A munkavállalói alkalmasság vizsgálatakor esetlegesen adódó személyiségi jogi sérelmek megoldásának idehaza még nincs kifinomult gyakorlata. Ennek elsősorban az lehet az oka, hogy az átalakuló gazdaságban a viszonyok még durvák, nagy az erőkülönbség a munkáltatók és az alkalmazottak között.
Az alkalmazottak nem kockáztatják a pereskedést munkáltatójukkal nem életbe vágó kérdésekben – márpedig a személyiségi jogi sérelmeket nem tartják életbe vágónak –, ami bizonyára azzal is magyarázható, hogy Magyarországon a személyiségi jogok védelme az elmúlt évtizedekben nem kapott eléggé hangsúlyt.
Amire a jogszabály kötelez
A Munka Törvénykönyve a Polgári Törvénykönyvben felsorolt személyiségi jogokra épül. Ilyen a levéltitokhoz való jog, a családi élettel kapcsolatos, a magánügyekhez való jog, amit a munkáltatóval szemben is védeni kell. A jogszabály két helyen szól elsődleges módon a személyiségi jogok védelméről. Az egyik az általános rendelkezések körében a 3. paragrafus, amely kimondja, hogy a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt vagy adatot csak két esetben közölhet harmadik személlyel. Az első, ha erre jogszabály kötelezi – ilyen például a jövedelmekről való adat, amelyet a munkáltatónak kötelessége megadni például az adóhivatalnak vagy a társadalombiztosításnak. A másik eset pedig, amikor az alkalmazott maga felhatalmazza a munkaadót az adatszolgáltatásra.
A Munka Törvénykönyve meghatározza, hogy mely adatokat lehet az új munkáltató tudomására hozni. Az egyik, hogy a dolgozó mennyi ideig állt alkalmazásban, illetve a törvényben meghatározott juttatások közül mit vett igénybe. Ezen a minimális tartalmon túl a munkaadó úgynevezett működési bizonyítványt adhat kifejezetten az alkalmazott kérésére arról, hogy milyen munkakörben foglalkoztatta. Ehhez kommentárt lehet fűzni, ami érthető okokból nem mindig nélkülözi a szubjektív elemeket. A régi munkáltató azonban nem közölhet információkat az újjal akkor sem, ha az megkeresi őt. De hozzá kell tenni: amit két ember egymás közt beszél, senki nem tudja ellenőrizni. Ám ha a dolgozó tudomására jut, hogy a munkáltató több információt kiadott róla, mint amire jogosult lett volna, akkor pert indíthat a személyiségi jogok megsértése miatt, továbbá kára megtérítéséért, ha emiatt elesett az állástól.
A gyakorlat azonban azt mutatja, két állás között lebegve erős a dolgozóban a kiszolgáltatottság érzése, így ritkán van benne annyi magabiztosság, hogy pert indítson.
Gyakori a jogsérelem
A Munka Törvénykönyvének 77. paragrafusa az alkalmazást megelőző kiválasztásra vonatkozik és úgy fogalmaz: az állásra jelentkezők képességeinek, tulajdonságainak mérlegelésekor nem kérhető olyan adat, nem tehető fel olyan kérdés, nem írható elő olyan vizsgálat, amely a jelölt személyiségét sérti és amely az állás betöltésének elbírálásához nélkülözhető. A személyiségi jogot sértő kérdés akkor sem tehető fel, ha a válaszban rejlő információ szükséges a jelölt értékeléséhez.
Ilyetén jogsérelem manapság nagyon sűrűn előfordul Magyarországon, ám az ezekkel kapcsolatos eljárás nem alakult ki. Előfordul például, hogy a nőket terhességi tesztre is elküldik olyan állás betöltésénél, amelynél a jogszabályok nem zárják ki terhes nők alkalmazását. Ez szigorúan tilos, noha a jelentkezők gyakran nincsenek vele tisztában. Bizonyosra vehető, hogy az ilyen esetek száma a következő időszakban nem csökken, mert a jogszabályok a munkáltatókra a terhes nőkkel kapcsolatban egyre több terhet rónak. A váratlan problémák kivédésére a munkaadónak mindössze 3 hónapos próbaidő áll rendelkezésére. Ez viszont a dolgozót érinti rendkívül hátrányosan, hiszen ekkor semmi sem védi.
A felvételi kiválasztási eljárásoknál a jog arra törekszik, hogy a kérdezéses vagy a vizsgálati módszerekkel ne lehessen diszkriminációt érvényesíteni. Ilyennek minősül a családi állapotra vonatkozó kérdés is: készül-e házasodni a jelentkező, illetve tervez-e gyereket.
Kényes kérdések
Még két ilyen érzékeny kérdéskör van a külföldi gyakorlat szerint – hazai tapasztalat ugyanis nem került nyilvánosságra. Az egyik a szakszervezeti tagságra vonatkozó kérdés: tagja-e a jelentkező valamelyik érdek-képviseleti szervezetnek, vagy be kíván-e valamelyikbe lépni. A harmadik az egészségi állapot kérdésköre. A jog szerint tilos az emberek között különbséget tenni a testi fogyatékosság alapján, illetőleg egészségi állapot szerint is. A munkáltató ezért nem kérdezhet rá olyan, az egészségi állapottal kapcsolatos tényekre, amelyek nem függenek össze a betöltendő munkakörrel. Az ilyeneket ugyanis kötelező orvosi vizsgálatnak kell eldöntenie az olyan munkakörök esetén, ahol ennek jelentősége van. Ha tehát a munka fizikai feltételei nem adnak kizáró okot, a dolgozót nem lehet orvosi vizsgálatra küldeni. A vizsgálat ugyanis csak arra jó, hogy kiszűrje a problematikus dolgozót, aki esetleg sokat betegeskedne. A törvény ebben az esetben a beteg ember jogait találta erősebbnek. Ha ez változni fog – és vannak ilyen kormányzati szándékok –, és a beteg embert bármikor el lehet majd küldeni, a munkáltatókat kevésbé érdekli majd a jelöltek egészségi állapota.
Megoldás is van
A beteg ember jogainak tiszteletben tartása mellett a kutatók szerint megoldás lehetne, ha a munkáltatók kompenzációhoz juthatnának. Ilyen lehet például a csökkent munkaképességűek alkalmazásánál, hogy a munkaadó valamiféle kedvezményben részesülne. Ez lehetne adókedvezmény vagy bérvisszatérítés, vagy éppen a többiekre kivetett büntetőadó. Szóba jöhet különleges szolgáltatás megszervezése is, például a lebetegedő titkárnő helyett ideiglenesen másikat lehetne kérni. Erre a szolgáltatásra be lehetne fizetni akár biztosítási jelleggel, akár állami alapon keresztül. Ilyen biztosítékok mellett a munkaadók nem próbálnának elzárkózni a beteg ember alkalmazásától. Az is megoldás lenne, hogy egyenlően terítenék a gyerekekkel kapcsolatos jogosítványokat a szülők között, a férfiak és a nők pedig a gyakorlatban is egyenlő arányban vennék ezeket igénybe. Így a munkáltató számára nem számítana annyira a jelentkező neme.
A jogalkotók pillanatnyilag (nem szándékuk szerint, hanem gyakorlatilag) egyre jobban büntetik a munkáltatót, ha beteg embert alkalmaz. Ezért a munkaadók fondorlatos vizsgálatokkal megpróbálják kiszűrni a betegeskedőket. A munkáltatói érdekcsoportok pedig nyomást gyakrolnak a kormányra és a törvényhozásra, olyan jogszabályok meghozatala érdekében, amelyek lehetővé teszik a beteg emberek könnyebb elbocsátását.
Az őszinteség fontos
Az alkalmazott természetesen köteles mindenről őszintén felvilágosítani a munkáltatót, ami az állás betöltésére való alkalmasságával kapcsolatos. Esetenként célszerű olyan kérdésre is válaszolni, amit fel sem tettek, mert tilos. Ilyen például, ha a jelentkezőnek olyan egészségügyi problémája van, amit előre lehet látni. A munkáltató rendszerint 3 hónapon túl mutatkozó problémáknál érezheti magát becsapottnak, ez előtt ugyanis azonnal el lehet küldeni a dolgozót. A munkáltatónak jószerivel a rendkívüli felmondás az egyetlen eszköze. A munkaadók ezért megpróbálnak óvatosak lenni, hiszen a gyakorlat szerint egy csöpp hiba miatt később nagy árat fizethetnek.
A tilos kérdésekre a munkavállaló nem köteles válaszolni, még akkor sem, ha tudja, hogy a válaszok, illetve a képességeit, állapotát jellemző tények befolyásolhatják a munkateljesítményét. A törvény szerint ugyanis mindenkinek joga van állást vállalni. Az egészségi problémákról – legyen szó akár cukorbetegségről vagy epilepsziáról – akkor sem köteles nyilatkozni, ha tudja, hogy emiatt ki-ki fog esni a munkából. Itt ütközik a munkáltatónak a hatékony termeléshez való érdeke az alkalmazottnak a munkához való jogával. Amíg a dolgozó munkaképesnek minősül, addig joga van dolgozni, a munkáltató betegségre való tekintettel tehát nem utasíthatja vissza. Ám ezek nem erőteljesen védett jogok: a munkáltató tud találni olyan indokot, amellyel ki tud bújni a beteg ember alkalmazása alól.
Annak, hogy a magyar jog megkülönböztetés nélkül elismeri az ember munkához való jogát, az álláshirdetésekben is tükröződniük kell. A törvény szerint a hirdetéseknek tilos nem, kor, vallás vagy éppen szakszervezeti tagság szerinti megkülönböztetést tartalmazniuk. A megkülönböztetésnek kivételes esetben lehet csak racionális oka, ami a munkakör betöltéséhez elengedhetetlen feltétel.
Ha olyan kérdéseket tesz fel a munkáltató, amelyre nem köteles a munkavállaló válaszolni, az alkalmazott törvény szerint akár hazudhat is. A német bírósági gyakorlatban elfogadják, hogy a munkavállaló nem vonható felelősségre az ilyen hazugság miatt. Magyarországon azonban nincs példa ilyen perekre, ezek a sérelmek nem tartoznak abba a körbe, amiért érdemesnek tartják egy per elindítását. Pedig a munkaadók a tapasztalatok szerint bizony rákérdeznek arra is, amire nem volna szabad.
A munkavállalóról felfektethető nyilvántartás tartalmába, az ezzel kapcsolatos kérdőívek összeállításába beleszólási joga van az üzemi, illetve a közalkalmazotti tanácsnak. A munkáltató önvédelmi okból is jól teszi, ha erről konzultál a testülettel, amely az ilyen ügyek levezénylésében nagy segítséget nyújthat.
Személyiségteszt
A köztisztviselőkről szóló törvényben van egy olyan rendelkezés, amely szerint az alkalmazottakat időről időre minősíteni kell, és a minősítési elemek között az illető személyiségével kapcsolatos mozzanatokat is értékelni kell. Önmagában tehát nem zárható ki, hogy a munkáltató személyiségtesztet készíttet, ha ez a munkakör betöltése szempontjából szükséges. Ennek jelentősége lehet például egy olyan szervezetnél, mint az APEH. A hivatalnál tavaly kezdeményezett vizsgálatnál azonban aggályos volt, hogy mi lesz a vizsgálat tartalma, ezért végül az APEH korábbi vezetése elállt tőle.
Kurcz Erzsébet
