Belegondolni is rossz, milyen következményekkel járhat, ha a munkaadó a munkába állítás előtt elhanyagolja a dolgozó alkalmasságának vizsgálatát, pedig ezzel sok kényelmetlenséget vállal magára. Hogyan szabadulhatunk meg attól a dolgozónktól, akiről csak később derül ki, hogy alkalmatlan a munkakörének betöltésére? Természetesen erre is van megfelelő megoldás, ám jobb megelőzni a dolgozó elbocsátása körüli esetleges jogi hercehurcákat, s az sem mindegy, mennyi ideig fizetünk a semmire se jó munkáért".
Munkaviszony
A munkajogban a munkavállaló alkalmatlansága bebizonyosodhat a munkaviszony keletkezése előtt és a munkaviszony fennállása alatt is. Az előbbi esetben természetesen könnyebb helyzetben van a munkaadó, hiszen az alkalmatlanság megállapítása után a munkaviszony nem jön létre. Más a helyzet azonban, ha a munkaviszony fennállása alatt derül ki, hogy a dolgozó nem képes ellátni a munkaköréhez tartozó feladatokat. Ilyen esetben a munkaadó a dolgozó alkalmatlansága miatt – írásban – rendes felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. Főszabály szerint – a vezető munkaviszonyát kivéve – a munkáltató köteles megindokolni a felmondást. Csak a valós és okszerű indokokon nyugvó felmondás minősül jogszerűnek. Az indokolásból világosan ki kell tűnnie a felmondás okának. A felmondással kapcsolatos esetleges munkaügyi jogvitában a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondás indokául megjelölt tény vagy körülmény megfelel a valóságnak, s hogy abból okszerűen következik a munkaviszony megszüntetése.
Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét, ha a munkáltató pusztán általánosságban hivatkozik a dolgozó alkalmatlanságára, ám nem derül ki az a konkrét körülmény, mely az alkalmatlanságot kiváltotta. Ennek az utóbbinak a megjelölése viszont további részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. A gyakorlat szerint elegendő például annak leírása, hogy az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges ismertetni, hogy melyek voltak azok, s hogy mikor, milyen körülmények között történtek. A felmondás előtt lehetőleg módot kell adni a munkavállalónak, hogy védekezhessen a vele szemben felhozott kifogások ellen.
Közalkalmazottak
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) szerint a munkáltató felmentéssel megszüntetheti a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a közalkalmazott tartósan alkalmatlanná vált a munkaköri feladatainak ellátására vagy nem végzi megfelelően a munkáját. Egészségügyi alkalmatlanság miatt a közalkalmazott akkor menthető fel, ha a munkáltatónál nincs az egészségi állapotának (és természetesen képzettségének) megfelelő másik munkakör, vagy ha a közalkalmazott nem járult hozzá az ilyen munkakörbe való áthelyezéséhez.
Ha az alkalmatlanság a közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, a felmentés előtt általában lehetőséget kell adni a dolgozó számára a kifogások elleni védekezésre. Ilyenkor – a felmentést megelőzően – minősítési eljárásban kell alkalmatlannak nyilvánítani a közalkalmazottat.
A felmondás indokolására és a munkáltatót terhelő bizonyítási kötelezettségre vonatkozó munkajogi szabályoknak megfelelő rendelkezések érvényesülnek a közalkalmazottak felmentésénél is.
Végkielégítés, felmentési idő
A közalkalmazott nem jogosult végkielégítésre, ha – az egészségügyi okot kivéve – tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt mentik fel. Akkor sem jár végkielégítés, ha a dolgozó – legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában – öregségi nyugdíjra jogosult, korengedményes nyugdíjat állapítottak meg részére, vagy rokkantsági nyugdíjban részesül. Az alkalmatlanság miatti felmentési idő egy hónap. Kivétel ez alól az egészségügyi alkalmatlanság, amelynél az általános, hat hónapos felmondási idő érvényesül. A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére vonatkozó főszabálytól eltérően az alkalmatlanság miatti felmentésnél a munkaadónak nem kell megfizetnie a dolgozót jogviszony lejártáig (de legfeljebb egy évig) megillető átlagkeresetet.
Köztisztviselők
A közszolgálati jogviszony is megszüntethető felmentéssel, ha a köztisztviselő alkalmatlan feladatainak ellátására. E meglehetősen általános megfogalmazás miatt különösen fontos az alkalmatlanságra alapított felmentés indokolása. Nem fogadható el alkalmatlansági okként például, hogy a köztisztviselő nem váltotta be a személyéhez fűzött várakozásokat. Szintén nem elégíti ki a világos indokolás követelményét, ha a munkáltató pusztán a munkaköri alkalmatlanságra hivatkozik anélkül, hogy utalna az alkalmatlanságot kiváltó konkrét körülményre. Így például nem elegendő arra hivatkozni, hogy a köztisztviselő alkalmatlan a gyámügyi feladatok ellátására, hanem arra is utalni kell, hogy több alkalommal, szakmai felkészületlenségéből adódóan törvénysértő határozatot hozott, s ezzel kárt okozott. Szakmai alkalmatlanság címén csak akkor lehet a köztisztviselőt felmenteni, ha minősítési eljárás eredményeképp alkalmatlan" minősítést kapott. A minősítés során a Ktv.-ben meghatározott szempontokat kell figyelembe venni, de arra is lehetőség van, hogy a minősítés további szakmai kritériumokra, a helyi sajátosságokra is kiterjedjen. A minősítés tartalmazza a munkahelyi érdek-képviseleti szerv képviselőjének véleményét is. A minősítést természetesen meg kell indokolni. Főszabály szerint nem kötelező a minősítés abban az esetben, ha a köztisztviselő nem dolgozott legalább 1 évig a minősítő irányítása alatt, de ha ezalatt az idő alatt a munkáltató alkalmatlanság miatt felmenteni szándékozik a köztisztviselőt, akkor a minősíteni kell őt.
Egészségügyi alkalmatlanság
Az egészségileg alkalmatlan köztisztviselő felmentésekor vizsgálni kell a köztisztviselő továbbfoglalkoztatásának lehetőségét, s – amennyiben erre lehetőség van – fel kell ajánlani neki az egészségi állapotának, képzettségének és besorolásának megfelelő másik (betöltetlen) munkakört, amely nemcsak a hivatali szervezetben, hanem az annak irányítása alatt álló közigazgatási szervnél is rendelkezésre állhat. Amennyiben a dolgozó nem fogadja el a felajánlott munkakört, úgy a munkáltató felmentheti a köztisztviselői szolgálati viszonyból, aki az egyébként irányadó végkielégítés felére szerez jogosultságot.
Fel kell ajánlani az olyan betöltetlen munkakört is, amelyik a köztisztviselő képzettségének és egészségi állapotának megfelel ugyan, a besorolásának viszont nem (például az I. besorolási osztályba tartozó köztisztviselőnek ügykezelői és fizikai alkalmazotti munkakör is felajánlható). Ha a köztisztviselő nem fogadja el az ilyen munkakört, felmentésekor a végkielégítés egészére jogosult. Itt említjük meg, hogy nem jár végkielégítés, ha szakmai alkalmatlanság miatt mentik fel a köztisztviselőt.
A jegyző alkalmatlansága
A jegyző szakmai alkalmatlanság miatti felmentésének rendje szerint a polgármester mint a munkáltató képviselője folytatja le a minősítési eljárást, majd a minősítés eredményét ismerteti a képviselő-testülettel, amely – minősített többséget igénylő határozatával – dönthet a felmentésről. A jegyző minősítésével kapcsolatban figyelembe kell venni a helyi önkormányzatokról szóló 1990. évi LXV. törvény szabályait is.
A jegyző egészségügyi alkalmatlansága miatti felmentéséhez természetesen nem szükséges minősítés. Ilyenkor a polgármester előterjesztést tesz a képviselő-testülethez, amelyben tájékoztatást ad a jegyző egészségügyi állapotáról, az amiatt kialakult helyzetről, s javaslatot tesz a jegyző felmentésére.
Varga Mónika
