170 talált cikk a munkáltatói felmondás kifejezésre

Kérdés: Az azonnali hatályú munkáltatói felmondás esetén a tizenöt napos szubjektív határidő megtartását megalapozhatja-e önmagában az, hogy a munkáltató a jognyilatkozatot a tizenötödik napon írja, ha egyébként annak közlését eleve a tizenhatodik napra időzíti (a munkavállalót erre a napra hívja be személyes átadás céljából), a közlés is ténylegesen ekkor történik meg, és a munkaviszony megszűnésének időpontjaként is ez a nap szerepel? Az azonnali hatályú felmondásban az is rögzítésre kerül, miszerint, ha a személyes átadás bármely okból meghiúsul, akkor a munkáltató azt követően intézkedik a jognyilatkozat postai úton történő megküldéséről. Jól gondoljuk, hogy ebben az esetben a munkavállaló sikeresen támadhatja az azonnali hatályú felmondást jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogcímén?

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban foglalkoztatott asszisztens, aki 1967-ben született, szeretné igénybe venni a nők 40 éves nyugdíját. A nyugdíj mellett szeretne tovább dolgozni. 2026-ban a 40 éves szolgálati elismerési ideje is meglesz. A jelenlegi foglalkoztatónál 2024. II. 26. naptól áll jogviszonyban. Milyen módon szüntethető meg a jogviszonya? Mennyi felmentési idő jár a dolgozónak, és mikortól kell számolni? Fel kell menteni a munkavégzés alól a felmentési idő egy részére? A megszűnés napjáig ki kell fizetni neki a 40 éves szolgálati elismerést? Amennyiben továbbra is dolgozik, a nyugdíj megállapításához mindenképp szükséges a jogviszony megszüntetése?

Kérdés: A munkavállaló pár hónapot dolgozott a cégnél, mielőtt bejelentette várandósságát. Kilenc éve van otthon a három gyerekkel, és most járt le a GYES folyósításának időtartama. A gyermek nem fogyatékos, nem áll fenn semmilyen olyan körülmény, ami miatt ellátásban részesülnének utána. A munkavállaló szeretne visszajönni hozzánk dolgozni négy órában, de majd csak szeptemberben tud, mert nem tudja hova rakni a hároméves gyereket, aki még nem jár óvodába. Elkezdtük kiadni a bent maradt szabadságait, illetve megemeltük a munkabérét. Kötelesek vagyunk-e szeptemberig fizetés nélküli szabadságon tartani őt, és szeptembertől foglalkoztatni? Mivel három gyermeke van, alapesetben a gyermek hatéves koráig el kellene fogadnunk a négyórás munkaidőben történő foglalkoztatását. Amennyiben nincs ilyen kötelezettségünk, nem szeretnénk fenntartani a jogviszonyát, mert nem tudunk várni szeptemberig. Élhet-e a munkáltató felmondással? Ha igen, milyen opció a legbiztonságosabb a közös megegyezés mellett?

Kérdés: Egyházi fenntartású általános iskolánkban 2018. február 15-től áll alkalmazásban egy munkavállalónk iskolagondnok munkakörben, aki 2026 első felében betölti a nyugdíjkorhatárt. A Púétv. 132. §-a alapján felmentési idejének megállapítására a Kjt. 2023. december 31-i rendelkezései az irányadók. A köznevelési dolgozó munkaviszonyának megszüntetése a nyugdíjkorhatár betöltésével időszerűvé válik. Meglátásunk szerint ez a folyamat az Mt. alapján közös megegyezéssel, illetve a munkavállaló vagy a munkáltató felmondásával történhet. A Púétv. alapján hivatkozott Kjt. 33. §-a megszüntetési eljárásként felmentést, továbbá hatvannapos felmentési időt nevesít, illetve ezt kiegészítendő további hónapokat bizonyos közalkalmazotti jogviszonyban töltött időtartamokat követően. Mi alapján számítható ki az említett dolgozó felmentési ideje, ha a munkaviszonya nem felmentéssel szűnik meg, és nem is dolgozott közalkalmazotti jogviszonyban az intézményben? Van-e különbség a felmentési idő kiszámításánál abban az esetben, ha a munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezi a felmondást?

Kérdés: Önkormányzati fenntartású óvodában közalkalmazotti jogviszonyban álló konyhai dolgozó munkakörből ugyanebben az óvodában áthelyezésre kerül köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban alkalmazva dajka munkakörbe a munkavállaló. A KIRA-program engedi a jogviszonyváltást, mellyel a kolléga jogviszonyának folytonossága egyértelműen megmaradna. Helyesen járunk el, ha kinevezését így módosítjuk, vagy a jogviszonyváltás miatt közalkalmazotti jogviszonyát mindenképpen meg kellene szüntetni, és új kinevezést kellene készíteni a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyra, ahol a végkielégítésbe a megszüntetett jogviszony időtartama beszámításra kerülne, mivel a munkáltató személye nem változik?

Kérdés: A munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjának értelmezésére tekintettel kérjük szíves állásfoglalásukat a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség terjedelméről.
1. Másik jogviszonyból származó jövedelem értékelése. Ha egy felmondással érintett felsővezető a munkáltatói felmondás közlését megelőzően (kb. egy hónappal) létesített más társasággal munkaviszonyt, lényegesen alacsonyabb munkabér ellenében, úgy a bíróság az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjának alkalmazásakor figyelembe veszi ezt a jövedelmet a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség körében? Másként kérdezve: az a tény, hogy a munkavállaló már a felmondás közlése előtt rendelkezett a hivatkozott jogviszonnyal, kizárja, hogy a párhuzamosan fennálló munkaviszonyból származó jövedelem beszámítson a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettségbe?
2. Fennálló munkaviszony és új álláskeresési kötelezettség. Ha a munkavállaló már a felmondás közlése előtt létesíti a fentebb említett, kevésbé jövedelmező „mellékállását”, teljesítettnek tekinthető-e az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjában foglalt kötelezettsége, vagy köteles új munkát keresni a kárenyhítési kötelezettségének teljesítése érdekében, hiszen ezzel az állással már rendelkezett a felmondás közlése előtt, vagy amiatt köteles új munkát keresni, mert a mellékállásból származó munkabér lényegesen alacsonyabb annál a munkabérnél, melyet a felmondott munkaviszonya alapján kapott?
3. A vezető állású munkavállaló életszínvonal-csökkentési kötelezettsége. Az irányadó bírói gyakorlat elvárja-e, hogy kárenyhítési kötelezettsége teljesítése érdekében – a megszokott életszínvonalát jelentősen csökkentve – olyan munkakört is vállaljon, amely nem felel meg korábbi tapasztalatainak és képességeinek? Ha pedig nem nyer felvételt semmilyen felsővezetői munkakörbe, létezik olyan időtartam, amelynek elteltével a bírói gyakorlat megkívánja, hogy kevésbé szenior munkakörökre is pályázzon a munkavállaló?

Kérdés: A munkavállaló 2024. január 1. napját megelőzően közalkalmazotti jogviszonyban állt. A Púétv. hatálybalépését követően – nem pedagógus-munkakörben – jogviszonya kertész, karbantartó munkakör ellátása mellett az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonnyá alakult át. A munkavállaló 2026. április 6. napján tölti be a 65. életévét, ezáltal az öregségi nyugdíjkorhatárt eléri. 2025. május 16. napja óta keresőképtelen állományban van. 2026. január végén postai úton nyilatkozatot küldött, amelyben arról tájékoztatott, hogy hatvanötödik életévének betöltésével nyugállományba kíván vonulni. A munkavállaló nyilatkozata jogilag munkavállalói felmondásnak minősül-e, vagy szükséges külön, kifejezett munkavállalói felmondó nyilatkozat? Amennyiben igen, a felmondási idő mértékére és kezdő időpontjára mely rendelkezések irányadók? A keresőképtelen állapot befolyásolja-e a munkavállalói felmondás közlésének joghatását, illetve a felmondási idő számítását? Amennyiben a munkáltató kezdeményezné a jogviszony megszüntetését a nyugdíjkorhatár elérésére tekintettel, milyen eljárási és időzítési szabályok alkalmazandók a jelenlegi keresőképtelenség mellett? A korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő milyen módon releváns a jogviszony megszüntetése során (különösen felmondási idő, végkielégítés szempontjából)? Az írásban benyújtott, nyugdíjba vonulási szándékot tartalmazó nyilatkozat a munkáltató részéről történő elfogadás hiányában a hatvanötödik életév betöltését megelőzően egyoldalúan visszavonható-e a munkavállaló által? Amennyiben igen, milyen feltételekkel, illetve van-e jelentősége annak, hogy a nyilatkozat munkajogi értelemben felmondásnak minősül-e? Az öregségi nyugdíjba vonulás esetén mely jogszabályi rendelkezések irányadók a jogviszony megszüntetése során, különös tekintettel a felmondási (illetve – amennyiben releváns – felmentési) idő mértékére és számításának kezdő időpontjára?

Kérdés: Munkavállalónk 2022. szeptember 16. óta dolgozik cégünknél. 2025. március 11. óta táppénzen van a mai napig. Egészségi állapota miatt várhatóan nem tudunk megfelelő munkakört felajánlani számára. Hosszú betegségére tekintettel jogosult lesz végkielégítésre, amennyiben a munkáltató kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését?

Kérdés: Egyházi fenntartású szociális intézmény vagyunk, ahol az egyik munkavállalónk alkoholproblémája miatt kórházba került, és elindították a gondnokság alá helyezését. Jelenleg táppénzen tartja a háziorvos. Mint munkáltató mikor tudom és hogyan megszüntetni a munkaviszonyát? Mi a teendőm, ha esetleg nem helyezik gondnokság alá, és vissza akar jönni dolgozni, milyen orvosi alkalmassági vizsgálatot kell kérjek? A hölgy gondozónőként dolgozott. Évekkel ezelőtt volt már alkoholproblémája, utána évekig „tiszta” volt, most ismét visszaesett.

Kérdés: A munkaszerződés alapján a munkavállaló személyi alapbére bruttó 500.000 Ft/hó, valamint abban egy havi átalány formájában történő bérpótlék-kifizetés is szerepel, bruttó 50.000 Ft összegben. Ez az Mt. 140–144. §-a szerinti bérpótlékokra vonatkozik, nem tételes elszámolás alapján, hanem fix havi díjazással, amely az alapbérrel együtt kerül kifizetésre. Az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekcióval kapcsolatban ilyen esetben a korrekció kizárólag az alapbérre vonatkozik, vagy a havi átalány formájában fizetett bérpótlékra is kiterjed? Ha a munkáltató a GYED-ről vagy GYES-ről – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról – visszatérő munkavállalót nem tudja foglalkoztatni, és a munkaviszonya olyan jogcímmel kerül megszüntetésre, amelynek értelmében végkielégítés jár részére, a végkielégítés alapját milyen módon lehet megállapítani abban az esetben, ha az elmúlt hat hónapban nem történt tényleges munkavégzés? Ilyen esetben mire alapozható a távolléti díj helyes megállapítása?