Rugalmasan, részmunkaidőben

Az utóbbi időben Magyarországon felerősödtek a szakmai viták, hogy a korábbi évtizedekben megszokott, klasszikusnak nevezhető, munkaszerződéssel járó – határozatlan időre szóló – munkavállalási formát felváltó új munkavállalói-munkáltatói jogviszonyok szükségesek-e. Kinek kedveznek, illetve kinek és milyen szempontból kedvezőtlenek?

A magyar gazdaság alakulása átrendezte a cégek struktúráját. Ez az átrendeződés már magában hordozza a megszokottól eltérő foglalkoztatás keresésének lehetőségét is, hiszen az élőmunka terheit másként tudja elviselni egy ezer, mint egy csak tíz főt foglalkoztató cég. Napjainkban Magyarországon mintegy 750 ezer működő gazdasági szervezet, ebből gazdasági társaság (kft., rt., közkereseti társaság, bt.) 300 ezer van. egy korábbi összegzés adatai szerint (1997. szept.)

11 főnél kisebb 221 ezer cég, 11-20 fő között 8,5 ezer cég, 21-50 fő között 6,1 ezer cég, 51-300 fő között 3,6 ezer cég, 300 főnél nagyobb 862 cég volt.

Az egyéni vállalkozások száma meghaladja a 440 ezret. A nagy különbség 11 embernél kevesebbet alkalmazott, 50 főnél nagyobb vállalkozás mindössze 39 volt.

Az élőmunka terheiből kikövetkeztető, hogy a költségek csökkenése, a versenyképesség megtartása érdekében a munkaadók egy része rákényszerül arra, hogy eltérjen a hagyományos foglalkoztatási formáktól, keresse a számára kedvezőbb megoldásokat. A különböző foglalkoztatási formák a szakszervezetek szerint a munkavállalók érdekeit sérthetik, hiányolják a megszokott munkaviszonyból adódó biztonságot. Viták forrásává vált a kényszervállalkozás, a színlelt foglalkoztatás (bár ez utóbbi nem jogszerű forma). A vitát felgyorsította az is, hogy a már nemcsak a versenyszférában tapasztalhatók a klasszikus munkavállalási formától eltérő módok, hanem a költségvetési szektorban is megjelentek.

Vitatott és problematikus, hogy a rugalmas foglalkoztatás mennyiben kapcsolható össze a munkavállalói biztonság érvényesítésével. A helyzetet tovább bonyolítja, hogy túlzottak és sokszor rendezetlenek a bérterhek, továbbá, hogy fogalmilag sem tisztázott – tartalmilag –, mi minősül munkaviszonynak. Ma Magyarországon a Munka Törvénykönyve (Mt.), a közalkalmazotti törvény, a köztisztviselői törvény és a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) szabályozza a munkavégzésre irányuló jogviszonyokat. Nem egyértelmű, hogy az adott jogviszony mellett egyéb jogviszony is lehetséges-e. Lényeges eltérés van az Mt. és a Ptk. között a munkavállalókat érintő foglalkoztatási garancia szempontjából, bár nem a jogi definíció fogja adni a megoldást, mert a Ptk. alapján is lehet olyan szerződést kötni, ami kellő garanciákkal rendelkezik.

Az atipikus munkavégzés

Ez az elnevezés a „tipikus" munkavégzési formától kívánja elválasztani a munkavégzési fajtákat. A „tipikus", illetve klasszikus munkavégzés általában törvényileg nyújt garanciát a munkavállalóknak a munkaviszony-létesítés, felmondás, végkielégítés, törvényes munkaidő, szabadság, bérezés stb. kérdésében. A gazdasági kényszerből született atipikus munkavégzésnek, igaz hogy a hagyományos munkaviszonyoktól eltérő formákban, de foglalkoztatást fenntartó és növelő hatása van, ha kevesebb garanciával is.

A szakirodalomban atipikus munkavégzésnek minősül a részmunkaidős foglalkoztatás, az önfoglalkoztatás, a határozott idejű foglalkoztatás, a bedolgozás, a szezonális munka, a munkaerő-kölcsönzés és az alkalmi munka.

A nyugati országokban a klasszikus munkavégzési esetektől való eltérés nem okoz ilyen társadalmi problémát. Ennek egyik oka, hogy a bérre rakódó terhek nem olyan mértékűek és nem annyira bonyolultak, mint nálunk. Ott elfogadott, hogy a munkaalkalmak csökkenésével kevesebb munkaerőre van szükség, és az atipikus munka lehetősége némileg enyhít e problémákon.

A különböző országokban eltérő módon jelennek meg e formák, az EU-országokban a munkavállalók több mint 40 százaléka dolgozik így, és arányuk évről évre növekszik. A legelterjedtebb formákban a következők tapasztalhatók:

• részmunkaidőben a foglalkoztatottak 16 százaléka,
• önfoglalkoztatóként 14,9 százalék,
• meghatározott idejű munkaszerződéssel a foglalkoztatottak 11,5 százaléka dolgozik.

(Forrás: Munkaügyi Kutatóintézet kiadványa)

Részmunkaidős foglalkoztatás

Napjainkban a részmunkaidős foglalkoztatás került előtérbe. Valamely országban a törvényes munkaidőnél (napi, heti, havi) rövidebb idejű munkára alkalmazottat tekintik részmunkaidősnek. Az ILO megfogalmazása szerint „a részmunkaidős dolgozó kifejezést arra a dolgozóra használjuk, akinek rendszeres munkaideje kevesebb, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott hasonló dolgozók munkaideje." Nálunk is és az EU-országokban is az a jellemző, hogy főként nők vállalják az effajta munkát.

A részmunkaidőben történő foglakoztatás lehet végleges, átmeneti, részleges, szolgálhatja a munkanélküliség részbeni megoldását. Hazánkban törvényi akadálya nincs a részmunkaidős foglalkoztatásnak, azonban széleskörűen mégsem terjedt el. Ennek okait másként látják a munkavállalók és a munkaadók.

A munkaadó általában akkor foglalkoztat részmunkaidőben, ha

• gazdasági megfontolásból arra a munkakörre vagy munkára nem szükséges teljes munkaidőst foglalkoztatni,
• csúcsidőszakokat lehet így megoldani, például hétvégi műszakkal,
• átmeneti gazdálkodási nehézségek miatt nem akarja a munkaerőt végképp elbocsátani,
• felismeri azt a tényt, hogy a képzés, betanítás is költséges, a részmunkaidős foglalkoztatással a megszerzett gyakorlatot, tapasztalatot, tudást így nem veszti el.

A munkavállaló azért vállalja a részmunkaidős foglalkoztatást, mert

• családi szerepét így tudja megoldani,
• munkanélküliség esetében újabb járulékra jogosító időt szerez,
• más szociális ellátások mellett (gyes, nyugdíj) kiegészítő jövedelemforrás is lehetséges,
• több idő marad kiegészítő tevékenység végzésére, pl. gazdálkodásra.

Mégis, Magyarországon a foglalkoztatottak csak 4,9 százaléka (ebből férfiak 2,5, nők 8 százalékban osztoznak) dolgozik részmunkaidőben, míg az EU-országok ismert adatain túlmenően az Egyesült Államokban 18 százalék fölött van ez az arány. (Forrás: Frey Mária: Munkaidő-csökkentés és -flexibilitás Magyarországon 1998. március)

Az okok között találjuk: igaz, hogy a jogszabályi környezet nem gátolja a részmunkaidős foglalkoztatást, de nem is ösztönzi széleskörűen. Továbbá a munkáltatónak saját érdekein túlmenően nem éri meg részmunkaidőben foglalkoztatni, mert rendkívül drága a munkaerővel kapcsolatos költsége, a béren és annak közterhein kívül olyan további terhekkel kell számolni, mint az újonnan bevezetett egészségügyi, rehabilitációs befizetés.

A munkajoggal kapcsolatos kötelezettségeket is figyelembe kell vennie, mint a felmondást, a végkilégítést, a szabadságot, a betegszabadságot vagy a táppénz egyharmadát. Többletteher a munkába járással kapcsolatos költség térítése, munkaruha, védőruha, étkeztetés, üdültetés. A képzés, betanítás költségei sem hagyhatók figyelmen kívül. Idetartozik még a munkaügyi adminisztráció többletterhe is.

Több műszakos munkarendnél vagy speciális technológia alkalmazásánál a tevékenység ütemezése nem alkalmas a részmunkaidős foglalkoztatására, a részmunkaidő esetleges bevezetése aránytalan szervezést, esetleg kapacitáskiesést, a fajlagos költségek növekedését idézi elő.

A részmunkaidős foglalkoztatás alacsony arányának oka lehet az információhiány és a tájékozatlanság is. Így például kevéssé ismert, hogy a foglalkoztatási törvény 1997. évi módosításánál a részmunkaidős foglalkoztatás elősegítésére, a munkahely megőrzése céljából a likviditási gondokkal küzdő cégek támogathatók a Munkaerőpiaci Alapból, amennyiben kisgyermekes anyák, nyugdíjkorhatár előtt álló, 40 százalékos munkaképesség-romlásban szenvedő dolgozók esetében áttérnek a részmunkaidős foglalkoztatásra.

A munkavállalók aggályai

Általában a munkavállalók sem lelkesednek a részmunkaidős foglalkoztatásáért, mert:

• családi háztartások döntő többsége nem viseli el az alacsony részmunkaidős keresetet,
• a munkába járás idő- és költségráfordítása és az egyéb pluszterhek nincsenek arányban a részmunkaidős kereseti lehetőséggel,
• a munkaerő-piaci pozíció is kedvezőtlenebb hatást válthat ki, például hamarabb elbocsátják, mint a teljes munkaidőst,
• beosztásban való előbbre jutásra, egzisztencia teremtésére nem ad alkalmat,
• ha újabb ellátásra kényszerül a munkavállaló (munkanélküli-járadék, táppénz stb.), az alacsonyabb kereseti szintről indul.

Ha mindkét fél érveit figyelembe vesszük, akkor megállapítható, hogy Magyarországon csak kényszermegoldásként jön számításba a részmunkaidős foglalkoztatás. Mégis számításba kell venni, mint a munkahelyek megőrzésének egyik lehetőségét, másrészt ha részmunkaidős állásokkal bővül a kínálat, akkor több aktív embert lehet ismét bekapcsolni a munkába.

Ehhez azonban az államnak a munkáltatók és a munkavállalók számára is érdekeltséget kell teremteni. Ez lehetséges a bérjárulékok teljes vagy részleges átvállalásával, és lehetséges a munkanélküli-járadék, esetleg a jövedelempótló támogatás további folyósításával. szakértői vitákon szó esett arról is, hogy a támogatásnál nem a kedvezményeket kell meghatározni, hanem a hátrányok csökkentése érdekében kell a lépéseket megtenni, mind a részmunkaidőben munkát adó, mind a munkát vállaló számára. Elsősorban a speciális élethelyzetben levők számára kell a megoldást megtalálni.

További formák

Az önfoglalkoztatás egyre nagyobb szerepet kap a nemzetközi szervezetek törekvéseiben. A nem jogi személyiségű kisvállalkozások dolgozó tulajdonosai, mezőgazdasági önállók, saját számlára dolgozók, termelőtevékenységet végző szövetkezetek dolgozó tagjai, segítő családtagok, alkalmi dolgozók minősülnek önfoglalkoztatónak. A nemzetközi gyakorlatban az önfoglalkoztatók keresőkön belüli aránya hosszú éveken keresztül lassan nőtt, általában ott volt jelentősége, ahol jelentős a mezőgazdaság. Ez a tendencia megváltozott az elmúlt években. A versenyképesség érdekében történő leépítések teremtik azt a helyzetet, hogy az emberek kénytelenek önmaguknak munkaalkalmat teremteni.

A másik legelterjedtebb forma a meghatározott idejű foglalkoztatás. Eltérő értelmezése van e formának a különböző országokon belül. Nálunk is teret hódított az utóbbi években a határozott idejű munkaszerződés a határozatlannal szemben. A munkaadó szempontjából azért egyszerűbb, és azért is terjedt el, mert a felmondással járó procedúra, az esetleges elbocsátások költségei így megtakaríthatók, és a forma olyan munkakörökben is jól alkalmazható, amelyek nem igényelnek folyamatos foglalkoztatást. Ugyanakkor más országokban a szezonális munkát végzőt, a munkaközvetítő által átmenetileg kiközvetített kölcsönmunkást is ide, a meghatározott idejű foglalkoztatási kategóriába sorolják.

Magyarországi felmérések szerint a munkaerő rugalmasabb felhasználására módot adó formák, mint az előzőekben jelzett határozott időre szóló szerződés, az alvállalkozói szerződés, a megbízási szerződés a foglalkoztatottak 40-45 százalékát érintik.