23 talált cikk az írásbeliség kifejezésre

Kérdés: Építésvezető munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatályú felmondással szüntette meg, mert a felügyelete alatt, a területen az alvállalkozó megsértett egy fontos vezetéket a földben. Utólag kiderült, hogy azon a területen csak kézi ásás volt engedélyezett, erről azonban senki nem tudott. Előzetesen már végeztek azon a nyomvonalon munkát, és akkor sem kézzel történt az ásás. A munkáltató állítása szerint erről pár hónapja kapott a munkavállaló levelet, azonban ez nem igaz, sem korábban, sem aznap nem volt erről információja, a területért nem ő volt a felelős, csak helyettesített, azonban a munkát nem adta át neki senki. A közműtérképet megkapta ugyan aznap reggel, de azon sem volt semmilyen tiltás jelölve, sem a vezeték mélysége. Megállja-e a helyét az azonnali hatályú felmondás súlyos gondatlanságra hivatkozva? A munkavállalót az eset után nem hallgatták meg, miután a munkáltató tudomást szerzett a történtekről, e-mailben kiküldte az azonnali hatályú felmondást.

Kérdés: A jogszabályok alapján a polgármester illetményének összegét a jegyző állapítja meg [Mötv. 71. § (4b) bek.]. A polgármestert a jegyző illetménymegállapító döntésével szemben jogorvoslati jog illeti meg [Kttv. 225/K. §]. A jegyző milyen okirati formában állapítja meg a polgármester illetményét? Külön jogszabályi rendelkezés hiányában megfelelő-e a személyes adatokat, jogszabályi hivatkozásokat és konkrét illetmény összegét tartalmazó tájékoztató dokumentum, vagy határozati forma szükséges?

Kérdés: Az Mt. 80. §-ának (2) bekezdése értelmében: „A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.” A munkáltató a fenti szakasz utolsó fordulata szerinti, „egyéb jogszabályokban előírt igazolások” kiadására vonatkozó kötelezettségét jogszerűen teljesíti-e, amennyiben ezeket a dokumentumokat a munkáltató képviseletében eljáró személy fokozott biztonságú elektronikus aláírással látja el, majd az így keletkezett, pdf-formátumú dokumentumokat kizárólag a távozó munkavállaló számára hozzáférhető, biztonságos elektronikus felületen a munkavállaló számára elérhetővé (letölthetővé) teszi legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanaptól kezdve három hónapon keresztül? További kérdés, hogy a fent hivatkozott igazolások mindegyike kiadható-e elektronikus úton, vagy van olyan közöttük, amelyik bármely oknál fogva továbbra is papíralapon adandó át a munkavállalónak?

Kérdés: Az új digitális állampolgárság (DÁP) bevezetésével lehetséges-e az, hogy a felek elektronikus munkaszerződést kössenek, melyet a munkavállaló a Dáptv. szerinti elektronikus aláírással írna alá? Vagy ez kizárt, mivel a Dáptv. szerinti elektronikus aláírást magánszemélyként lehet használni, és a munkavállalói minőség nem kerül feltüntetésre? Amennyiben az előzőek lehetségesek, problémát jelent-e, hogy a munkavállaló elektronikusan írja alá a dokumentumot, míg a munkáltatói oldalon papíralapon történne az aláírás?

Kérdés: Munkavállalóink a munkaszerződés szerinti munkakörük ellátása mellett szabadidejükben megbízási szerződés keretében számlalevelek kihordásával kapcsolatos feladatokat látnak el. Felvetődhet-e színlelt szerződés alkalmazása, ha ugyan az ellátott tevékenység teljes mértékben elkülönül a munkaviszonyban betöltött munkakör feladataitól, de a megbízási szerződés határozatlan időre szól, a számlalevelek kihordását a megbízó által meghatározott naptári időszakban kell teljesíteni, valamint a megbízási díj havi rendszerességgel – a kihordott levelek darabszáma alapján – kerül megállapításra és elszámolásra?

Kérdés: Az Mt. 20. §-ának (3) bekezdése értelmében, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jól értjük, hogy ha a munkáltató akár a per során hagyja jóvá a jognyilatkozatot (mely perben a munkavállaló hivatkozik arra, hogy nem az arra jogosult tett a munkáltató nevében jognyilatkozatot), azzal az említett szakasz alapján fennálló érvénytelenségi okot teljes egészében kiküszöböli? Van-e jelentősége annak, ha a munkavállaló a munkáltatói jóváhagyás előtt hivatkozik érvénytelenségre?

Kérdés: A felek a munkaszerződésben rögzítik az alapbért. Mi a következménye annak, ha az alapbér számmal, illetve betűvel írt összege eltér? Melyik összegre jogosult a munkavállaló?

Kérdés: A munkáltató csak a magyar nyelvet ismeri, a munkavállaló pedig csak spanyolul tud. A felek kétnyelvű (magyar és spanyol), kéthasábos formában kötnek munkaszerződést. Mi a jogkövetkezménye annak, ha az adott munkaszerződés egy pontja vonatkozásában eltérő a magyar és a spanyol verzió jelentése? Érvénytelennek minősül ez a rendelkezés?

Kérdés: Az Mt. 97. §-ának (5) bekezdése kimondja, hogy a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja. Abban az esetben, ha a munkavállaló kérése nem írásban, hanem szóban történik, akkor ezen szóbeli kérése az Mt. 22. §-ának (4) bekezdése alapján mégsem lesz érvénytelen?

Kérdés: Munkáltatóként az ukrán állampolgárságú munkavállalóinkkal kétnyelvű – ukrán és magyar nyelvű – munkaszerződést kötünk. Álláspontunk szerint a munkaszerződés a szóban létrejött megállapodás írásbeli leirata. Az Mt. 22. §-ának (7) bekezdésében foglaltak szerint olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjék, annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta. Azzal, hogy a munkavállalók a munkaszerződésben látják a saját nyelvük szerinti fordítást, eleget teszünk az érvényességi feltételeknek? Vagy csak akkor teljes körű és érvényes a megállapodás, ha annak tartalmát a tanúk egyike felolvasta és megmagyarázta a munkavállaló számára (és ennek ténye az okiratból kitűnik)?