A Kormányprogram 2001-re irányozta elő a Munka Törvénykönyve (Mt.) átfogó felülvizsgálatát és korszerűsítését a hatálybalépés óta eltelt időszak tapasztalatai, különösen a bírói gyakorlat alapján. Számos halasztást nem tűrő kérdés kapcsán – az általános felülvizsgálattól függetlenül – szükség volt az Mt. idei módosítására, amely az 1999. évi LVI. törvény elfogadásával 1999. június 1-jén megtörtént. (A törvénymódosítás rendelkezései főszabályként 1999. augusztus 17-ével lépnek hatályba.)
A módosítás indokai
A jogalkotásnak a mindennapi élet által felvetett problémák megoldása miatt feltétlenül hozzá kellett nyúlnia a munkaviszony törvényi szabályaihoz, különös tekintettel az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozatára is. A legfőbb bírói fórum alkotmányellenesnek minősítette az Mt.-nek azt a rendelkezését, amely szerint a munkáltató a jogellenesen elbocsátott munkavállalóját – a jogellenes megszüntetést kimondó bírósági ítélet után – nem volt köteles az eredeti munkakörébe visszahelyezni abban az esetben, ha az egyébként járó végkielégítés kétszeresének megfelelő összeg megfizetését vállalta.
Az alkotmánybírósági döntés a munkaviszony jogellenes megszüntetésére vonatkozó rendelkezések átgondolására késztette a szakembereket. Ezzel öszszefüggésben célszerűnek mutatkozott a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályok átfogó felülvizsgálatát is végrehajtani.
A Polgári Perrendtartás legutóbbi módosítása a munkaügyi perek tekintetében – 1999. január 1-jei hatállyal – bevezette a felek egyeztetésével kezdődő bírósági tárgyalást, ami feleslegessé tette a Munka Törvénykönyvében a munkaügyi pert megelőző egyeztetési kötelezettség fenntartását.
Több kisebb, pontosító jellegű, illetőleg jogszabály-szerkesztési megfontolásokkal indokolható változtatás mellett, nagyobb lélegzetű módosítás érintette a leltárfelelősség és a vezető állású munkavállalók jogállásának szabályait.
A fentiek ellenére a legnagyobb társadalmi visszhangot azok a rendelkezések váltották ki, amelyek üzemi megállapodáskötési joggal ruházzák fel az üzemi tanácsokat, illetőleg amelyek korlátozzák azt a meglehetősen elterjedt gyakorlatot, hogy a munkavállalók a munkáltatói felmondás elől betegállományba menekülnek.
A munkaügyi kapcsolatok terén bekövetkezett változások
Szakszervezeti munkaidő-kedvezmény
A korábbi szabályozás szerint a szakszervezeti tisztségviselőknek járó munkaidő-kedvezmény fel nem használt részét, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét a munkáltató – a szakszervezet kérésére – köteles volt pénzben megváltani. A munkaidő-kedvezmény fel nem használt időtartamának kötelező megváltását előíró rendelkezés gyakran az érdekvédelmi tevékenység ellátásához szükséges idő pénzre váltásához" vezetett, és diszfunkcionális hatásokkal járt: a szakszervezeti tevékenység munkáltató általi pénzbeli támogatását jelentette. A jogalkotó ezért a felek – a munkáltató és a szakszervezet – megállapodására bízta a munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásának kérdését.
Üzemi megállapodás
A módosítás egyik – a szakszervezetek által igencsak vitatott – passzusa lehetővé teszi, hogy azoknál a munkáltatóknál, ahol képviselettel rendelkező szakszervezet nincs, az üzemi tanács a jövőben az egyéni munkaviszonyra kiterjedő hatályú (a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját és az ezzel kapcsolatos eljárási rendet érintő) ún. üzemi megállapodást kössön. A jogalkotó ezzel a rendelkezéssel azt a célt kívánta elérni, hogy kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet hiányában is legyen lehetőség a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges kérdések megállapodással történő rendezésére.
Az üzemi megállapodásra a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy az üzemi megállapodás hatályát veszti, ha az üzemi tanács megszűnik, illetve ha a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötnek.
A munkaviszony alanyai
A közoktatási törvény tankötelezettségre vonatkozó szabályainak változásával összefüggésben a munkaviszony létesítésének ezentúl nem a tankötelezettség teljesítése az előfeltétele, hanem a munkavállaló tizenhatodik életévének betöltése.
A közoktatási törvénnyel való összhang megteremtése indokolja azt is, hogy a Munka Törvénykönyve a tizenhatodik életév betöltése alóli kivételeket a korábbiaknál pontosabban határozza meg. Rögzíti e körben, hogy a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet időtartama alatt jogosult munkaviszonyt létesíteni.
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
Nyugdíjjogosultság
A munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó fejezet elején a korábbinál sokkal pontosabban határozza meg a jogalkotó, hogy – a törvény alkalmazása szempontjából – mikor, milyen feltételek fennállása esetén minősül a munkavállaló nyugdíjra jogosultnak. Ezzel egyértelművé teszi a nyugdíjjogosultsághoz kötődően alkalmazható munkajogi jogkövetkezmények személyi körét.
Nyugdíjjogosultnak minősül a fentiek alapján az, aki:
- a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt – a társadalombiztosítási jogszabályok által biztosított korkedvezmény figyelembevételével – elérte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik,
- előrehozott (csökkentett öszszegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, rokkantsági nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül,
- részére korengedményes nyugdíjat állapítottak meg.
Felmondás
A törvénymódosítás hatálybalépését követően a munkáltató a rendes felmondást nem köteles indokolni akkor, ha a felmondásra a munkavállaló öregségi nyugdíja, előrehozott öregségi nyugdíja vagy szolgálati nyugdíjjogosultsága miatt kerül sor. A felmondás indokolási kötelezettségének eltörlése megelőzheti a mondvacsinált okok megjelölését, a méltatlan helyzeteket.
Újdonság a korábbi szabályozással ellentétben, hogy a felmondási tilalomra okot adó körülmény bekövetkezése – így például a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, a terhesség, a szülési szabadság, a sorkatonai szolgálat időtartama – előtt közölt felmondás utólag nem válik jogellenessé. Az új szabály – a sajtóban megjelent híradásokkal ellentétben – nem azt jelenti, hogy a beteg, a szülési szabadságon lévő stb. dolgozókat a munkáltató máról holnapra az utcára rakhatja, pusztán arról van szó, hogy az ezt megelőzően közölt felmondás elől nem lehet elmenekülni akkor sem, ha a felmondási tilalom utólag következik be – a felmondás közlését követően betegállományba megy a dolgozó. A védelem lényege ugyanis abban rejlik, hogy a tilalom időtartama alatt nem lehet – de előtte igen – a felmondást közölni. A felmondási idő mindkét esetben azonban a védelmi idő lejártát követően – a munkavállaló felgyógyulása, munkába állása után – kezdődhet csak el.
A rendkívüli felmondás szubjektív határideje – a felmondás alapjául szolgáló ok bekövetkezésétől számított – hat hónapról egy évre emelkedett, tekintettel arra, hogy a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését megalapozó súlyos kötelességszegések gyakran csak az elkövetéstől számított hosszabb idő elteltével jutnak a felmondásra jogosultak tudomására.
Végkielégítés
A Munka Törvénykönyve mind ez idáig kizárta a további munkaviszony (másodállás, mellékfoglalkozás) keretében foglalkoztatottak végkielégítésre való jogosultságát. Ezután – ha a munkavállaló legalább három éve az adott munkáltatónál dolgozik – a további munkaviszony után is jár végkielégítés.
Jogellenes munkáltatói felmondás
Az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozatának indokolásában foglaltak alapján az Mt.-módosítás újraszabályozta a jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményeit. Korábban a munkáltató anyagi áldozat vállalásával elérhette, hogy a munkavállalót az eredeti munkakörébe ne kelljen visszahelyezni. Ezentúl, ha a dolgozó visszahelyezést kér, a bíróság – a munkavállaló életkorát, szakképzettségét, munkaerő-piaci esélyeit, illetőleg a felek közötti viszony figyelembevételével – mérlegeli, hogy mennyire várható el a munkáltatótól a továbbfoglalkoztatás.
Ha a bíróság úgy dönt, hogy a munkáltató nem köteles a munkavállaló visszahelyezésére, szabad kezet kap – a munkáltatói jogsértés súlyához, a munkavállaló egyéb körülményeihez igazodó és differenciált – munkavállalói kompenzáció megállapítására. A kompenzáció a munkavállaló legalább két-, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg lehet.
Jogellenes munkavállalói felmondás
Szigorodtak a munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetése esetére alkalmazható szankciók. Az eddigi, másfél havi átlagkereset erejéig terjedő öszszeg helyett a jövőben a munkavállaló által fizetendő kártérítés összege megegyezik a jogszerű felmondás esetén irányadó felmondási időre járó átlagkereset összegével.
Munkaidő és pihenőidő
Munkaidő, pihenőidő szabályozása
A Munka Törvénykönyve eddig is lehetőséget nyújtott arra, hogy bizonyos – a közlekedés területén foglalkoztatott – munkavállalók munka-, illetve pihenőidejét a kollektív szerződés a törvény általános szabályaitól eltérően állapítsa meg. A módosítás hatálybalépését követően e körbe kerülnek a nemzetközi személyszállításhoz kapcsolódó étkező-, háló-, fekvőkocsikon utazó munkakörben foglalkoztatott munkavállalók is, azaz a munka-, illetve pihenőidő szabályozása az ő esetükben is a kollektív szerződésben történik majd.
Folytonos munkarend
A folytonos munkarendben foglalkoztatottak munkaidőkeretét korábban is úgy kellett megállapítani, hogy megfeleljen az általános munkarendben dolgozók munkaidőkeretével. A jövőre nézve kifejezett szabály rögzíti, hogy a folytonos munkarendben dolgozók munkaidejét az általános szabályok szerint kell meghatározni, illetve beosztani. Az egyértelmű szabályozás indokolatlanná teszi – a jogalkotó ezért eltörölte – a folytonos munkarendben dolgozókat megillető pótszabadságot.
Munkaidőre vonatkozó nyilvántartás
Újdonság, hogy a munkáltató köteles a munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidejével, rendes és rendkívüli szabadságának kiadásával és az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat nyilvántartani. A munkaidőre vonatkozó nyilvántartás törvényi előírása azt a célt szolgálja, hogy a munkaidőt, a pihenőidőt szabályozó rendelkezések betartása könnyebben ellenőrizhető legyen.
A munkavállaló kártérítési felelőssége
A leltárfelelősség feltételei
A leltárhiánnyal kapcsolatos kérdéseket a Munka Törvénykönyve nem szabályozta részletesen. Az augusztustól hatályos törvénymódosítás a leltárhiányért való felelősség feltételeit a következők szerint rögzíti:
- leltárfelelősségi megállapodás megkötésének lehetősége,
- a leltári készletet szabályszerűen kell átadni, átvenni,
- leltárhiányt a leltározási rend szerint bonyolított, a teljes leltári készletet
érintő leltárfelvétel során lehet csak megállapítani.
Fontos szabály, hogy a leltárhiányért való felelősség csakis azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki két egymást követő időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.
Leltárfelelősségi megállapodás
A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy a leltári készletet többen kezelik, ezért indokolt a felelősség megosztása. A módosítás lehetőséget ad csoportos leltárfelelősségi megállapodás kötésére, amelynek tartalmaznia kell a felelősség munkavállalók közötti megosztását, valamint azoknak – a leltárfelelősség szempontjából fontosabb munkaköröknek – a jegyzékét, amelyekkel kapcsolatban a személyi változások időszakos leltározást vonnak maguk után.
A leltárhiányért való felelősség
A leltárhiányért a munkavállaló a vétkességére való tekintet nélkül felel. A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállalónak a leltárhiány teljes összegéért helyt kell állnia. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén, illetőleg ha a leltárhiányért felelős munkavállaló mellett – leltárfelelősség nélkül – más munkavállaló is kezelheti a leltárkészletet, a törvény meghatározza a kártérítés mértékét, azzal azonban, hogy a kollektív szerződés ettől eltérhet.
Igényérvényesítés
A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét bíróság előtt érvényesítheti. Kollektív szerződés meghatározhatja azt a legmagasabb értéket, amely alatt a munkáltató közvetlenül kártérítésre kötelezheti a munkavállalót.
A leltárhiányból fakadó kártérítési igény érvényesítésére a leltárfelvétel befejezését követően hatvannapos jogvesztő határidő áll a munkáltató rendelkezésére. Ha az ügyben büntetőeljárás indult, a határidő hatvan nap helyett csak harminc nap, ami a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.
A vezető állású munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések
Vezetők köre
Jelentős változtatásokat hajtott végre a jogalkotó a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok körében is. Az Mt. korábban a vezető állású munkavállalók kapcsán két külön kategóriát állapított meg:
- az első számú vezetőt, és
- az első számú vezető helyettesét, illetve a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet által vezetőnek minősített munkavállalókat.
A módosítás következtében is két, eltérő státusú vezetői réteg különböztethető meg:
- a munkáltató vezetője, valamint annak helyettese,
- a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv által kijelölt, a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű munkaköröket betöltő személyek, akik egyes rendelkezések alkalmazása szempontjából vezetőnek minősülnek.
Az érintett munkavállalók szempontjából fontos és egyben védelmet nyújtó szabály értelmében, ha a munkakör minősítésére a munkakör betöltését követően kerül sor, a döntés a munkavállaló munkaviszonyát – eltérő megállapodás hiányában – nem érinti. Ez annyit jelent, hogy az érintett személy beleegyezése szükséges a vezetői státushoz kapcsolódó jogkövetkezmények rá való kiterjesztéséhez.
A vezetők speciális szabályai
Finoman cizellált szabályok rendezik a kollektív szerződés hatályának, a vezetői munkaviszony megszüntethetőségének, az öszszeférhetetlenségnek, a versenykorlátozásnak, a munkaidő-beosztásnak, valamint a kárfelelősségnek a kérdéskörét. Az általános szabályoktól való eltérés lehetősége az ún. meghatározó jelentőségű munkakört betöltő vezetőknél lényegesen korlátozottabb, mint a másik vezetői kör, a munkáltató vezetői, illetve azok helyettesei esetében.
A munkaügyi jogvita
A Polgári Perrendtartás módosítása következtében a munkaügyi perek esetén a bírósági tárgyalásnak a felek megegyezésére irányuló egyeztetéssel kell kezdődnie. Ennek következtében a Munka Törvénykönyve módosítása hatályon kívül helyezte a kötelező egyeztetési eljárást, a per előtti egyeztetés lehetőséget továbbra sem zárja el azonban az ezt igénylő felek elől.
A fentiekkel összefüggésben szükségessé vált – a korábban az egyeztetés lezárásától számított – perindítási határidők megváltoztatása is. A határidők közé a leltárhiány megtérítésére kötelező határozattal kapcsolatos perindítás határideje is bekerült.
Pongrácz Erika
