52. Munkaügyi Levelek (volt Munkaadói Levelek) / 2011. május 16.
TARTALOM

Egyik dolgozónk GYES mellett áll munkaviszonyban. Gyermeke tartósan beteg, 2007. június 20-án született, óvodás. Az anyuka 30 órás munkaviszonyban van. Kérdésem, hogy 2011. március 31-e után is maradhat-e a GYES mellett munkaviszonyban? Másik dolgozónk jelenleg GYED-en van. Kisfia 2011. augusztus 20-án tölti be második életévét. Szeretne visszajönni dolgozni, ha gyermekét bölcsődében el tudja helyezni. Kérdésem, hogy a GYES-t igénybe veheti-e?

Iskolaszövetkezetünkbe jelentkezett egy nem magyar, európai uniós állampolgárságú, Magyarországon tanuló hallgató, aki diákmunkát szeretne végezni. Van-e lehetőségünk a foglalkoztatására, és ha igen, milyen feltételekkel, milyen papírok szükségesek a belépéséhez? Más megítélés alá esik-e, ha nem európai uniós állampolgár diák jelentkezik hozzánk?

Minisztériumi háttérintézményként van-e lehetőségünk – az alapító jóváhagyása nélkül – az eddigiekben 8 órában dolgozó, előrehozott nyugdíjazásra jogosult ügyintéző munkaidejét 6 órára csökkenteni? Amennyiben az illető ügyintéző nem fogadja el a felkínált módosítást, a Kjt. mely szakaszára való hivatkozással szüntethető meg a jogviszonya?

Intézményünkben dolgozó szakvezető tanító, aki szakvezetői pótlékban részesül, a "G" fizetési osztályba van besorolva. Álláspontja szerint őt az "I" fizetési osztályba kéne átsorolnunk, mert pedagógiából egyetemi master képzést végzett. Igénye miatt bírósági eljárást helyezett kilátásba. Jogos-e a munkavállaló átsorolás iránti igénye, vagy helyesen állapítottuk meg a fizetési osztályt számára?

A munkavállalóink – beosztásuktól függően – vasárnap is végeznek munkát. Előfordul, hogy rendes munkaidőben, de néha az is, hogy a pihenőnapjukon kell bejönniük. Több munkavállalónk kifogásolta, hogy a vasárnapi munkavégzés után, amennyiben az rendkívüli munkavégzés keretében történik, miért nem a vasárnapi pótlékkal emelt összeg mellett kapják meg a 100%-os túlórapótlékot. Arra hivatkoztak, hogy a munkavállalót a rendes munkabérén felül illeti meg a rendkívüli munkavégzés ellenértéke. Valóban ki kellene fizetnünk a vasárnapi pótlékot ilyen esetben?

Tudomásunk szerint a közelmúltban megváltozott a sztrájk során biztosítandó elégséges szolgáltatásokra vonatkozó szabályozás. Nálunk ugyan egyelőre nincs sztrájk, de szeretnénk elébe menni a későbbi vitáknak, és a szakszervezetekkel kollektív szerződésben megállapodni az elégséges szolgáltatás mértékéről. A jogszabályváltozás eredményeképpen van erre lehetőségünk?

Munkaügyi jogvitát kezdeményezett velünk szemben az egyik alkalmazottunk, akit a munkaszerződése szerinti munkakör mellett 2008 óta az eredeti munkakörébe tartozó feladatok lecsökkenése miatt felkértünk, hogy vegyen részt egy másik munkakör ellátásában (ami kb. a munkaideje 30%-át tette ki). A felkérést örömmel el is fogadta, ám írásban mindezt nem rögzítettük. A 2011. év eleji átszervezés során teljes mértékben megszűnt a munkavállaló szerződése szerinti munkaköre, ezért – e tényre alapítva – rendes felmondást közöltük vele. A munkavállaló azzal a kéréssel fordult bírósághoz, hogy kerüljön megállapításra a jogviszonya jogellenes megszüntetése, mivel az átszervezés nem érintette azt a feladatkört, amit ő ténylegesen 2008 óta ellátott. Álláspontunk szerint ennek ellenére mi jogszerűen szüntettük meg a jogviszonyát, mert 2008-ban nem a munkakörét módosítottuk, hanem gyakorlatilag átirányítottuk, csak nem teljesen szabályszerűen. Önök szerint előfordulhat olyan bírósági döntés, amely szerint a 2008 óta ellátott feladatok a munkavállaló munkaköre részévé váltak írásbeli munkaszerződés-módosítás nélkül?!

Üzemünkben sajnálatos módon csoportos létszámcsökkentést kell végrehajtanunk a kereslet jelentős visszaesése miatt, ezért a döntésünkről a Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek betartásával előzetesen írásban tájékoztattunk minden érintett munkavállalót. Többeknek a tájékoztatót sem tudjuk átadni, mivel néhány érintett keresőképtelen állományba vonult. Felmerült bennünk a gyanú, hogy ez az átlagnál magasabb arányú "lebetegedés" valószínűleg a döntésünk kézbesítésének elodázására irányul. Tehetünk-e ebben a helyzetben valamit, vagy ki kell várnunk, amíg maguktól visszajönnek dolgozni?

Van-e jogszerű lehetőség arra, hogy iskolaszövetkezetünk tagjai vasárnaponként egy moziban beengedőként, büfésként vagy pénztárosként dolgozzanak rendszeresen?

Egyik közalkalmazottunk 2011 májusában szerzi meg a 2011. január 1-jén bevezetett öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges negyven év jogosultsági idejét. Úgy tudjuk, hogy erre hivatkozással eddig nem szüntethettük meg felmentéssel a közalkalmazotti jogviszonyát, de egy közelmúltban hatályba lépett törvénymódosítás már lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató ebben az esetben is felmenthesse a nő közalkalmazottját. Helyesen gondoljuk ezt?

A könyvtárban mint munkáltatónál a határozatlan idejű vezetői megbízások a 2010. évi CLXXV. törvény 7. §-a alapján 5 évig terjedő határozott idejűvé alakultak át. Mi a helyzet az újonnan kinevezettekkel? Ha az a vezető, akinek a vezetői munkaköre kötelezően 5 éves határozott idős vezetői megbízássá alakult át, 3 év múlva nyugdíjjogosult lesz, fel lehet-e menteni? Kell-e részére valamilyen kompenzációt fizetni?

Felmentett kormánytisztviselőt megillető törzsgárdajutalom a különadó körébe tartozik-e (analóg-e a jubileumi jutalommal)?

Munkaerő-kölcsönző cég nevében írok. Néhány kölcsönzött munkavállalót tavaly január 1-jétől kölcsönöztünk ki egy kölcsönvevőhöz, és a szerződésünk alapján neki kellett kiadni a munkavállalóknak a szabadságot. Idén március 25-tel a kölcsönvevő megszüntette a munkaerő-kölcsönzési szerződést. Ekkor derült ki, hogy a munkavállalók jelentős részének a tavalyi szabadsága sem lett kiadva, és sokuknak több szabadsága van még, mint amennyit március 31-ig ki lehet adni; így a tavalyi szabadságok egy részét bizonyosan április 1-jét követően fogjuk majd mi kiadni. Mit tegyünk ilyen esetben, mire lehet hivatkozni egy munkaügyi ellenőrzés során? Talán mondanom sem kell, hogy sem nekünk, sem a kölcsönvevőnek nincs kollektív szerződése.

Az üzemi tanács részére a működésük támogatásához az üzemi megállapodás alapján a munkáltató egy autót, illetve egy bizonyos futásteljesítményig költségtérítést biztosít. Hogyan lehet ezt megtenni? Az autót el kell adni az üzemi tanácsnak, vagy valamilyen (polgári jogi) használati megállapodást, például bérleti szerződést kell kötni az üzemi tanáccsal?

Községünk főállású polgármesterét a tavaly októberi önkormányzati választáson újra megválasztották. Mi a teendő a polgármester előző ciklusról megmaradt, ki nem vett szabadságával? Az a helyes eljárás, ha a szabadságot pénzben megváltjuk, vagy pedig egyszerűen csak hozzászámítjuk a 2010 októberétől megállapított szabadnapokhoz? A gyakorlat sajnos nem egységes ezen a területen.

Egyik kormánytisztviselőnk kérelmet nyújtott be a 25 évi kormánytisztviselői jogviszonyban töltött ideje után járó jubileumi jutalma kifizetése iránt, ugyanakkor az elmúlt 6 évben napi 4 órás részmunkaidőben volt foglalkoztatva. Az elmúlt 6 év vonatkozásában hogyan alakul a jogszerző idő, mivel e körben nem találtunk elő­írást az időarányosság elvének alkalmazhatóságára?

Mivel gyermekem állandó otthoni gondozásra szorul, tízéves koráig gyermekgondozási segélyben részesülök. Jelenleg azt fontolgatom, hogy visszatérek a munkahelyemre dolgozni, mivel gyermekem állapota átmenetileg javult. Ha később – még a gyermekem tízéves kora előtt – ismételten úgy döntök, hogy a munkavégzés helyett őt kívánom gondozni, visszatérhetek-e fizetés nélküli szabadságra? Ha igen, megszüntetheti-e a munkáltató a munkaviszonyomat rendes felmondással ez időszak alatt?

Nem látunk tisztán, mi is a helyzet most a 40 éves szolgálati idővel nyugdíjba vonulás címén felmentett közalkalmazott hölgyek jubileumi jutalmának előrehozott kifizetésével kapcsolatosan?