Jubileumi jutalom – a számítás alapjának meghatározása

Kérdés: Szociális intézményben dolgozunk. A 30 év után járó 3 havi jubileumi jutalom csak a garantált bérminimum alapján számfejthető, vagy a szociális ágazati pótlék és a munkáltatói döntésen alapuló illetménykiegészítés összege is beleszámít a jubileumi jutalom összegébe? Van olyan kifizetőhely, ahol beleszámolják a pótlékot és az illetménykiegészítést, de munkáltatónk csak a garantált bérminimumot veszi figyelembe a számfejtésnél.
Részlet a válaszából: […] illetménykiegészítést [Kjt. 67. §].A Kjt. azonban kifejezetten nevesít egy kivételt is a pótlékokkal kapcsolatban: miniszteri rendeletben meghatározott esetekben a jubileumi jutalom alapjául szolgáló illetmény összegébe a Kjt. 75. §-a szerinti, ágazati, szakmai sajátosságokra figyelemmel fizetendő pótlékot is be kell számítani [Kjt. 78. § (2a) bek.]. Ilyen miniszteri rendelet kiadására a honvédelmi ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak vonatkozásában került sor, ez a kivétel a szociális ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottakra nem alkalmazható. A szociális ágazatban végrehajtási kormányrendelet – és nem miniszteri rendelet – állapít meg ágazati pótlékokat [lásd a 257/2000. Korm. rendelet 15. §-át és 15/A-F. §-át!], de sem a Kjt., sem pedig a 257/2000. Korm. rendelet nem írja elő, hogy ezeket a pótlékokat a jubileumi jutalom számítása során figyelembe lehetne venni. Ebből következően a szociális ágazatban megállapítható pótlékok (pl. munkahelyi pótlék, szociális ágazati összevont pótlék) nem képezik részét az illetmény fogalmának.Az illetmény fogalmától való elkülönülést erősíti a Kjt. 67. §-ának (1) bekezdése is, amely szerint a közalkalmazott a fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetménykiegészítésben részesülhet.Ugyanakkor az illetmény fogalmába beletartoznak a Kjt. 66. §-a szerinti illetményelemek, így biztosan beletartozik a garantált illetmény. A Kjt. 66. §-ának (9) bekezdése szerint a közalkalmazottat garantált illetményként legalább– a kötelező legkisebb munkabérnek,– középfokú vagy magasabb iskolai végzettséget, illetve középfokú vagy magasabb szakképzettséget igénylő munkakör betöltése esetén a garantált bérminimumnakmegfelelő összeg illeti meg.A garantált illetményen felül, ha a közalkalmazott további szakképesítést, szakképzettséget, képesítést szerez, a Kjt. 66. § (2)–(6) bekezdésekben foglalt feltételek teljesítése esetén illetménynövekedésre válik jogosulttá. A munkáltató jogosult továbbá[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
Kapcsolódó címkék:                    

Ónos eső miatt lemondott munkaidő elszámolása

Kérdés: Január 9-én ónos esőzésre adtak ki riasztást, amely telephelyünket is érintette. A vezetőség a vidéki dolgozókat a délelőttös „A” műszakból 11 órakor hazaküldte a munkásjárattal, illetve azzal, amivel dolgozni járnak. A délutános „C” műszak vidéki dolgozóit pedig értesítették, ne jöjjenek be dolgozni. A helybéli munkavállalók maradtak dolgozni délelőtt, és felvették a munkát a helyben lakó délutánosok is. Egyébként a nagy ónos esőzés szerencsére elmaradt. A munkáltató január 14-én, szerdán kihirdette, hogy az érintett délelőttösöknek a fennmaradó három órát január 22-én kell ledolgoznia úgy, hogy 6 órától 14 óra helyett 17 óráig fog tartani a munkaidejük, a délutánosoknak pedig január 31. szombatra rendeli el a pénteki nap ledolgozását. Azaz a szombati pihenőnapot munkanappá módosítja, a 9-i pénteki munkanapot pedig pihenőnappá helyette. Egyébként négyhavi munkaidőkeret van érvényben, de rendszerint nincs „használatban”, általános munkarend szerint, 8-8 órában folyik a termelés. Az intézkedés felháborodást váltott ki, különösen a délelőttösök körében, mivel nem akarják ledolgozni a három órát, azt inkább igazolt, nem fizetett időtartamként számoltatnák el, de állásidőre és túlórára is gondoltak. Végül a vezetőség úgy döntött, hogy nyilatkoztassuk a dolgozókat, mit választanának. Az „A” műszak esetén: a fennmaradó három órát ledolgozzák 22-én, vagy nem dolgozzák le, de 9-ére csak öt órát számolunk el. A „C” műszaknál: a délutános 8 órát ledolgozzák 31-én szombaton, vagy szabadságot, illetve fizetés nélküli szabadságot kérnek rá. Az „A” műszakosok egységesen a le nem dolgozás és 5 óra elszámolás, a C műszakosok pedig egységesen a 31-i ledolgozás mellett döntöttek, a nyilatkozatokat pedig mindenki személyre szólóan kitöltötte.
1. A fenti körülmények, az előzetes riasztás, amelyre alapozva meghozta a döntéseit a munkáltató, minősülhet-e olyan elháríthatatlan külső oknak, amely mentesíti őt az állásidőre járó díjazás fizetésének kötelezettsége alól?
2. Ha a „C” műszak 9-i műszakja igazolt, nem fizetett távollétként kerül rögzítésre, a 31-i szombatra elrendelt, illetve részükről nyilatkozatban elfogadott 8 órás munkavégzés a havi kötelező óraszámon, illetve a 4 havi munkaidőkeretet tekintve a kereten felüli óraszámon kívül kellene, hogy jelentkezzen, ami túlóra? Vagy az általuk aláírt nyilatkozat, amelyben 9-ét pihenőnapként fogadják el utólag, és helyette a 31-i szombatot munkanapnak, védheti a céget egy munkaügyi ellenőrzés esetén, mint megállapodás a felek között?
3. Ha az időjárás miatt a dolgozóért a műszak végén nem tud eljönni a munkásjárat, vagy hazafelé elakad a busz, mi a teendője a munkáltatónak az Mt. szerint? Kell különbséget tenni a munkáltató felelősségében és teendőiben ilyen helyzetben aszerint, hogy autóval, munkásjárattal vagy „Volánnal” jár munkába a munkavállaló?
Részlet a válaszából: […] munkavállalót megilleti az alapbére és az adott beosztás szerint járó bérpótlékai is [Mt. 147. §]. Az adott esetben az időjárásnak nincs jelentősége, hiszen a foglalkoztatást nem befolyásolta az ónos eső, legfeljebb a munkába járást. Az „A” műszakban dolgozók viszont már a munkahelyen voltak, a „C” műszak esetében pedig a munkáltató meg sem várta, hogy a munkavállalók közül bárkinek okoz-e nehézséget a közlekedés. Ehhez képest a munkavállalókkal utólag aláíratott nyilatkozatok mint jogszabályba ütközőek semmisnek minősülnek az alábbi okokból [Mt. 27. §]:– Az „A” műszak esetében a nyilatkozat alapján a munkavállaló lényegében lemond a január 9-én bekövetkezett három óra állásidőre járó díjazásáról. Márpedig, a munkavállaló a munkabér iránti igényéről egyoldalú jognyilatkozattal (tehát bármiféle ellentételezés nélkül) nem mondhat le [Mt. 163. § (1) bek.].– A „C” műszak esetében pedig a már teljesített munkaidő-beosztás utólagos módosítására kerülne sor közös megegyezéssel, ami fogalmilag kizárt. A beosztás a munkavállaló kezdeményezésére módosítható, de csak előzetesen [Mt. 97. § (5) bek.].A fentiekből eredően az „A” műszakban dolgozóknak január 9. napjára három óra állásidő szerinti díjazás jár, a „C” műszaknak pedig a teljes aznapi munkaidő állásidőként számolandó el.Ha az időjárás miatt nehézkessé válik[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
Kapcsolódó címkék:            

Munkaviszony-megszűnés után – új besorolás és a jubileumi jutalomra való jogosultság

Kérdés: Egyházi intézményben a dolgozók az Mt. hatálya alatti munkáltatónál, a Kjt. szerinti besorolással vannak foglalkoztatva. Ebben az esetben, ha megszűnik a munkavállaló munkaviszonya az adott egyházközségben, és egy másik egyházközségben kerül foglalkoztatásra, akkor a megszűnt jogviszony időtartamát a munkakörbetöltéshez szükséges iskolai végzettségtől függetlenül, valamint azt az időszakot a jubileumi jutalom szempontjából figyelembe lehet-e venni?
Részlet a válaszából: […] alapján is – lehetséges a foglalkoztatott javára történő eltérés.Az egyházi fenntartású szociális intézménnyel megszűnt munkaviszony jubileumi jutalomba történő beszámítása a következőképpen alakul: A Szoc-tv. 94/L. §-ának (4) bekezdése – konkretizálva és kibővítve az Ehtv. fent ismertetett rendelkezését – előírja, hogy a központi költségvetésről szóló törvényben biztosított támogatásban részesülő egyházi fenntartású szociális intézmény, szolgáltató a munkavállalók számára – ide nem értve a munkakörüket sajátos egyházi szolgálati viszonyban ellátó személyeket – legalább a Kjt. 55–80. §-aiban megállapított előmeneteli és illetményrendszerre vonatkozó feltételeket köteles biztosítani. Ezzel a rendelkezéssel azonos tartalmú szabályt tartalmaz a Gyvt. 145. §-a (3) bekezdésének a) pontja. Eszerint a központi költségvetésről szóló törvényben biztosított támogatásban részesülő egyházi fenntartású gyermekjóléti, gyermekvédelmi szolgáltató, intézmény, hálózat – a munkakörüket sajátos egyházi szolgálati viszonyban ellátó személyeket kivéve – a munkavállalók számára legalább a Kjt. 55–80. §-aiban megállapított előmeneteli és illetményrendszerre vonatkozó feltételeket köteles biztosítani.Abban az esetben van tehát törvényi kötelezettség a Kjt. 78. §-a szerinti jubileumi jutalom fizetésére, ha az egyházi fenntartású szociális intézmény megfelel a Szoc-tv. 94/L. §-a (4) bekezdésének, illetve az egyházi fenntartású gyermekjóléti intézmény megfelel a Gyvt. 145. § idézett rendelkezésének. Figyelemmel viszont arra, hogy a jubileumi jutalomra jogosító jogviszonyok köre szűkebb a Kjt.-ben, mint a fizetési fokozat megállapításához figyelembe vehető időtartamok, a szociális egyházi intézménnyel megszűnt munkaviszony időtartama a jubileumi jutalom megállapításánál nem vehető figyelembe pusztán a Kjt. előírásai alapján. Itt is utalunk arra, hogy a fentiek szerint lehetőség van az Ehtv., valamint az Mt. alapján a munkavállaló javára való eltérésre.Az egyházi fenntartású köznevelési intézménynél foglalkoztatott munkavállalókra a fentebb ismertetett rendelkezésektől eltérő ágazati szabályok vonatkoznak. 2024. január 1-jétől – vagyis a Púétv. hatálybalépésének napjától – az Ehtv. 21. §-a (1) bekezdésének b) pontja előírja, hogy a közcélú tevékenységet ellátó egyházi jogi személynél az ilyen feladathoz kapcsolódóan foglalkoztatottak munkaviszonyának tartalmára – egyebek mellett – a munkabér vonatkozásában köznevelési intézménnyel létesített munkaviszony esetén a Púétv. szabályait kell alkalmazni. Ebből következően 2024. január 1. napjától már nem irányadó a korábbi, jelenleg az Ehtv. 21. §-a (1) bekezdésének a) pontjában foglalt szabály, mely szerint az egyházi jogi személynél foglalkoztatottak munkaviszonyának tartalma a munkabér vonatkozásában a közalkalmazotti jogviszonyhoz igazodik. Ezen időponttól rájuk a Púétv. „A köznevelésben munkaviszonyban foglalkoztattak” V. fejezetét kell alkalmazni. A Púétv. 132. §-ának (1) bekezdése általánosságban úgy rendelkezik, hogy esetükben az Mt. szabályai a Púétv.-ben meghatározott eltérésekkel irányadók. E szerint az Mt. és a Púétv. szabályai vonatkoznak rájuk, ezért munkaviszonyukra már nem értelmezhető a korábbi munkaviszonyoknak a Kjt. szerinti fizetési fokozatba történő beszámítása. Az Mt. alapján azonban a munkáltatónak továbbra is lehetősége van a munkavállalók számára kedvezőbb szabályok megállapítására.A köznevelési egyházi intézménnyel megszűnt munkaviszony jubileumi jutalomba történő beszámítása a következőképpen alakul. A Púétv. 132. §-ának (7) bekezdése előírja, hogy a köznevelési dolgozó részére járó végkielégítés összegének, szabadságának, jubileumi jutalmának és a felmentési idejének megállapítására a Kjt. 2023. december 31-én hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni. A Kjt. 2023. december 31-én hatályos rendelkezései szerint a 87/A. § (1) bekezdésében felsorolt jogviszonyban töltött idők jogosítottak a jubileumi jutalomra. Eszerint a munkaviszonyt csak akkor lehetett beszámítani, ha azt a 87/A. § (1) bekezdésében felsorolt munkáltatóknál[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
Kapcsolódó címkék:                        

Jubileumi jutalom – jogosultság és az összeg

Kérdés: A szociális szolgáltatóközpont közalkalmazottjaival kapcsolatban kérdezzük:
1. Egyikük nyugdíj mellett dolgozik, és 2026. XI. 24-én lenne esedékes részére a 25 éves jubileumi jutalom. Ebből az intézményből ment nyugdíjba is 2023 februárjában. Öregségi nyugdíj mellett dolgozik, és most szerzi meg a jubileumi jutalomhoz szükséges szolgálati időt. Kifizethető részére a jubileumi jutalom?
2. Ketten szociális munkatárs és esetmenedzser munkakörben dolgoznak a gyermekjóléti központban, idén mennek el 40 év szolgálati idővel nyugdíjba, nyugdíj után folytatni szeretnék a munkát. Ebben az esetben nem kell megszüntetni a jogviszonyt? Csak a közalkalmazottaknak be kell adniuk a nyugdíj megállapítása iránti igényüket a nyugdíjfolyósító felé, valamint az igazolást, hogy szociális, gyermekjóléti vagy gyermekvédelmi szolgáltatónál dolgoznak?
3. Ezen intézmény közalkalmazottjainak a jubileumi jutalom megállapításához milyen bérelemeket kell figyelembe venni?
4. Nyugdíjba menő közalkalmazott 2027. VI. 5-én éri el a jubileumi jutalomhoz szükséges 40 év szolgálati időt. A Kjt 78. §-ának (4) bekezdése alapján részére ki kell fizetni a 40 éves jubileumi jutalmat, mivel a 35 év szolgálati ideje megvan. De mivel ő folytatni szeretné nyugdíj mellett a munkát, ezért a jubileumi jutalom kifizetése mikor lesz esedékes?
Részlet a válaszából: […] nyugdíj megállapításához benyújtandó kérelem pontos tartalmáról, illetve annak mellékleteiről (pl. a fentiek szerinti foglalkoztatói nyilatkozatról) az illetékes nyugdíjfolyósító szerv tud pontos tájékoztatást adni az érintettek felé. Maga a foglalkoztatói nyilatkozat letölthető továbbá a Magyar Államkincstár weboldaláról is.A Kjt. 30. §-ának (4) bekezdése előírja, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi. Amennyiben tehát az érintettek nem kérelmezik a Kjt. 30. §-ának (4) bekezdése szerinti felmentésüket, a közalkalmazotti jogviszonyt önmagában maga a nyugdíjra való jogosultság megnyílása, illetve a nyugdíj megállapítása nem érinti.Ugyanakkor utalunk arra, hogy a nyugdíj megállapításával a munkáltató lehetőséget kap arra, hogy a jogviszonyt felmentéssel megszüntethesse. A Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja szerint a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a Kjt.-ben meghatározott korlátozásokkal – felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont]. Eszerint nyugdíjasnak minősül, aki például az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül. A közalkalmazott akkor részesül öregségi nyugdíjban, ha részére az ellátást jogerősen megállapították [Mt. 294. § (1) bek. g) pont, gb) alpont, (2) bek.].3. A Kjt. 78. §-ának (2) bekezdése az „illetményt” nevesíti a jubileumi jutalom alapjaként. A Kjt. szerint, eltérő rendelkezés hiányában, ahol jogszabály– munkabért említ, azon illetményt, illetménypótlékot, illetménykiegészítést, keresetkiegészítést és jutalmat,– alapbért említ, azon illetményt,– bérpótlékot említ, azon illetménypótlékotis érteni kell [Kjt. 85/A. § l), m) és n) pont].A Kjt. idézett rendelkezése az illetményt egyrészt az Mt. alapbérfogalmával azonosnak tekinti, másrészt az illetménytől elkülönítetten sorolja fel az illetménypótlékot [Kjt. 70–75. §], amely az Mt. bérpótlék jogintézményének feleltethető meg, valamint az illetménykiegészítést [Kjt. 67. §], a keresetkiegészítést [Kjt. 77. § (1)–(2) bek.] és a jutalmat [77. § (3) bek.] szabályozza. Ezek az illetményelemek nem képezik részét a jubileumi jutalom kiszámításának alapjául szolgáló illetménynek.Ugyanakkor az illetmény fogalmába beletartoznak a Kjt. 66. §-a szerinti illetményelemek, így a Kjt. 66. §-ának (9) bekezdése szerinti garantált illetmény. Ezenfelül, ha a közalkalmazott további szakképesítést, szakképzettséget, képesítést szerez, a Kjt. 66. §-ának (2)–(6) bekezdéseiben foglalt feltételek teljesítése esetén illetménynövekedésre válik jogosulttá. A munkáltató jogosult továbbá munkáltatói mérlegelés és a közalkalmazott minősítése alapján, illetve új közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a Kjt. 66. §-ának (7) és (8) bekezdései szerint a közalkalmazott garantált illetményénél magasabb összegű illetményt megállapítani. A fentiekből következően tehát a Kjt. 66. §-a szerinti garantált illetmény [Kjt. 66. § (9) bek.], illetménynövekedés [Kjt. 66. § (2)–(6) bek.] és illetményeltérítés (illetményemelés) [Kjt. 66. § (7) és (8) bek.] része az illetmény fogalmának.4. Ha az érintett kolléga közalkalmazotti jogviszonya 2027. június 5. napján – tehát a negyvenéves szolgálati idő elérésének a napján – még fennáll,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
Kapcsolódó címkék:                

Bölcsődei közalkalmazottak besorolása – szabályozás joghézaggal

Kérdés: Az önkormányzat családi bölcsődét működtet, amelyben a családi bölcsődei szolgáltatást nyújtó munkakörű közalkalmazottként foglalkoztatott személy besorolása C fizetési osztályba történt. Az iskolai végzettsége 2000. VI. 20-án megszerzett szakközépiskolai érettségi, és a szakképzettsége 2004. VI. 23-án megszerzett gyermek- és ifjúsági felügyelő I (OKJ 54 14 99 02) tanfolyam. A másik családi bölcsődei szolgáltatást nyújtó munkakörű közalkalmazottunk besorolása E fizetési osztályba történt. Az iskolai végzettsége 1985. VI. 11-én megszerzett gimnáziumi érettségi, és 1993. VI. 17-én szakosító tanfolyamon csecsemő- és gyermekgondozói szakon végzett. A másik két közalkalmazott munkaköre: családi bölcsődei segítő. Az egyikük besorolása B fizetési osztályba történt. Ruházati eladó szakmunkás-bizonyítvánnyal rendelkezik. A másik E fizetési osztályú, és a végzettsége érettségi, és 2024. V. 24-én 509222202 azonosító számú kisgyermekgondozó-nevelő szakmát szerzett. Fizetési fokozatuk megállapításánál a közalkalmazotti jogviszony mellett az összes korábbi munkaviszony beszámításra került. Helyes így a besorolásuk?
Részlet a válaszából: […] érettségi mint iskolai végzettségi szint középiskolai végzettségnek felel meg [Kjt. 9. § (8) bek., 29. § (4)–(6) bek.], ez pedig a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének ca) pontja alapján – önmagában – „C” fizetési osztályba sorolásra jogosít. Az első személynek emellett OKJ 54-es azonosító számú gyermek- és ifjúsági felügyelő szakképesítése is van, amely a 7/1993. MüM rendelet szerint érettségi után megszerezhető emelt szintű, technikusi szakképesítést jelent – ez viszont a Kjt 61. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján, mint érettségi végzettséget igénylő szakképesítés, elvileg a „D” fizetési osztályba való besorolásra jogosítana. A Kjt. 63. §-ának (1) bekezdése a besorolás alapelveként azt rögzíti, hogy a közalkalmazott fizetési osztályát (besorolását) – a 61. § (1) bekezdésében foglaltak figyelembevételével – az ellátandó munkakör betöltésére előírt (!) annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik. Azonban a 15/1998. NM rendelet nem írja elő, hogy a bölcsődei szolgáltatást nyújtó személy munkakör betöltéséhez szükséges lenne a gyermek- és ifjúsági felügyelő szakképesítés. Elegendő a külön rendelet szerinti tanfolyam elvégzése. Ezért ezt nem is lehet a besorolás alapjaként figyelembe venni. Így tehát helyes, hogy az első személy besorolásánál csak az érettségi végzettségét vették figyelembe, és az érintettet „C” fizetési osztályba sorolták.A második kolléga esetében a gimnáziumi érettségi szintén „C” fizetési osztályba sorolásra jogosít. A szakosító tanfolyam kifejezés önmagában nem értelmezhető, mivel nem írták meg, mely intézmény bocsátotta ki 1993-ban az oklevelet (milyen szintű iskola, illetőleg iskolarendszeren kívüli képzőintézmény), és azt sem, hogy azon pontosan milyen végzettségi megjelölés szerepelt. Az „E” fizetési osztályba a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének e) pontja alapján akkor lehetne ezt a közalkalmazottat besorolni, ha ez – egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító – felsőfokú szakképesítésnek, vagy felsőoktatási szakképzésben szerzett szakképzettségnek, illetve érettségi végzettséghez kötött akkreditált iskolai rendszerű felsőfokú szakképesítésnek minősülne.A családi bölcsőde segítő munkakört sem a 15/1998. NM rendelet, sem a 257/2000 Korm. rendelet nem nevesíti, illetve nem kapcsol hozzá képesítési előírást. A 15/1998. NM rendelet 51/F. §-ának (4) bekezdése szerint a bölcsődei szolgáltatást nyújtó személy melletti segítő tevékenységet szociális gondozói díjban részesülő személy, illetve munkaviszonyban vagy más[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
Kapcsolódó címkék:            

Felmondás – egészségi alkalmatlansággal vagy kötelezettségszegéssel indokolva

Kérdés: Egyházi fenntartású szociális intézmény vagyunk, ahol az egyik munkavállalónk alkoholproblémája miatt kórházba került, és elindították a gondnokság alá helyezését. Jelenleg táppénzen tartja a háziorvos. Mint munkáltató mikor tudom és hogyan megszüntetni a munkaviszonyát? Mi a teendőm, ha esetleg nem helyezik gondnokság alá, és vissza akar jönni dolgozni, milyen orvosi alkalmassági vizsgálatot kell kérjek? A hölgy gondozónőként dolgozott. Évekkel ezelőtt volt már alkoholproblémája, utána évekig „tiszta” volt, most ismét visszaesett.
Részlet a válaszából: […] tudomásszerzésétől számítva nem telt el a tizenöt napos, ún. szubjektív jogvesztő határidő. Feltételezzük, az egyéves, ún. objektív jogvesztő határidő még nem telt el. Az azonnali hatályú felmondás közlését és hatályosulását nem akadályozza meg a munkavállaló keresőképtelen betegsége („táppénzes állománya”). Ha a munkavállaló nem követett el ilyen kötelezettségszegést, azaz az alkoholproblémája kizárólag a munkahelyén, illetve munkaidején kívül jelentkezett, a munkáltató minden valószínűség szerint nem élhet az azonnali hatályú felmondás lehetőségével. A kérdés ugyanis nem utal olyan körülményre, amely alapján ez a lehetőség nyitva állna számára.Megjegyzendő, hogy amennyiben a fentiekben említett jogvesztő határidő már eltelt, de a munkavállalói kötelezettségszegés a nem túl távoli múltban történt, a munkáltató a munkavállaló e magatartására hivatkozva élhet a felmondás jogával, ha a munkaviszony határozatlan idejű [Mt. 66. § (2) bek.]. Ebben az esetben is közölhető a keresőképtelen betegség ideje alatt a felmondás a kötelezettségszegésre hivatkozva, ám a felmondási idő csak akkor kezdődhet el, ha a keresőképtelenségi állapot már nem áll fenn. Ugyanakkor legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével mindenképpen elkezdődik a felmondási idő, abban az esetben is, ha továbbra is keresőképtelen a munkavállaló [Mt. 68. § (2) bek. a) pont].Ha nem történt a fentiek szerinti kötelezettségszegés, a munkaviszony elviekben a munkavállaló alkoholbetegsége okán fennálló alkalmatlansága miatt is megszüntethető. Ez esetben valóban indokolt lenne, ha rendelkezésre állna a munkaköri alkalmassági vizsgálat eredménye. A munkáltató vezetője a 33/1998. NM rendelet 7. §-a (3) bekezdésének e) pontja értelmében soron kívüli alkalmassági vizsgálatot kezdeményezhet. A vizsgálatot ugyanis akkor is el kell végezni, ha a munkavállaló egészségi állapotában[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
Kapcsolódó címkék:                

Besorolás és jubileumi jutalomra való jogosultság (I.) – a „múlt” munkaviszonyai

Kérdés: Községi polgármesteri hivatalban dolgozó közalkalmazott (karbantartó) besorolásához és jubileumi jutalmához mely időszakok kerülhetnek beszámításra a következő jogviszonyokból?
Erdő- és fafeldolgozó gazdaság; 1984. VII. 1. – 1987. III. 4.;
Szénbányák; 1987. III. 6. – 1988. I. 12.;
Erdő- és fafeldolgozó gazdaság; 1988. I. 13. – 1992. 05. 31.;
Kft.; 1993. III. 1. – 1995. I. 31.;
Erdészeti Faipari Rt.; 1996. V. 1. – 1998. XII. 31.;
Bt.; 2000. VII. 18. – 2004. I. 7.
Részlet a válaszából: […] karbantartó a polgármesteri hivatallal munkaviszonyban áll, és a kérdés megfogalmazása volt pusztán félrevezető a közalkalmazotti státuszra utalással, a munkáltatónak nincs teendője. Ha viszont a karbantartó a polgármesteri hivatalnál közszolgálati jogviszonyra szóló kinevezést kapott, a kinevezése semmis, mert jogszabályba ütközik [Kttv. 23. § (1) bek.]. Az érvénytelen (semmis) megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn, hiszen a fennálló jogviszonyt, a teljesített munkavégzést nem lehet meg nem történtté tenni. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt ugyanakkor – ha a Kttv. eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem hárítják el [Kttv. 25. § (1) bek.]. Jelen esetben nem elhárítható az érvénytelenség oka, hiszen maga a közszolgálati jogviszony alapján áll fenn a semmisség. Javasoljuk tehát, hogy a munkáltató haladéktalanul szüntesse meg a Kttv. 25. §-ának (1) bekezdése alapján a karbantartó kolléga közszolgálati jogviszonyát.A Kttv. 25. §-ának (2) bekezdése előírja továbbá, hogy amennyiben a kinevezés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és azt azonnali hatállyal meg kell szüntetni, úgy a munkáltató köteles a közszolgálati tisztviselőnek annyi időre járó illetményt megfizetni, amennyi a munkáltató felmentése esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Ha viszont a munkáltató továbbra is foglalkoztatni kívánja a karbantartó kollégát, javasoljuk, hogy a munkáltató a Kttv. 25. §-ának (1) bekezdése szerinti jogviszony-megszüntetéssel egyidejűleg – a jogviszony-megszüntetés napját követő nappal – ajánlja fel a volt karbantartó kolléga számára a Kttv. 258. § és az Mt. rendelkezéseinek megfelelő munkaszerződés-kötést munkaviszony létesítésére. Javasoljuk továbbá az új munkaszerződésben jogfolytonosnak tekinteni a munkáltatóval korábban fennállt közszolgálati jogviszonyt, hogy annak időtartama az új munkaviszonyban számítandó jogosultsági időkbe (így különösen a végkielégítés mértékét és a felmondási idő tartamát meghatározó jogszerző időbe) is beszámítson. Ezzel a megoldással – amennyiben azt a volt karbantartó kolléga is elfogadja – a munkáltató kiválthatja az érvénytelenségből eredő, Kttv. 25. §-ának (2) bekezdése szerinti fizetési kötelezettségeit a volt karbantartó[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
Kapcsolódó címkék:            

Nyugdíjassá váló köztisztviselő – menni vagy maradni

Kérdés: Közös önkormányzati hivatal köztisztviselője szeptemberben tölti be a nyugdíjkorhatárt. Ezt követően nem szeretné fenntartani a jogviszonyát. Milyen formában és meddig szükséges jeleznie – kell-e egyáltalán jeleznie – a munkáltató felé, hogy nem kéri a továbbfoglalkoztatást? Közös megegyezéssel vagy felmondással célszerű megszüntetni a jogviszonyt? A felmentési idő hogyan alakul ebben az esetben?
Részlet a válaszából: […] napján egyébként is megszűnik a törvény erejénél fogva. A továbbfoglalkoztatás egyfelől nem automatikus, másfelől csak akkor következhet be, ha azt a köztisztviselő kifejezetten kérelmezi. Egyébként a köztisztviselő az együttműködési kötelezettségéből [Kttv. 9. § (2) bek.] is következően bármikor jelezheti ezt megelőzően a munkáltató felé, hogy az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltését és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő megszerzését követően nem kívánja a jövőben a jogviszonyát fenntartani, ám az erről való tájékoztatás a törvény erejénél fogva történő megszűnés miatt nem kötelező.A kérdésben említett felmondás nem jöhet szóba a közszolgálati jogviszony esetében, legfeljebb a lemondás és a felmentés. Ha a köztisztviselő a törvény erejénél fogva való megszűnést szeretné elkerülni, és a felek valamelyike vagy akár együttesen mindkét fél meg kívánják szüntetni a nyugdíjazásra tekintettel a jogviszonyt, több lehetőségük adódik. A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat, lemondási ideje két hónap, de a felek ennél rövidebb lemondási időben is megállapodhatnak [Kttv. 61. §]. A lemondást a köztisztviselőnek érdemes olyan időben közölnie, hogy a lemondási idő leteltét megelőzően vagy azzal egyidejűleg szerezze meg az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeit. A köztisztviselő köteles általános szabály szerint a teljes lemondási időt munkában tölteni.A munkáltató felmentéssel csak akkor élhet a kérdés szerinti helyzetben, ha a köztisztviselő már nyugdíjasnak minősül [Kttv. 63. § (1) bek. d) pont]. Ez az eset a kérdés szerint csak akkor valósul meg, ha a köztisztviselő az öregségi nyugdíjkorhatárt már betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel is rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság) [Kttv. 7. § (1) bek. a) pont]. Feltételezve, hogy a kérdésben szereplő köztisztviselő határozatlan idejű kinevezéssel rendelkezik, a felmentési[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
Kapcsolódó címkék:          

Határozott idejű kinevezés – jogviszonymegszűnés vagy határozatlan időre szóló módosítás

Kérdés: Intézményünknél több esetben előfordul, hogy határozott időre, helyettesítésre nevezünk ki alkalmazottakat. Ha például a határozott idejű kinevezés 2026. január 31-ig szól, de a helyettesített személy visszatérése miatt 2025. december 31-ig van a munkájára szükség, megszüntethető-e 2025. december 31-i hatállyal a jogviszonya? A megszüntetéssel kapcsolatban milyen kötelezettsége van az intézményüknek? Egyszerűen megszüntethető határozott idejű jogviszony december 31-ével? Az eredeti kinevezésben az szerepel, hogy a kinevezése előreláthatólag 2026. január 31-ig tart, de legfeljebb „XY” távolléte idejére szól. Ha egy határozott idejű kinevezést határozatlan tartamúvá teszünk még a próbaidő alatt, a kinevezés módosításába bele kell-e írni a próbaidőt, mely az eredeti kinevezésben szerepel?
Részlet a válaszából: […] megszűnésekor, azaz annak visszatérésekor szűnik meg a Kjt. 25. §-a (1) bekezdésének a) pontja értelmében.Ekkor nem kell külön jognyilatkozattal „megszüntetni” a jogviszonyt, mivel az ez utóbbi ténynél fogva automatikus megszűnik. Ha a helyettesített közalkalmazott távolléte 2025. december 31-én ért véget, ekkor szűnt meg a helyettesítő jogviszonya is. Ilyenkor a határozott idejű jogviszony nem „megszüntethető” december 31-ével, hanem az ekkor megszűnik. Hangsúlyozandó, a közalkalmazotti jogviszony csak akkor szűnik meg ebben az időpontban, ha a közalkalmazott távolléte ténylegesen is ebben az időpontban ér véget. Amennyiben ez máskor lenne, úgy ahhoz igazodik a jogviszony megszűnése.Az intézményüknek ebben az esetben nem a „megszüntetéssel” kapcsolatban merül fel bármilyen kötelezettsége, hanem a közalkalmazotti jogviszony megszűnésével. Ez elsődlegesen azt jelenti, hogy mivel a megszűnés automatikusan bekövetkezik, külön jognyilatkozatra az önök részéről nincs szükség. Ez azonban nem zárja ki azt – sőt, az együttműködési kötelezettségből adódóan kifejezetten indokolt is –, hogy tájékoztassák az érintett közalkalmazottat: jogviszonya a távol lévő személy visszatérésével megszűnik. Ezen túlmenően a Kjt. 37. §-ának (3) bekezdése értelmében abban az esetben kötelesek végkielégítést fizetni a közalkalmazottnak, ha– a Kjt. 37. §-ának (6) bekezdésében meghatározott időtartamú (legalább három év) közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik [Kjt. 37. § (4) bek.], és– vele már legalább két alkalommal határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt létesítettek, valamint– a korábbi közalkalmazotti jogviszony megszűnése és az újabb létesítésének időpontja között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el.A kettőnél több határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetén a hat hónapnál hosszabb megszakítás előtt fennállt jogviszonyok időtartamát nem lehet figyelembe venni. A végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a Kjt. 37. §-ának (6) bekezdését kell alkalmazni azzal, hogy a megszűnt határozott idejű jogviszonyok időtartamát kell összeszámítani [Kjt. 37. § (3) bek.]. Mivel a jogviszony automatikusan megszűnik, felmentési időt sem kell biztosítaniuk. A közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor irányadó eljárás szerint legkésőbb a jogviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapig részére ki kell fizetni az illetményét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat [Mt. 80. § (2) bek.].A teljesség kedvéért megjegyezzük, hogy a távol lévő kolléga visszatérését megelőzően azonnali hatállyal is megszüntették volna a helyettesítő közalkalmazott határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyát, de ezt csak a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
Kapcsolódó címkék:            

Besorolás és jubileumi jutalomra való jogosultság (II.) – a korábbi munkaviszony és a közfoglalkoztatás

Kérdés: Az önkormányzatunk által fenntartott bölcsőde alkalmazásában áll egy dajka, aki 2021 júniusától dolgozik. A végzettségét tekintve rendelkezik dajka képesítéssel 2004 óta, 2020-ban végezte el a szociális gondozó és ápoló képzést. A bölcsődei foglalkoztatást megelőzően kb. 6 év közszolgálati jogviszonnyal rendelkezik, emellett csak közfoglalkoztatott volt, munkaviszonyban dolgozott (bolti eladóként) és álláskereső volt. A hölgy jelenlegi besorolásánál (D4) csak a közszolgálati jogviszonyok vannak beszámítva. A munkaviszony (bolti eladó) időtartama, illetve a közfoglalkoztatásban töltött idő figyelembe vehető-e a besorolásnál, illetve a jubileumi jutalom és a végkielégítés számításánál?
Részlet a válaszából: […] 87/A. §-a (3) bekezdésének b) pontja szerint beszámít az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt munkaviszony teljes időtartama. Amennyiben tehát a dajka 1992. július 1. napját megelőzően rendelkezik munkaviszonnyal, annak teljes időtartama beszámít a fizetési fokozat megállapításakor. A Kjt. 87/A. §-a (3) bekezdésének a) pontja pedig azt írja elő, hogy a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe – 1992. július 1. napját követően – a munkaviszonynak az az időtartama számít be, amely alatt a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyában betöltendő munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett. Vagyis, 1992. július 1. napja után, ha a dajka a bolti eladói munkakörre létesített munkaviszonya alatt már rendelkezett a dajka munkakörhöz szükséges képesítéssel, akkor ennek a munkaviszonynak az időtartama szintén beszámít a fizetési fokozat megállapításakor.Egy korábbi közfoglalkoztatási jogviszonyra a következő szabályok irányadóak a közalkalmazott besorolásakor, illetve a jubileumi jutalom megállapításakor: A Kftv. 1. §-ának (2) bekezdése meghatározza, hogy milyen munkára – így tipikusan állami vagy önkormányzati feladatok, közösségi célok megvalósítására – létesíthető közfoglalkoztatási jogviszony. A Kftv. rendelkezései alapján a közfoglalkoztatási jogviszony lényegében a munka jellegére és az alanyok körére tekintettel egy speciális, önálló foglalkoztatási jogviszony. Figyelemmel arra, ahogy ezt a jogviszonyt nem nevesíti a Kjt. 87/A. §-a, az e jogviszonyban töltött idő nem számítható be sem a fizetési fokozat, sem pedig a jubileumi jutalom megállapításához.Megjegyezzük ugyanakkor, hogy a „közfoglalkoztatás” korábban – a 2010. december 31-ig hatályos Flt. 16/A. §-a értelmében – mint közhasznú munkavégzés, munkaviszony keretében valósult meg. Erre figyelemmel, ha az érintett kolléga esetleg ezen időpont előtt végzett valamely közszolgálati törvények hatálya alá tartozó munkáltatónál közhasznú munkát munkaviszony keretében, akkor azt a jogviszonyt a Kjt. 87/A. §-a alapján mind a besorolásánál, mind pedig a jubileumi jutalomra jogosító idők tekintetében figyelembe kell venni.A[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
Kapcsolódó címkék:                
1
2
3
…
16