A Munka Törvénykönyvének legutóbbi módosítása alapvető változásokat hozott a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályozásban. A törvényjavaslat államtitkári előterjesztése kiemelte, hogy szigorodnak a vezetők felelősségi szabályai. A módosítás megteremti az összhangot az új társasági törvény és a munkajog vezetőkre vonatkozó szabályai között. (Az új rendelkezések 1999. augusztus 17-én lépnek hatályba.)
A vezető állású munkavállaló fogalma
Korábban a szabályozás alapvetően két vezetői réteget különböztetett meg: a) a vezetőt, b) a vezető helyettesét és azokat a személyeket, akiket a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet vezetőnek minősített. A törvénymódosítás folytán a vezető állású munkavállalók köre a következők szerint alakult:
- a munkavállaló vezetője, helyettese (vezetők),
- a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv által előírt, a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakört betöltő személyek.
Arról a körülményről, hogy a munkáltató az adott munkakört betöltő személyt vezetőnek minősítette, a munkaviszony létesítésekor – írásban – tájékoztatni kell a munkavállalót. Garanciális jellegű szabály, hogy amennyiben a munkavállaló a vezetői minősítésre vonatkozó döntését a munkaviszony létesítését követően hozta meg, a döntés a munkavállaló munkaviszonyát, így minősítését sem érinti. Ilyen esetben a dolgozó hozzájárulása szükséges, hogy rá a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szigorúbb szabályok alkalmazhatók legyenek.
A munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakört betöltő és ennek alapján vezetőnek minősített munkavállalókra az általánostól eltérő rendelkezések közül kizárólag azok irányadók, amelyek alkalmazását a Munka Törvénykönyve (Mt.) kifejezetten előírja, így:
- a rendkívüli felmondás,
- a további munkaviszony létesítése,
- az összeférhetetlenség,
- a munkaidő beosztása,
- és a speciális felelősségi szabályok.
A munkaviszony megszűnése
Rendkívüli felmondás
Változás következett be a vezetők munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére vonatkozó rendelkezésekben is. A vezető állású munkavállalóval szemben tágabb időbeli határokon belül gyakorolható a rendkívüli felmondás joga. A szubjektív – a felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított – határidő az általános szabályokkal egyezően tizenöt nap, a felmondási az ok bekövetkeztétől számított objektív határidő azonban az eddigi hat hónapról – vagy a kollektív szerződésben kikötött egy évről – három évre emelkedett.
Ha tehát vezető a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, a munkáltató a rendkívüli felmondás mint hátrányos jogkövetkezmény lehetőségével három éven keresztül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig élhet.
Csőd, felszámolás miatti megszűnés
Ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csődeljárás vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszűnése esetére járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hathavi átlagkeresetet köteles előre megfizetni. Az ezt meghaladó összeg az eljárás megszűnésekor, vagy a felszámolási zárómérleg, egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé, azaz a tulajdonos eddig az időpontig jogosult a vezetőnek járó díjazást visszatartani.
A korábbi szabályozás a hathavi átlagkeresetre vonatkozó rendelkezéseket kizárólag a határozott időre létesített munkaviszonynak a munkáltató fizetésképtelensége miatti megszűnése esetére rendelte alkalmazni.
Összeférhetetlenség
Összeférhetetlenségi okok
Az 1998. június 16-án hatályba lépett gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény rendelkezéseivel való összhang megteremtése érdekében volt szükség a vezető állású munkavállalók gazdasági összeférhetetlenségére vonatkozó szabályok módosítására.
A vezető ennek értelmében:
- a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével nem szerezhet részesedést a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző gazdálkodó szervezetben,
- nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,
- nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket,
- köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak,
- köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató munkáltatónál.
Az Mt. 13. § (3) bekezdése értelmében a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása a törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól, így a vezetőkre vonatkozó szabályoktól – ha a törvény másként nem rendelkezik – eltérhet. Az eltérés azonban kizárólag csak akkor megengedett, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.
Az összeférhetetlenség jogkövetkezményei
Ha a vezető a fentiekben meghatározott tilalmat megszegi, a munkáltató – választása szerint – az alábbi jogkövetkezményeket alkalmazhatja:
- kártérítést követelhet, vagy
- kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet a munkáltatónak engedje át, vagy
- a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.
A munkáltató az igényét attól az időponttól számított három hónapon – de legfeljebb az igény keletkezésétől számított egy éven – belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető törvényi tilalomba ütköző eljárásáról tudomást szerzett.
Hátrányos jogkövetkezményként fogható fel az a szabály is, hogy a munkáltató a vezető állású munkavállaló munkaviszonyát megszüntetheti, ha a vezető közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.
Természetesen a munkáltató az általános rendelkezései között szereplő rendkívüli felmondás lehetőségével is élhet a vezetőkre vonatkozó – a munkáltató számára kedvezőbb irányú – eltérésekkel. Rendkívüli felmondásnak van helye ugyanis, ha a munkavállaló valamely lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A Legfelsőbb Bíróság egy eseti döntésében rögzítette, hogy ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával. (BH 1996. 450.)
A vezető felelőssége
A törvénymódosítás kimondja, hogy a vezető a vezetői tevékenysége keretében, illetve az összeférhetetlenség fenntartásával okozott károkért a polgári jog szabályai szerint felel. Ugyancsak polgári jogi kártérítési felelősség terheli a vezetőnek minősülő munkavállalót a rá vonatkozó összeférhetetlenségi szabályok megsértésével okozott károkért.
Egyéb esetekben mind a vezetők, mind a meghatározó jelentőségű munkakört betöltő, vezetőnek minősített munkavállalók a munkajog szerinti általános kártérítési felelősséggel tartoznak. Ennek fő jellemzője – a polgári jog kártérítési szabályaival szemben –, hogy gondatlan károkozás esetén nem a ténylegesen bekövetkező kár mértékéhez, hanem a kárt okozó munkavállaló havi átlagkeresetéhez igazodik a fizetendő kártérítés összege. A vezető állású munkavállalók gondatlan károkozása esetén a felelősség mértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet.
Eltérést nem engedő szabályok
A Munka Törvénykönyve a munkaviszonyra vonatkozó általános szabályok között rögzíti, hogy a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása a munkaviszony címet viselő harmadik részben meghatározott szabályoktól – ellenkező tartalmú rendelkezés hiányában – eltérhet, feltéve hogy az eltérés a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Az augusztus 17-én hatályba lépő törvénymódosítás néhány, a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabály esetén ezt a lehetőséget kizárja. Ennek megfelelően a jövőben kizárólag az Mt. rendelkezéseit lehet alkalmazni a vezető munkaviszonyának megszűnése, a vezetők kártérítési felelősségének fennállása esetén. Nincs lehetőség arra sem, hogy a kollektív szerződés hatályát megállapodással, vagy magában a szerződésben a vezetőre kiterjeszszék.
Kiss Gergely| Fogalmak |
|---|
|
A törvény által használt a gazdálkodó szervezet" kifejezés nemcsak másik gazdasági társaságot, hanem a Ptk. 685. § c) pontjában felsorolt valamennyi szervezetet jelenti.
Gazdálkodó szervezet: az állami vállalat, az egyéb állami gazdálkodó szerv, a szövetkezet, a gazdasági társaság, az egyesülés, a közhasznú társaság, az egyes jogi személyek vállalata, a leányvállalat, a vízgazdálkodási társulat, az erdőbirtokossági társulat, továbbá az egyéni vállalkozó. Az állam, a helyi önkormányzat, a költségvetési szerv, az egyesület, a köztestület, valamint az alapítvány gazdálkodótevékenységével összefüggő polgári jogi kapcsolataira is a gazdálkodó szervezetre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, kivéve ha a törvény e jogi személyekre eltérő rendelkezést tartalmaz. Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs. [Mt. 139. § (2) bek.] |
