Manapság gyakran előfordul, hogy tulajdonosi, állami döntés értelmében megváltozik a költségvetésből gazdálkodó intézmények, állami, önkormányzati költségvetési szervek – iskolák, óvodák, vagyonkezelő szervezetek – jogi státusa; közhasznú társasággá, gazdasági társasággá alakulnak, egyházi tulajdonba kerülnek. A szervezetváltozás alapvetően befolyásolhatja az érinetett intézmények, gazdálkozó szervezetek dolgozóinak munkajogi helyzetét.
A közalkalmazotti jogviszony munkavégzésre irányuló jogviszony, amely különleges helyzetben lévő munkáltatók" – állam, önkormányzati költségvetési szervek, helyi önkormányzatok – és az általuk foglalkoztatott munkavállalók – közalkalmazottak – között jön létre. Ebből kitűnően fogalmilag elsősorban a munkáltatók személye határolja el a munkaviszonytól. A közalkalmazottakra külön törvény, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. (Kjt.) törvény vonatkozik, s csak azokban a kérdésekben lehet alkalmazni a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit, amelyeket a Kjt. nem szabályoz.
Korábban csak a közszolgálati jogviszony minősült közalkalmazotti jogviszonynak, az 1997. évi LV. törvény azonban – számos egyéb módosítás mellett – kiterjesztette a közalkalmazotti törvény személyi hatályát a közszolgálati jogviszonynak nem minősülő, de az önkormányzattal – mint jogi személlyel – munkaviszonybak álló személyek (például háziorvosok) jogviszonyára is. Az érintettek munkaviszonya a törvény erejénél fogva 1997. szeptember 1-jei hatállyal közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át. Az önkormányzattal mint jogi személlyel fennálló, munkavégzésre irányuló jogviszony közalkalmazotti, de nem közszolgálati jogviszony, így arra a közalkalmazotti törvény VII. fejezetében foglalt eltérésekkel kell alkalmazni a közszolgálati jogviszony szabályait.
A közalkalmazotti jogviszony megszűnése
A közalkalmazotti jogviszony – határozott vagy határozatlan időre szóló – kinevezéssel, illetve a kinevezés elfogadásával jön létre a munkáltató és a közalkalmazott között. A közalkalmazotti jogviszony törvényi előírás folytán automatikusan megszűnik a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával, a közalkalmazott halálával, valamint a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével.
A jogviszonyt maguk a felek is megszüntethetik közös megegyezéssel vagy egyoldalú jognyilatkozattal. Ez utóbbi a közalkalmazott részéről lemondást, a munkáltatói oldalon pedig felmentést, elbocsátást, a próbaidő alatti azonnali hatályú jogviszony-megszüntetést, illetve áthelyezést jelent.
A jogutód nélkül megszűnő munkáltató helyébe nem lép más jogalany, így munkáltató hiányában a munkavégzésre irányuló jogviszony is megszűnik. A közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a közalkalmazott rézére az illetményét, egyéb járandóságát, valamint ki kell adni a jogszabályokban előírt igazolásokat. Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat akkor is, ha közalkalmazotti jogviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.
A fenntartói jog átadása
A munkáltató jogutód nélküli megszűnésének szabályai szerint szűnik meg a közalkalmazotti jogviszony abban az esetben is, ha a munkáltatói szervezet nem szűnik meg ugyan, de a munkáltató fenntartója – az állam, az önkormányzat – nem állami vagy nem helyi önkormányzati szervnek adja át fenntartói jogát. Az átadást megelőzően 60 nappal a munkáltató köteles írásban értesíteni a dolgozót az átadásról, s tájékoztatnia kell arról, hogy az új munkáltató vállalja-e a továbbfoglalkoztatást.
Munkaszerződés
Ha az új munkáltató vállalja a közalkalmazott továbbfoglalkoztatását, és a közalkalmazott a tájékoztatást követő harminc napon belül írásban nyilatkozik, hogy maga is kívánja a továbbfoglalkoztatását, az új munkáltató munkaszerződést köt a korábban közalkalmazottnak minősülő munkavállalóval. Határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonynál határozatlan idejű munkaszerződést kell kötni.
A közalkalmazottnak a munkaszerződés megkötését megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az új munkáltatónál töltötte volna le. Az új munkáltatóval létrejött munkaviszony megszűnésekori felmondási időre és a végkielégítésre azonban speciális előírások érvényesülnek. A fenntartói jog átadásáig terjedő időszak tekintetében ugyanis a közalkalmazotti törvény figyelembevételével számított felmentési időt és végkielégítést hozzá kell számítani az átadás időpontjától a munkaviszony megszűnéséig terjedő időre a Munka Törvénykönyve rendelkezései alapján számított felmondási időhöz és végkielégítéshez.
Ha a közalkalmazott az átadásról, a továbbfoglalkoztatás lehetőségéről szóló értesítés kézhezvételétől számított 30 napon belül nem nyilatkozik, vagy olyan tartalmú nyilatkozatot terjeszt elő, hogy nem járul hozzá a továbbfoglalkoztatásához, az átadás időpontjában megszűnik a közalkalmazotti jogviszonya. Ugyancsak megszűnik a közalkalmazotti jogviszony az átadás időpontjában, ha az új munkáltató nem vállalja a közalkalmazott továbbfoglalkoztatását.
Vállalkozássá válás
A fenntartói jogok átadására vonatkozó szabályokat kell alkalmazni akkor is, ha az alapító – az állam, a helyi önkormányzat – megszünteti a munkáltatói szervezetet vagy annak egy részét, szervezeti egységét (például városgazdálkodási szerv), és ezzel egyidejűleg a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó szervezetet (gazdasági társaságot, közhasznú társaságot) létesít a megszüntetett szervezet által végzett feladat ellátására.
A kérdést illusztráló példa szerint a Közlekedési, Hírközlési és Vízügyi Minisztérium 1996. június 1-jével megszüntette a költségvetési szervként működő közúti igazgatóságokat, ezzel egyidejűleg – megyénként – közútkezelő közhasznú társaságokat hozott létre az országos közúthálózat kezelésével összefüggő feladatok ellátására. A közhasznú társaságok – feladatközük szempontjából – a közúti igazgatóság jogutódjává váltak. Az egyik közalkalmazott nem kívánt az új munkáltatónál dolgozni, így a közalkalmazotti jogviszonya megszűnt. Vita támadt azonban arról, hogy milyen szabályok szerint kell kifizetni a dolgozó végkielégítését. Az ügyet lezáró döntésében a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy ha a megszűnő költségvetési szerv (a Közúti Igazgatóság) közalkalmazottja nem kíván munkaviszony létesíteni a jogutód közhasznú társasággal, a közalkalmazotti jogviszonyát – a végkielégítés szempontjából – a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének szabályai szerint kell elbírálni. A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének ez a módja nem azt jelenti, hogy a munkáltató szűnt meg jogutód nélkül, hanem azt, hogy a közalkalmazott jogviszonya szűnik meg a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének módja szerint.
A Legfelsőbb Bíróság gyakorlatából vett másik példában az önkormányzat és az egyház megállapodása alapján az egyház vette át a költségvetési intézményként működő tanintézetet, vállalva az ott dolgozó közalkalmazottak továbbfoglalkoztatását. A továbbfoglalkoztatáshoz hozzájáruló közalkalmazottak tekintetében a közalkalmazotti jogviszony munkaviszonnyá alakul át, s a felek munkaszerződést kötöttek. A továbbfoglalkoztatást nem kívánó pedagógusok közalkalmazotti jogviszonya ezzel szemben a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, annak minden jogkövetkezményével együtt.
Jogutódlás a munkáltató szemében
A munkaviszonyt s a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonynak tekintett közalkalmazotti jogviszonyt – az említett speciális esetek kivételével – nem érinti a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlást. A Munka Törvénykönyve és a közalkalmazotti törvény értelmében a munkaviszony, illetve a közalkalmazotti jogviszony megszűnik a munkavállaló halálával, valamint a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. Ez azonban az ellenkező oldalról azt jelenti, hogy a munkáltató jogutódlással történő megszűnésekor a munkavégzésre irányuló jogviszony változatlan marad, csupán a munkáltató személyében történik változás, ami nem érinti a jogviszony egyéb tartalmi elemeit, a felek jogait és kötelezettségeit.
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 154. számú kollégiumi állásfoglalása a munkaviszony kapcsán elvi jelleggel kimondta, hogy a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. Érdekes, hogy a Legfelsőbb Bíróság hivatkozott kollégiumi állásfoglalása értelmében bizonyos szempontból nemcsak az egyetemes jogutódlást, hanem a Legfelsőbb Bíróság által felsorolt egyéb eseteket is jogutódlásnak kell tekinteni.
Egyetemes jogutódlás a gazdasági társaságnak más társasági formába, az állami vállalatnak gazdasági társasági formába történő alakulása, a költségvetési szerv megszüntetése. Ilyenkor az alapító szerv vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a vagyoni jogok és kötelezettségek tekintetében – a megszüntetett szervjogutódja az alapító szerv.
Az MK 154. állásfoglalása alapján a munkaviszony – különösen a felmondási idő és a végkielégítés – szempontjából nem a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének, hanem a munkáltató jogutódlás miatti megváltozásának, azaz speciális jogutódlásnak kell tekinteni az üzemnek, üzletnek, munkahelynek megállapodáson alapuló átvételét is, ha az átvevő az átadandó jogaiba lép (ilyen lehet különösen a munkáltatói üzem egészére vonatkozó jogátruházás, például adásvétel, csere, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való vagyonbevitel), a révén folyamatosan, ténylegesen továbbfoglalkoztatja a munkavállalókat.
A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata szerint az üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt – megállapodáson alapuló – tényleges átvételekor az új munkáltató a munkaviszonyokból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbi munkáltatónak – egyetemes jogutódlás hiányában is – különös jogutóda. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különös jogutódlás nem érinti. Erre figyelemmel a dolgozót a jogszabályban előírt végkielégítés illeti meg a munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén (BH 1993/708. számú jogeset). Ha az átadó munkáltató nem szűnt meg (például a vállalat egyszemélyes társaságot hozott létre), és a munkavállaló foglalkoztatása egyébként változatlan feltételek mellett tovább folytatódik, a munkaviszony fennmarad, és azzal a munkáltatóval tart folyamatosan tovább, amely – a korábbi munkáltatóval történt megállapodás alapján – korábbi munkáltató helyében tovább végzi a foglalkoztatást. A munkavállalót ennek figyelembevételével illeti meg a jogszabályban meghatározott végkilégítés.
