar vagy nem tud vele együtt dolgozni.
A másik oldalról ugyanerre a következtetésre kell jutnunk: ebben a helyzetben a munkavállaló sem biztos, hogy szívesen dolgozik egy elrontott főnök-beosztott viszonyban, így ő is kompenzálva érezheti magát a neki duplán kifizetett végkielégítéssel.
Az Mt. azonban szabályoz olyan eseteket is, amikor a fent említett egyoldalú üzletre" semmilyen körülmények között nem kerülhet sor. Így például kérésére mindenképp vissza kell helyezni korábbi munkakörébe a dolgozót, ha a felmondás azért jogellenes, mert a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközik.
Alkotmányossági aggályok
Az Alkotmánybíróság a jogállamiság alkotmányos elvével összeegyeztethetlennek találta, hogy a munkáltató kétszeres végkielégítés megfizetésével a munkavállalót akár jogellenesen is elküldheti.
Az alkotmánybírósági döntésnek megfelelően 1999. március 1. után a bíróság köteles volt a munkavállalót kérelmére eredeti munkaviszonyába visszahelyezni abban az esetben is, ha a munkáltató szándéka ezzel ellentétes volt, és inkább a kétszeres végkielégítés kifizetését választotta volna azért, hogy a dolgozót ne kelljen továbbfoglalkoztatnia.
Ily módon nagyon vitatható és kényszerűségekkel teli, ámbár kétségtelenül a szó szoros értelmében jogszerű helyzet jött létre, amelynek eredményeképp sok esetben élesebb ellentét alakul ki a munkáltató és a munkavállaló között, mint amilyen a bírósági döntést megelőzően volt.
Ezt rendezi most újjá az 1999. évi LVI. törvény, a Munka Törvénykönyvének legújabb módosítása. A továbbiakban tekintsük át a megújult szabályozásnak a felmondás körét érintő kérdéseit!
Az Mt. módosítása a munkaviszony megszüntetése körében sok új szabályt iktatott be: többek között érintette a rendes felmondás szabályait, a végkielégítést, a csoportos létszámleépítésre vonatkozó rendelkezéseket, de a legnagyobb változásokat mégis a munkaviszony jogellenes megszüntetése és annak jogkövetkezménye vonatkozásában hajtotta végre.
Felmondás jogszerűen
A rendes felmondás lényege abban áll, hogy a munkáltató és a munkavállaló felmondással megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyt, az ezzel ellentétes kikötés semmis. A munkavállalói és munkáltatói rendes felmondást egyaránt írásban kell közölni a másik féllel.
A munkáltatót azonban a munkavállalóval szemben a rendes felmondásnál is indoklási kötelezettség terheli. A felmondás okát világosan meg kell jelölnie, amelyek továbbra is kizárólag a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével lehetnek összefüggésben. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a rendes felmondás indokául. A felmondásban közölni kell továbbá a felmondási időt, és tájékoztatni kell a dolgozót a felmondás ellen igénybe vehető jogorvoslati lehetőségekről is.
A munkavállaló érdekkörébe eső felmondási okok kapcsán azonban további nehézséget is támaszt az Mt. azzal, hogy ezekben az esetekben még a munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak, hogy a vele szemben felhozott kifogásokkal kapcsolatban védekezhessen. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
E szabályozás kötöttségét azzal oldja fel a módosítás, hogy bizonyos esetekben a rendes felmondásnál a munkáltató nem köteles indokolni a döntését. 1999. augusztus 17-től tehát nem köteles indokolni a munkaadó a rendes felmondást, amennyiben a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. Ennek ellensúlyaként azonban a munkáltató változatlanul csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül.
Felmondási védelem
Változatlan maradt a szabályozás abban a tekintetben is, hogy bizonyos, privilegizált esetekben a törvény kizárja a munkáltató rendes felmondáshoz való jogát, így nem szüntethető meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonya.
A munkavállaló felmondási védelem hatálya alá esik betegség miatti keresőképtelenség alatt, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő 1 évig; üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség esetén a táppénzre való jogosultság teljes ideje alatt; a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés alatt; a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság alatt; a terhesség, a szülést követő 3 hónap, illetve a szülési szabadság alatt; a gyermek ápolása vagy gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság alatt; valamint a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt.
Nem esnek azonban a felmondási védelem körébe azok a munkavállalók, akik öregségi nyugdíjra szereztek jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek.
A felmondási idő, amennyiben a fent megjelölt felmondási védelem időtartama a 15 napot meghaladja, az ezt követő 15 nap; ha 30 napot meghaladó, az ezt követő 30 nap elteltével kezdődhet csak meg.
A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlése, illetve a csoportos létszámcsökkentés esetén a rendes felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal való tájékoztatás az irányadó.
Felmondási idő
Rendes felmondás esetén a felmondási idő legalább 30 nap és legfeljebb 1 év, az ezzel ellentétes megállapodás semmis. A felmondási idő felére a munkáltató köteles a munkavállalót – a kérésének megfelelő időben és részletekben – a munkavégzés alól felmenteni; erre az időszakra a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.
Végkielégítés
A munkavállalót a munkáltató rendes felmondása esetén végkielégítés illeti meg, kivéve ha nyugdíjra válik jogosulttá a dolgozó. A végkielégítésre való jogosultság feltétele azonban, hogy a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatónál legalább 3 éve fennálljon.
Rendkívüli felmondás
A rendkívüli felmondás a rendes felmondással ellentétben – ahogy elnevezéséből is kitűnik – a munkaviszony során esetlegesen felmerülő rendkívüli helyzetek megoldására szolgál. Ennek megfelelően mind a munkavállaló, mind a munkáltató rendkívüli felmondással szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Egyéb esetekben nem kerülhet sor rendkívüli felmondásra. A rendkívüli felmondás esetén is fennáll a munkáltató indokolási kötelezettsége, amelyben a felmondási oknak valósnak, okszerűnek kell lennie.
Leggyakrabban a következő kötelezettségszegések fordulnak elő, amelyek alapot adhatnak a rendkívüli felmondáshoz: (többszöri) igazolatlan hiányzás, alkoholos befolyásoltság, kárt okozó súlyos, gondatlan munkavégzés, bűncselekmény elkövetése stb.
A kifogások elleni védekezés
Fontos szabály, hogy a munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés okainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve azt az esetet, amikor az összes körülményből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
Határidők
A módosítás érintette a rendkívüli felmondás jogának gyakorlására megadott határidőket is. A korábban kollektív szerződésbe foglalható időtartamot törvényi szintre emelte, s ennek megfelelően a rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított eddigi 6 hónap helyett 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Amennyiben a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt az időpontot kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
Abban az esetben, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni neki, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmaznia kell a végkielégítésre vonatkozó előírásokat is.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése
Az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozatának 1999. március 1-jei hatálybalépése után az Mt. mostani módosításának hatálybalépéséig (1999. augusztus 17-ig) a jogellenes felmondás jogerős bírósági határozatban való kimondása a munkavállaló eredeti munkakörébe való visszahelyezését vonta maga után.
Az Mt. módosítása a munkáltató és a munkavállaló közti összeférhetetlenségre keresett megoldást, s a korábbi szabályozás szellemében, azonban pontosabb rendelkezésekkel, próbálja enyhíteni a jogellenes felmondás következményeit.
Leglényegesebb változás, hogy 1999. augusztus 17-e után a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezését abban az esetben, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. (A főszabály változatlanul az, hogy kérelmére a munkavállalót az eredeti munkakörébe kell visszahelyezni.)
A nem elvárhatóság okait a törvény nem szabályozza tételesen, ezért ezeket majd a bírói gyakorlatnak kell a jövőben kimunkálnia. Nem várható el a továbbfoglalkoztatás például, ha a munkáltatónak a per végére annyira megrendült a bizalma a munkavállalójában, hogy felelősségteljes munkát már nem tud rábízni a továbbiakban. Ez inkább a (közép)vezető beosztásokban és általában a kisebb cégeknél fordul elő, illetve ott, ahol a munkavállalónak módja van betekinteni a munkáltató üzletmenetébe, esetleg üzleti titkaiba is. Nagyobb termelőüzemekben, alacsony beosztásokban, fizikai munkakörökben természetesen ez ritkábban fordul elő.
Kötelező visszahelyezés
Minden körülmények között vissza kell helyezni a munkavállalót az eredeti munkakörébe, a munkáltató ezzel ellentétes kérelme ellenére is, ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (Mt. 4. §), a hátrányos megkülönböztetés tilalmába (Mt. 5. §), felmondási védelembe [Mt. 90. § (1) bekezdés] ütközik, vagy ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát az Mt. 28. §-ának (1) bekezdésébe, illetve a 96. §-ába ütköző módon, tehát jogellenesen szüntette meg.
Rendeltetésszerű joggyakorlás
Az Mt. 4. §-ának (2) bekezdése szerint a jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, amikor az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ahhoz vezet.
Hátrányos megkülönböztetés
Az Mt. 5. §-a szerint a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt.
Nem minősül azonban hátrányosnak a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. Amennyiben a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, mindig a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása az előbbiekben leírt szabályokat nem sértette.
Választott szakszervezeti tisztségviselő
Az Mt. 28. §-ának (1) bekezdése szerint a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét.
A felmondás ára
Az új szabályozás szerint abban az esetben, amikor a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és az abból származó következmények súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.
A módosítás szerint tehát a munkáltató a kétszeres végkielégítés helyett a munkavállaló legalább 2 havi, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezhető. Az eset körülményeinek mérlegelésekor nyilván sokat nyom a latban, hogy a felmondás csupán formai vagy tartalmi okokból bizonyult jogellenesnek. Ez alapján a munkáltató nagyobb mozgástérrel rendelkezik, mint a korábbi szabályozás idején, hiszen most, ha kisebb a jogsértés, akkor a 2-12 havi átlagkereset alsóbb régiójában maradhat a fizetési kötelezettsége (természetesen a nagyobb jogsértésnél a bíróság magasabb összeget ítél meg).
Ezzel a rendelkezéssel az Mt. ismét lehetőséget teremt a munkaadók számára, hogy – a szélsőségesen jogsértő esetektől eltekintve – szabadon, üzleti és szakmai érdekeiknek megfelelően dönthessenek arról, kit kívánnak alkalmazni az adott munkakörben, természetesen a sérelmet szenvedett munkavállaló bizonyos kárpótlása mellett.
Átlagkereset
Az Mt. 152. §-a tartalmazza az átlagbér fogalmának, illetve kiszámításának szabályait. Eszerint, ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló munkaviszonya ennél rövidebb, az átlagkereset számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek)re, negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.
Az egy órára, illetve egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállalóra irányadó időszak munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával.
Jelen esetben a fizetési kötelezettség megállapításánál az Mt. havi átlagkereset alkalmazását írja elő; ekkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének szorzata.
Kártérítés
A munkaviszony jogellenes megszüntetésekor a fentieken túlmenően meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét és egyéb járandóságait, valamint esetlegesen felmerült kárát is. Mindezekből azonban nem kell megtéríteni azt a részt, amely máshonnan már megtérült. A vissza nem vett munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg, megilleti továbbá az Mt. 93. §-a szerinti felmondási időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.
Jogellenes munkavállalói felmondás
A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem az Mt.-ben előírtak [87. § (2) bekezdés, 92. §, 96. §, 97. § (1) bekezdés] szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni.
A munkavállaló abban az esetben, ha határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, szintén köteles a fent megjelölt összeget kifizetni azzal a kiegészítéssel, hogy ha a határozott időtartamból még hátralévő idő rövidebb, mint a fentiekben meghatározott időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti.
A munkáltató a fentiekben meghatározott összeget meghaladó kárának követelésére is jogosult. Ennek megtérítésére a munkavállaló által okozott károk megtérítésére vonatkozó, az Mt. 173. §-ában foglalt szabályok az irányadók.
Írásbeliség
Az Mt. 87. §-ának (2) bekezdése azt rögzíti, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás nélkülözhetetlen alaki kelléke az írásbeliség, tehát minden ilyen nyilatkozatot írásba kell foglalni, mert ennek hiánya jogellenességhez vezet.
Ha a dolgozó saját felróható magatartása – például letartóztatása – miatt marad huzamos ideig távol a munkahelyétől, az jogellenes kilépésnek minősül. Ilyen esetben az utólagos kimentés alapjául szolgálhat azonban, ha utóbb bebizonyosodik, hogy a dolgozó nem követte el a terhére rótt bűncselekményt.
Ha a munkáltató a dolgozónak az általa állított, de nem bizonyított egészségromlására tekintettel több – az üzemorvos által is megfelelőnek minősített – munkakört ajánl fel, ám azokat a dolgozó nem fogadja el és a munkát huzamos ideig nem veszi fel, munkaviszonyát jogellenesen megszűntnek kell tekinteni.
Felmondási idő
Az Mt. felmondási időre vonatkozó szabályait a munkavállalónak szintén be kell tartania, a munkáltató rendes felmondásnál a felmondási idő felére köteles felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól. A fennmaradó időben az időarányos szabadság kivételével a munkavállalónak dolgoznia kell.
Fleischmann Edina| Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén |
|---|
|
Némiképp változtak az eljárási szabályok is, mivel korábban csak a munkáltatóra róttak kötelezettségeket, a jelenlegi szabályozás azonban a szokásjogot", illetve a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben foglalt munkavállalói kötelezettségeket is törvényi szintre emelte. Ennek alapján a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. A munkabér elszámolása Az utolsó munkában töltött napon a munkavállaló részére ki kell fizetni a
Igazolások A munkáltató köteles a jogszabályban meghatározott igazolásokat a munkavállalónak kiadni. Az igazolásnak tartalmaznia kell:
Ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli, akkor ezt is igazolni kell. Működési bizonyítvány A munkáltató a munkavállaló kérelmére a munkaviszonya megszűnésekor, illetve az azt követő 1 éven belül működési bizonyítványt köteles kiadni, amely tartalmazza a munkavállaló munkakörét és a munkavállaló munkájának értékelését. |
