Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

6 találat a megadott kötelezettségszegés tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!

1. találat: "Elfogyasztott" árukészlet - negatív jogkövetkezménnyel

Kérdés: Eladó munkakörben dolgozó munkavállalónkról megtudtuk, hogy rendszeresen fogyaszt a büfé készletéből szendvicseket, csokoládét, illetve üdítőitalokat, és mindezt anélkül, hogy ennek ellenértékét megfizetné. Sem neki, sem más kollégának nem engedélyeztük ezt, sőt kifejezetten arról tájékoztattuk korábban, hogy ugyan előfordulhat olyan eset, amikor az árukészletből fogyaszthat, ám ennek tényét köteles jelezni a munkáltatói jogkör gyakorlója felé, az ellenértékét pedig a kasszazárásig köteles megfizetni. Jól gondoljuk, hogy ilyen magatartás miatt jogszerűen megszüntethetjük a munkaviszonyát?
Részlet a válaszból: […]minősített kötelezettségszegésről van szó. Ez esetben a munkavállaló lényeges kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben szegte meg [Mt. 78. § (1) bek. a) pont]. Figyelemmel arra, hogy a munkavállaló a munkáltató árukészletéből rendszeresen fogyasztott, és erről a munkáltató utasítása ellenére nem számolt be, azért ellenértéket nem fizetett, ezzel megkárosította a munkáltatót, így jogos gazdasági érdekeit is megsértette. Mindezek alapján a munkáltató a munkaviszonyt választása szerint akár felmondási idő közbeiktatásával (felmondás), akár azonnali hatályú felmondással is megszüntetheti. Az azonnali hatályú felmondás azonban csak akkor jogszerű, ha azt az esetről való tudomásszerzéstől számított[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. október 14.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3723

2. találat: Közalkalmazotti kötelezettségszegés következményei

Kérdés: Egy pszichiátriai rehabilitációs osztályon nyolc éve dolgozó nővér édesanyja nemrégiben meghalt, és azóta nem tud otthon rendesen aludni. Az egyik éjszakai ügyelet során elaludt a munkahelyén úgy, hogy alig tudták felkelteni, miközben egy beteg nem érezte jól magát. Egyébként az ügyeletben van egy társa is. Az ügyeletes orvos állítása szerint alkoholt fogyasztott, és ezért nem tudta ellátni a munkáját, illetve ezért aludt el. Ellenben ő nem fogyasztott alkoholt ezen az estén, a jegyzőkönyvet pedig csak reggel írták meg, amelybe belekerült az alkoholfogyasztás gyanúja, de ennek ellenére nem szondáztatták meg. Most "betegszabadságra küldték", és meghallgatást fognak tartani. Mire lehet számítani egy ilyen meghallgatáson? Megszüntethetik-e a jogviszonyát az efféle mulasztása miatt? Helyesen járt-e el az adott személy?
Részlet a válaszból: […]az éjszaka folyamán került sor, hanem az ügyelet megkezdése előtt, vagy annak tartama alatt, akkor súlyos kötelezettségszegést követett el. Ha az alkoholt a munkaideje lejártát követően fogyasztotta, vagy egyáltalán nem volt a szervezetében a munkavégzés, illetve az ügyelet tartama alatt alkohol, nem követett el ezzel összefüggésben kötelezettségszegést. Az Mt. közalkalmazottakra is irányadó 52. §-a (1) bekezdésének b) pontja értelmében a munkavállaló köteles a munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni. A munkahelyi vagy a munkavégzés előtti alkoholfogyasztás, mely kihat a munkavállaló munkára képes állapotára, e kötelezettség megszegését jelenti. Önmagában a szondáztatás elmaradása nem zárja ki azt, hogy a munkáltató bizonyítsa az alkoholfogyasztást, illetve az alkoholtól befolyásolt állapotot. Ezt tanúvallomások is alátámaszthatják. A munkáltató képviseletében eljáró ügyeletes orvos magatartásának megítélése kapcsán indokolt rögzíteni, hogy az alkoholfogyasztás gyanújának felmerülése esetén indokolt lehetett volna a megszondáztatása, hozzátéve, ez nem kötelező. Megjegyzendő, a munkára képes állapot nem csupán az ittas vagy bódult állapotban való munkavégzés tilalmát, hanem a kellő kipihentséget is feltételezi. Ebből következően a közalkalmazott a magánéletében bekövetkezett megrázkódtatás ellenére is köteles a munkára képes állapotát a munkavégzése során fenntartani.Azt, hogy mire számíthat a meghallgatáson, pontosan nem tudjuk előre megjósolni, mivel nem ismerjük a munkáltató belső szabályzatait, esetleges kollektív szerződését, így azt sem tudjuk megmondani, hogy a meghallgatás milyen célt szolgál (pl. az Mt. 56. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezmény kiszabását előzi-e meg, esetlegesen a munkáltató a felmentést készíti-e elő). Mint ahogyan azt sem, hogy van-e lehetőség a munkáltatónál hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni. Mindenesetre az bizonyos, hogy esetleges kötelezettségszegésének felderítése érdekében[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. január 15.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3151

3. találat: Pihenőidő-minimum

Kérdés: 19 óra munka és több mint 20 órás ébrenlét után a főnököm elrendelte a másnapi műszakot is. A két műszak között kevesebb mint 9 óra pihenőm lett volna, ezért megtagadtam a munkába állást. Nem ismerem a pihenőidőre vonatkozó szabályokat, de valószínűnek tartom, hogy ez a tettem nem marad következmények nélkül. Miképp védekezhetek a munkáltatómmal szemben?
Részlet a válaszból: […]negyvennyolc óra lehet [Mt. 99. § (2) bek.]. Készenléti jellegű munkakör esetén, illetve ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója - a felek írásbeli megállapodása alapján -, a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra is lehet [Mt. 99. § (3) bek.].A munkaidő beosztásánál a pihenőidőre vonatkozó szabályokat is be kell tartania a munkáltatónak. A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő napi pihenőidőt kell biztosítani [Mt. 104. § (1) bek.]. Ez azonban legalább napi nyolc órára csökkenthető, ha a munkavállaló osztott munkaidőben, megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű tevékenység keretében vagy készenléti jellegű munkakörben kerül foglalkoztatásra [Mt. 104. § (2) bek.] A munkavállalót a készenlétet követően, ha munkát nem végzett, nem illeti meg pihenőidő [Mt. 104. § (4) bek.].A kérdésből sajnos nem állapítható meg sem a munkarend, sem a munkáltató általi munkaidő-beosztás és az Ön munkakörének jellege sem, így nem határozható meg, hogy a munkáltató jogszerűen utasíthatta-e tizenkilenc órás munkaidő és kilenc óra pihenőidő után ismét munkavégzésre. Nem állapítható meg továbbá: rendes vagy rendkívüli munkaidő teljesítésére utasították-e Önt. A munkaidő beosztását a munkáltató legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban köteles közölni [Mt. 97. § (4) bek.]. Ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja a megelőzően kiadott munkaidő-beosztást az adott napra [Mt. 97. § (5) bek.]. Ezzel szemben a rendkívüli munkavégzés elrendelésére az[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. szeptember 19.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2723

4. találat: Munkabaleset valótlan bejelentésének következményei

Kérdés: Abban az esetben, ha a munkavállaló valótlanul jelent be egy üzemi balesetet, mi a munkáltató jogszerű eljárása?
Részlet a válaszból: […]rögzítenie, és a munkaképtelenséget nem eredményező munkabaleset körülményeit is tisztázni kell [Mvt. 64. § (4) bek.]. A munkáltató köteles a súlyos munkabalesetet a munkavédelmi hatóságnak azonnal bejelenteni [Mvt. 64. § (5) bek.]. Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltatónak jelentette be, hogy munkabaleset történt, a munkáltatónak a kivizsgálást el kell végeznie. Ha ennek során bebizonyosodik, hogy valótlan állítás volt a baleset ténye, ezt kell rögzíteni a munkabaleseti jegyzőkönyvben. A tényállítások valóságtartalmát a körülmények vizsgálata során lehet megállapítani, és a további lépéseket már a valós körülmények ismeretében kell megtenni.A munkavállaló valótlan bejelentésére a következők szerint derülhet fény. Ha a bejelentés a munkavédelmi hatósághoz történt (pl. a sérült munkavállaló a munkáltatónak a munkabaleset bejelentésével, kivizsgálásával kapcsolatos intézkedését vagy mulasztását sérelmezi, illetve a munkavállaló vitatja a sérülés súlyosságával kapcsolatos munkáltatói megállapítást), a hatóság a panaszost a bejelentésre jogosult orvoshoz vagy a munkahigiénés és foglalkozás-egészségügyi szervhez irányítja [Mvt. 68. § (1) bek.]. De maga a hatóság is jogosult a munkabalesetek kivizsgálására [Mvt. 84. § (1) bek. c) pont]. A hatóság vizsgálatának a munkáltató köteles magát alávetni. Ebben az esetben a baleset valótlanságát a hatóság jogosult megállapítani, ahogy azt is, ha a baleset nem az előadottak szerint történt.Amennyiben bebizonyosodik, hogy a munkavállaló valótlant állított, annak megállapítása szükséges, hogy a valótlan állítása felróható magatartás[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. március 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2569

5. találat: Joghátrány munkavállalói kötelezettségszegésért - szankciók a munkaszerződésben vagy a fegyelmi szabályzatban

Kérdés: Az Mt. szerint, ha nincs kollektív szerződés, a munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. Az adott munkáltatónál nincs kollektív szerződés. Ez azt jelenti, hogy tételesen fel kell sorolni minden egyes munkaszerződésben azt, hogy melyik kötelezettségszegést mivel kívánja sújtani? Ha mindent bele akar foglalni a munkáltató, a munkaszerződés nagyon hosszú lenne. Van lehetőség arra, hogy a munkaszerződés egy pontjában hivatkozik az Mt. 56. §-ára, és rendelkezik arról, hogy kötelezettségszegés esetén hátrányos jogkövetkezményt alkalmaz a munkáltató, de tételesen nem itt, hanem egy külön (fegyelmi) szabályzatban lenne leírva minden, az eljárási rend, a kötelezettségszegések, amiket a munkáltató szankcionálni kíván, és az értük járó büntetések? Megfelelő-e a munkáltató eljárása, ha az írásban indoklással ellátott hátrányos jogkövetkezményként pénzbírságot kiszabó határozat végén, záradékként szerepel a munkavállaló nyilatkozata, mely szerint a határozatban foglaltakat tudomásul vette, és a pénzbírság munkabéréből történő levonásához hozzájárul? Ez az eljárás megfelel-e az Mt. 161. § (2) bekezdése a) pontjának?
Részlet a válaszból: […]alapbércsökkentés 30%-os mértékben, 3 hónapra).A kérdésben említett fegyelmi szabályzat az Mt. 56. §-ának (1) bekezdésére figyelemmel büntetéseket nem fogalmazhat meg, de a munkaszerződésekben meghatározott hátrányokat konkretizálhatja annak keretei között. Például megállapíthatja, hogy selejtes termék gyártására legfeljebb egyszeri 10%-os alapbércsökkentés szabható ki, míg egész napos igazolatlan távollétre ennek a duplája állapítható meg vagyoni hátrányként. Minden más - azaz például a szankcionálni kívánt kötelezettségszegő magatartások vagy a "fegyelmi eljárás" rendje - meghatározható a fegyelmi szabályzatban is.A munkavállaló a felelősségét megállapító munkáltatói határozattal szemben 30 napon belül fordulhat bírósághoz [Mt. 287. § (1) bek. c) pont]. A keresetindítási jogáról ugyanakkor le is mondhat azt követően, hogy vele a határozatot közölték. Ebben az esetben a határozat bírói úton már nem támadható, és az abban megállapított hátrány végrehajtható.Lényeges, hogy hátrányos jogkövetkezményként csak a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító szankció állapítható meg [Mt. 56. § (2) bek.]. A munkáltató tehát pénzbírságot nem írhat elő, vagyoni hátrány címén[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. november 24.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2130

6. találat: Pénzbírság a munkavállalónak

Kérdés: Egy munkaügyi előadáson értesültem róla, hogy az új Mt. szerint a munkavállalót már közvetlen pénzbírsággal sújthatja a munkáltató (pl. utasítás megtagadásáért, dohányzásért, munka- és tűzvédelmi szabályok be nem tartásáért), de a büntetési tételeket és az eljárás rendjét kollektív szerződésben kell rögzíteni. A kérdésem, hogy a fent felsoroltak vétkes kötelezettségszegésnek minősülnek, és ez alapján büntethető a munkavállaló? Ha nincs a munkáltatónál kollektív szerződés érvényben, munkaszerződésben is rögzíteni lehet a jogkövetkezményeket? Hogy állapítható meg a kötelezettségszegés súlyával arányos pénzbüntetés összege? Ezt megelőzően kell-e írásban figyelmeztetni a dolgozót, vagy szabálysértés esetén már első alkalommal megállapítható a pénzbüntetés? Levonható hónap végén közvetlenül a munkabérből?
Részlet a válaszból: […]munkavállaló a munkáltató utasításának teljesítését. A munka- és tűzvédelmi szabályok betartása csak akkor kérhető számon, ha a munkáltató is megtette az ezekkel kapcsolatos kötelezettségeit (pl. megfelelő oktatásban részesítette a munkavállalót, biztosította számára a használandó egyéni védőeszközt). Mindez természetesen minden kötelezettségszegés gyanúja esetén külön vizsgálandó.Hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító, kötelezettségszegés súlyával arányos hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Ez lehet vagyoni hátrány is (pl. pénzbüntetés), ennek maximális mértéke a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbérének összege lehet. Az arányosság megállapításának módjára nézve a törvény nem ad eligazítást, azt az eset összes körülményeire tekintettel kell megállapítani (pl. a munkavállaló által a munkáltatónak vagy harmadik személynek okozott kár nagysága, a vétkesség mértéke, a munkavállalónak a kötelezettségszegés következményei elhárítására irányuló cselekményei, megbánás tanúsítása). Azt, hogy a pénzbüntetés kiszabását meg kell-e előznie figyelmeztetésnek vagy sem, a törvény nem tartalmazza, ez tehát a kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés tartalmától függ.A pénzbüntetés (a vagyoni hátrány) a munkabérből a munkavállaló hozzájárulása esetén vonható[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. október 29.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1464