938 talált cikk a GYES kifejezésre

Kérdés: A Kit. hatálya alatt a GYES-ről visszatérő anyukáknak nincs kötelező illetményemelés, az csupán adható kategória bizonyos esetekben. Mennyire sérti az egyenlő bánásmódot az, ha a törvényi feltételek teljesülnek, a munkáltató mégsem ad illetményemelést a visszatérő anyukának?

Kérdés: A Púétv. 98. §-ának (6) bekezdésében meghatározott, a havi illetmény száz forintra történő kerekítésének gyakorlati alkalmazásával kapcsolatban szeretném állásfoglalásukat kérni. A kinevezések elkészítésekor nem egyértelmű számunkra, hogy a kerekítést a teljes havi illetmény végösszegére kell-e alkalmazni, vagy az illetmény egyes elemeit (pl. havi illetmény, esélyteremtési illetményrész) külön-külön lehet vagy kell kerekíteni. A Púétv. szerinti száz forintra kerekítés kizárólag a havi illetményre vonatkozik, és ezért a megbízási díjakat (pl. igazgatói, igazgatóhelyettesi megbízási díj), valamint a pótlékokat (pl. osztályfőnöki, munkaközösség-vezetői pótlék) nem kell kerekíteni? A kérdés számunkra azért is fontos, mert a jelenleg használt bérszámfejtő programok a kerekítés ilyen módon történő kezelésére nem alkalmasak, ezért szeretnénk pontosan tudni, milyen összeget kell a kinevezési okmányban feltüntetnünk.

Kérdés: Amennyiben megszűnik egy munkaviszony decemberben, és következő év januárjában még kiutalásra kerül SZÉP-kártya a volt dolgozó részére, akkor azt lehet béren kívüli juttatásként elszámolni, vagy egyes meghatározott juttatásként kell számolni? Évváltástól független kilépést követően utalt SZÉP-kártyát hogyan kell a bérszámfejtésben elszámolni?

Kérdés: Az Mt. hatálya alatt álló közművelődési referens 2026. szeptember 29. napjával a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíjával összefüggésben kérelmezte nyugdíjba vonulását, így munkaviszonya közös megegyezéssel kerül megszüntetésre 2026. szeptember 28-ával. Megállapodás útján marad év végéig állományban. Ezt milyen formában teheti meg 2026. december 31-ig? Az Mt. szerinti munkaviszonyban is, vagy csak megbízási szerződéssel foglalkoztathatjuk tovább a művelődési ház és könyvtárnál, melyikkel jár jobban nyugdíj mellett? Szabadság adható-e neki?

Kérdés: Idősek otthonában közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó terápiás munkatárs kérte munkaidejének heti 40 óráról heti 30 órára történő módosítását, amelyet a munkáltató elfogadott. A szóbeli megállapodásuk része volt, hogy heti négy napon át látja el a munkáját. A munkáltató most mégis szeretné, ha heti öt napon át történne a munkavégzés, mert a lakók számára a három nap szünet túl soknak bizonyult. Megítélésünk szerint ezt a körülményt a kolléga előre láthatta volna. Elrendelheti-e a munkáltató, elfogadva a heti 30 órát, úgy, hogy a héten egyenletesen elosztva, a korábbi munkanapoknak megfelelően hétfőtől péntekig történjen a munkavégzés? Mi történik, ha ezt a közalkalmazott nem fogadja el? Van-e jogorvoslati lehetősége, és mit tehet a munkáltató ebben az esetben? A kinevezésben és a munkaköri leírásban nem szerepel, hogy mely napokon kell a terápiás munkatársnak dolgoznia. A kinevezés módosításában szerepel, hogy csökkentett a munkaidő, de új munkaköri leírást nem kapott (a régiben heti 40 óra szerepel). Súlyos problémának tekinthető-e ez, és hogyan lehet korrigálni? A munkaköri leírásnak kötelező eleme kell, hogy legyen, ki mennyi órában látja el a feladatot?

Kérdés: Bentlakásos szociális intézményben az ápoló-gondozó munkakörben foglalkoztatottak folyamatos munkarendben, többféle – köztük 12 órás éjszakai – műszakban dolgoznak. Az intézményvezető milyen belső szabályzatban vagy eljárásrendben szabályozhatja az éjszakai műszakba történő beosztás elveit annak érdekében, hogy a munkáltatói gyakorlat objektív, átlátható és az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő legyen? Milyen szakmai és egyéni szempontok vehetők jogszerűen figyelembe az éjszakai műszakok elosztásánál? Ilyen lehet-e például az ellátottak gondozási szükséglete, a dolgozó szakképzettsége, szakmai tapasztalata, kompetenciája, éjszakai munkára való egészségügyi alkalmassága, jogszabályi korlátozás, illetve a munkavállaló dokumentált egyéni vagy családi kérelme? Szükséges-e a tartósan éjszakai műszakból mentesített munkavállalók esetében a mentesítés indokát és időtartamát írásban dokumentálni, illetve indokolt-e az éjszakai műszakok munkavállalók szerinti megoszlását időszakonként vezetői kontroll keretében felülvizsgálni?

Kérdés: A polgármestert a Kttv. 225/D. §-ának (1) bekezdése alapján tisztségről történő lemondása esetén, ha e tisztségét legalább két évig betöltötte, végkielégítés illeti meg. A tisztség betöltésének kétéves időtartamát mint a végkielégítés feltételét csak adott cikluson (megbízatáson/foglalkoztatási jogviszonyon) belül kell érteni, vagy az egyes ciklusok ilyenkor összeadódhatnak, és összesen kell két év polgármesteri tisztségben töltött idő? Akkor is jár végkielégítés a polgármesternek, ha a jelenlegi ciklusban történő megválasztása, azaz 2024. október 1. óta még nem telt el két év a lemondása (2026. június 28. napja) előtt, de összesen, három ciklusban, egymást követő 12 évig állt foglalkoztatási jogviszonyban polgármesterként ugyanazon a településen? Hogyan viszonyulnak egymáshoz a polgármestert illetően a megbízatás, a foglalkoztatási jogviszony és a tisztség fogalmak?

Kérdés: A polgármesteri hivatalnál a Kttv. 235. § (1) bekezdése szerinti személyi illetmény 2026. május 14-ét követő alkalmazásával kapcsolatban kérjük szakmai állásfoglalásukat. A 9/2026. Korm. rendelet alapján a személyi illetmény március 1-jétől eltérő kezdő időponttal is megállapítható vagy emelhető volt, és ebben az esetben a teljesítményértékelés mellőzhető volt. A veszélyhelyzeti szabályozás megszűnését követően a 2026. évi XIV. törvény a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdéséből elhagyta a személyi illetménynek a tárgyév március 1-jétől a következő február végéig terjedő időszakra történő megállapítására vonatkozó kötöttségét, ugyanakkor a teljesítményértékelés mellőzésére vonatkozó rendelkezés nem került be a Kttv.-be. Jól értelmezzük, hogy 2026. május 14-étől személyi illetmény ugyan az év bármely időpontjában megállapítható, azonban ahhoz ismét szükséges a minősítés, ennek hiányában a teljesítményértékelés? 2026. szeptember 1-jével új köztisztviselőt kívánunk kinevezni, aki nem rendelkezik a személyi illetmény megállapítását megalapozó minősítéssel vagy teljesítményértékeléssel. Ilyen esetben a kinevezéskor megállapítható-e személyi illetmény? Ha nem, alkalmazható-e helyette alapilletmény-eltérítés, illetve – ha egyik lehetőség sem áll fenn – milyen jogcímen és mikortól állapítható meg számára legkorábban a besorolása szerint számítottnál magasabb összegű illetmény? Ehhez elegendő-e a belépést követően év közben elkészített teljesítményértékelés, vagy csak későbbi értékelési időszak alapján nyílik erre lehetőség? A hivatalban ugyanakkor vannak olyan köztisztviselők, akik részére 2026. május 14. előtt, az akkor hatályos szabályok alapján – egyes esetekben a teljesítményértékelés 9/2026. Korm. rendelet szerinti mellőzésével – személyi illetményt állapítottunk meg. Helyesen járunk-e el, ha ezeket a korábban jogszerűen megállapított személyi illetményeket továbbra is folyósítjuk az eredetileg irányadó időtartamuk végéig, vagy a jogszabályváltozás miatt szükséges azok felülvizsgálata? Amennyiben továbbra is járnak, jogszerűen fennállhat-e emiatt jelentősebb illetménykülönbség a régi és az újonnan belépő köztisztviselők között? A korábbi személyi illetményt megállapító munkáltatói intézkedéseinkben külön lejárati időpontot nem tüntettünk fel, mert azok meghozatalakor a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdése maga tartalmazta a személyi illetmény időbeli keretét, az intézkedéseink pedig erre a jogszabályhelyre hivatkoztak. E korábbi intézkedések időbeli hatályát továbbra is a meghozatalukkor hatályos Kttv. alapján kell megítélni, függetlenül attól, hogy az időbeli korlátozás 2026. május 14-én később kikerült a törvényből? Ha a korábbi intézkedés külön rövidebb időtartamot nem határozott meg, meddig áll fenn az annak alapján megállapított személyi illetmény? A konkrét határidőt nem tartalmazó korábbi intézkedésekkel szükséges-e jelenleg bármit tenni? Ha igen, megfelelő és jogszerű megoldás-e olyan pontosító munkáltatói intézkedés kiadása, amely nem utólag állapít meg új végdátumot, hanem kizárólag rögzíti a korábbi intézkedés meghozatalakor hatályos jogszabályból következő időbeli hatályt, és szükséges-e ehhez ismételten a polgármester jóváhagyása? Összefoglalva: annak tisztázását kérjük, hogy a 2026. május 14-i jogszabályváltozást követően hogyan kell jogszerűen kezelni egyrészt az újonnan belépő, korábbi értékeléssel nem rendelkező köztisztviselő illetményét, másrészt a változást megelőzően már megállapított személyi illetményeket és azok időbeli hatályát.

Kérdés: Önkormányzati fenntartású óvodában a munkaközösség-vezetői pótlék nálunk határozatlan időre van megállapítva. A Púétv.-ben és a 401/2023. Korm. rendeletben hol van utalás arra, hogy ez a munkaközösség-vezetői pótlék határozott időre kell, hogy szóljon? Illetve, hogy addig, ameddig az igazgató ezt írásban vissza nem vonja? Ha határozott időre kell, hogy szóljon, akkor szeptember 1-jétől a következő év augusztus 31-ig kellene adni, azaz egy nevelési évre? Továbbá milyen alapon lehetséges a határozatlan idejű pótlékot határozottá tenni?

Kérdés: Művelődési központ, könyvtár és konyha munkáltató vegyes önkormányzati fenntartású intézmény, ezért az alkalmazottak maradtak közalkalmazottak. Mivel intézményünk vegyes intézmény, lehetséges-e, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt munkaviszonnyá alakítsuk mind a központban, mind a könyvtárban és a konyhán? Amennyiben igen, akkor annak mi a menete? Ha a munkáltató munkáltatói döntésen alapuló illetményt szeretne adni a foglalkoztatottaknak, annak mi a menete? Van-e meghatározott maximumösszeg, ami adható – akár a jogviszony kezdetekor azonnal?