431 cikk rendezése:
1. cikk / 431 Közös megegyezés – a munkavállalói megtámadás
Kérdés: A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás munkavállaló általi megtámadásával kapcsolatban kérdezzük.
1. Amennyiben a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó megállapodás írásbeli megtámadását május 23. napján adta postára, melyet a munkáltató május 25. napján vett kézhez, míg a keresetlevél munkavállaló általi benyújtása május 26. napján postai úton megtörtént (melyről a munkáltatónak ekkor még nincs tudomása), indokolt lehet-e munkáltatói oldalról az Mt. 287. §-a (3) bekezdésének értelmében a keresetlevél visszautasítását, illetve az eljárás hivatalból történő megszüntetését kérni a bíróságtól időelőttiségre hivatkozva? Az indok: a munkavállaló a tizenöt nap kivárása nélkül, azelőtt nyújtotta be a keresetét, hogy bármiféle visszajelzést kapott volna a munkáltatójától, és érdemben megállapíthatta volna, hogy a megtámadása eredménytelen. Hivatkozunk az Mt. 287. §-ának (3) bekezdésére, mely kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
2. Ha a felek május 29. napján, azaz már a kereset előterjesztését követően, de még a megtámadásra vonatkozó válaszadási határidőn belül telefonon értekeznek a megtámadásról, egy ilyen – rövid úton történő – megkeresés a beszélgetés tartalmától függően értékelhető-e a munkáltató részéről a megtámadás el nem fogadásának, vagy kötelező az indokolt írásbeli válasz, mint az Mt. 28. §-ának (8) bekezdése alapján a munkavállaló általi megtámadásnál? Igenlő válasz esetén, a rövid úton történő egyeztetés ellenére, továbbra is kérhető-e a keresetlevél visszautasítása, illetve az eljárás megszüntetése, figyelemmel arra, hogy a peres eljárás megindítására nyitva álló harmincnapos anyagi-jogi határidő szabályszerű – azaz az Mt. 28. §-ának (7) és 287. §-ának (3) bekezdései szerinti – megtámadás hiányában nem indul el?
3. Szabályszerűnek tekinti-e a joggyakorlat a megtámadási nyilatkozatot, amennyiben az érintett kizárólag a tévedés fennállására hivatkozik, annak okát pedig egyáltalán nem jelöli meg?
1. Amennyiben a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó megállapodás írásbeli megtámadását május 23. napján adta postára, melyet a munkáltató május 25. napján vett kézhez, míg a keresetlevél munkavállaló általi benyújtása május 26. napján postai úton megtörtént (melyről a munkáltatónak ekkor még nincs tudomása), indokolt lehet-e munkáltatói oldalról az Mt. 287. §-a (3) bekezdésének értelmében a keresetlevél visszautasítását, illetve az eljárás hivatalból történő megszüntetését kérni a bíróságtól időelőttiségre hivatkozva? Az indok: a munkavállaló a tizenöt nap kivárása nélkül, azelőtt nyújtotta be a keresetét, hogy bármiféle visszajelzést kapott volna a munkáltatójától, és érdemben megállapíthatta volna, hogy a megtámadása eredménytelen. Hivatkozunk az Mt. 287. §-ának (3) bekezdésére, mely kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
2. Ha a felek május 29. napján, azaz már a kereset előterjesztését követően, de még a megtámadásra vonatkozó válaszadási határidőn belül telefonon értekeznek a megtámadásról, egy ilyen – rövid úton történő – megkeresés a beszélgetés tartalmától függően értékelhető-e a munkáltató részéről a megtámadás el nem fogadásának, vagy kötelező az indokolt írásbeli válasz, mint az Mt. 28. §-ának (8) bekezdése alapján a munkavállaló általi megtámadásnál? Igenlő válasz esetén, a rövid úton történő egyeztetés ellenére, továbbra is kérhető-e a keresetlevél visszautasítása, illetve az eljárás megszüntetése, figyelemmel arra, hogy a peres eljárás megindítására nyitva álló harmincnapos anyagi-jogi határidő szabályszerű – azaz az Mt. 28. §-ának (7) és 287. §-ának (3) bekezdései szerinti – megtámadás hiányában nem indul el?
3. Szabályszerűnek tekinti-e a joggyakorlat a megtámadási nyilatkozatot, amennyiben az érintett kizárólag a tévedés fennállására hivatkozik, annak okát pedig egyáltalán nem jelöli meg?
2. cikk / 431 Kettős munkakör ellátása átmenetileg
Kérdés: A munkáltató a munkavállalót átmenetileg, rövidebb ideig a meglévő munkakörén túl más munkakörben is foglalkoztatná (tehát mindkét munkakörbe tartozó feladatokat is ellátna). Jól gondoljuk, hogy erre két lehetősége van a munkáltatónak: a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás és a határozott idejű munkaszerződés-módosítás?
3. cikk / 431 Tanulmányi szerződés megszüntetése
Kérdés: A munkáltató és a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött egymással. A munkáltató 2 félévre vonatkozóan teljesítette a fizetési kötelezettségét, azonban ezt követően a munkavállaló már inkább saját költségén finanszírozta meg a képzést, úgy döntött, hogy nem kér számlát a munkáltató nevére, és nem is akarja, hogy a munkáltató a továbbiakban finanszírozza. A felek milyen módon szüntethetik meg a szerződést a munkaviszony érintése nélkül? Van lehetőség arra, hogy közös megegyezéssel szüntessék meg? Ebben az esetben megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló nem kell, hogy visszafizesse a kifizetett támogatást?
4. cikk / 431 Próbaidő – rövidítése munkaszerződés-módosítással
Kérdés: A munkaszerződésben – a kollektív szerződéssel összhangban – hat hónap próbaidő került kikötésre. Van-e bármi akadálya annak, hogy a munkaszerződést módosítsuk, és a próbaidőt rövidítsük például öt hónapra?
5. cikk / 431 Munkaköri feladatok módosítása
Kérdés: Bútorárukkal kereskedő cégnél tizenhat éve dolgozó munkavállaló munkaköre ez időtől kezdődően bútorértékesítő-tanácsadó. Munkakörében csak a vásárlóval foglalkozik, ülő helyzetben, a vásárlóval együtt. Munkakörében nincs fizikai munkavégzés, mint például az áruátvétel, árurendezés, mert a munkaterülete a nagy terjedelmű hálószoba-berendezések köre. Egyedi rendeléseket is vesz fel, a beszállító képviselőjével konzultálva, biztosítja az áru mennyiségét, minőségét, folyamatos kapcsolattartásban a beszerzéssel. Bérezése is egyedi, mert egyedi jutalékot kap a megvásárolt áruk értékesítéséért, mely a szabadság idején vagy a keresőképtelenség idején is jár. Az utóbbi években trombózisos megbetegedése alakult ki, de a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat, tekintettel a nem fizikai jellegű munkájára, alkalmasnak minősítette a keresőképtelenségének megszűnése után. A munkáltató át kívánja helyezni más munkaterületre, lakberendezési aprócikk eladónak. Ezen a területen folyamatos a fizikai munkavégzés: áruátvétel, raklapok mozgatása, árukihelyezés, utántöltés stb. A folyamatos fizikai munka egészségi állapotára kedvezőtlen hatást gyakorolna. Az osztályon dolgozók bérezése is eltérő a fentiekben leírtaktól: csak a munkában töltött napokra kapna jutalékot, mely a vonatkozó osztály statisztikai létszáma szerint osztódik, nem egyéni. Álláspontunk szerint a munkavállaló átirányítása más munkaterületre a munkaköri feladatainak jellegét megváltoztatja. A munkavállaló a helyi szakszervezeti alapszervezet titkára, és valószínűsíthető, hogy e tevékenysége kapcsán olykor nézeteltérése keletkezett a munkahelyi vezető rendelkezéseivel szemben. Az új munkakörbe helyezés a munkaköri feladatok jellegének fentiekben leírt módosulása miatt igényel-e közös megegyezéses megállapodást?
6. cikk / 431 Nyugdíjas munkaviszonyának megszüntetése a közvállalatnál – juttatási lehetőségek
Kérdés: Köztulajdonban álló munkáltató adhat-e végkielégítést vagy megállapodás szerint pluszjuttatást (bért), ha közös megegyezéssel szünteti meg a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló munkaviszonyát? A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésének időpontjában betöltötte a 65. életévét, nyugdíjra jogosultságot szerzett. Ugyanannál a munkáltatónál harminc év jogviszonnyal rendelkezik.
7. cikk / 431 Jogviszonytípus jogsértő megválasztása – a jogkövetkezmény
Kérdés: Adott az önkormányzat alá tartozó konyha (költségvetési szerv), melyben kilenc főt foglalkoztatunk. Ebből öt fő a Kjt. alá tartozik, négy fő Mt. szerinti munkaviszonyban áll a gyermekétkeztetési kormányzati funkción. A Munkaügyi Levelek 2024. március 26-ai számában megjelent 4932. kérdésre adott válasz alapján az intézményben csak a Kjt. alá tartozhatnának az alkalmazottak? Ha igen, mi a módja annak, hogy ezeket az alkalmazottak átkerüljenek Kjt.-be? A költségvetésben 6,8 fő van finanszírozva, elegendő, ha ennek alapján hét fő Kjt.-s, vagy mindenkinek kötelező annak lennie?
8. cikk / 431 Munkaszerződés-módosítás elektronikus levélben
Kérdés: Cégünk elektronikus úton szeretné kiküldeni a munkaszerződés-módosításokat. Tudjuk, hogy írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlésére az abban foglaltak változatlan visszaidézésére, azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. A munkáltató hogyan kapja vissza a munkaszerződés-módosítást, miután a munkavállaló azt elfogadta?
9. cikk / 431 Létszámcsökkentéssel indokolt felmondás és új munkavállaló felvétele
Kérdés: A munkáltató létszámcsökkentésre hivatkozva több munkavállaló munkaviszonyát is kénytelen volt felmondással megszüntetni. Az intézkedés többféle munkakörben foglalkoztatott munkavállalóra is kiterjedt, nem korlátozódott csak egy munkakörre. Az indoklásban az szerepel, hogy a munkavállaló pozíciója megszüntetésre kerül oly módon, hogy a feladatai az azonos munkakört betöltő többi munkavállalóhoz kerülnek leosztásra. Mennyi időnek kell eltelnie a munkaviszony megszüntetésétől számítva, hogy a munkáltató az érintett munkakörök betöltésére újra felvehessen valakit, vagy cégen belül áthelyezzen munkavállalókat anélkül, hogy a felmondási indok megtámadhatóvá váljon?
10. cikk / 431 Felmondás bizalomvesztés miatt
Kérdés: A munkavállaló közvetlen felettese a vezérigazgató-helyettes. Jogszerű-e a munkáltató felmondása arra hivatkozva, hogy a munkavállaló és a vezérigazgató között bizalomvesztés történt? Ha nem jogszerű a felmondás, és a munkavállaló keresetet indít, milyen ítéletre számíthat (pénzbeli kártérítés vagy munkaviszony helyreállítása)?
