132 talált cikk a munkaerő-kölcsönzés kifejezésre

Kérdés: GYES-ről visszatérő munkavállaló esetén, munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásnál, fennáll-e a béremeléshez való jogosultság? Jogosult-e a kölcsönvevő cég megtagadni a béremeléssel kapcsolatos információk kiadását arra hivatkozva, hogy a munkavállaló már nem tartozik az állományába? Amennyiben a kölcsönvevőnél alkalmazott béremelési adatok nem állnak rendelkezésre, jogszerű-e a kölcsönbe adó részéről az átlagbér alkalmazása, és ilyen esetben mely munkavállalói kör bére szolgálhat összehasonlítási alapként? Milyen kötelezettségek terhelik a kölcsönbeadót egy GYES-ről visszatérő munkavállaló bérének megállapítása során, különös tekintettel az egyenlő bánásmód és az azonos vagy egyenértékű munkakörben dolgozók bérfejlődésének figyelembevételére? Továbbá milyen lehetőségei vannak a munkavállalónak annak ellenőrzésére, hogy a kölcsönvevőnél/adónál ténylegesen történt-e béremelés?

Kérdés: Társadalombiztosítási kifizetőhelyként működve, munkaerő-kölcsönzés keretein belül foglalkoztatunk dolgozókat. A kilépő elszámolások elkészítésekor a kölcsönvevő partnertől kapjuk meg a szükséges adatokat (jelenléti ívek, levonások, egyéb jövedelmek stb.). A kilépő számfejtések elkészítésekor, a kilépőbér utalásakor, a kilépőpapírok kiadásakor mindig figyelemmel vagyunk az Mt. 80. §-ára, azaz hogy tartsuk az öt munkanapos határidőt. Amennyiben a partnertől utólagosan érkezik számfejtendő összeg, vagy utólagosan kerül részünkre leadásra orvosi igazolás keresőképtelenségről, akkor a kilépőbér korrekcióját elvégezve, a pluszösszeget kiutaljuk a dolgozónak. Természetesen ez már az ötnapos határidőn túl valósul meg többnyire. Ebben az esetben módosított kilépőpapírok is kiadásra kerülnek. Véleményünk szerint jelen eljárásunkkal megfelelünk a törvényi előadásoknak is. Szabályosan járunk-e el, amennyiben az említett indokok (utólagos jutalom, utólagos orvosi igazolás) miatt a kilépőbér utóbb korrekcióra kerül? A fent említett esetekben a foglalkoztató megsérti-e az Mt. 80. §-át azzal, hogy utólagos ráutalás történik a kilépőbérre, valamint módosított kilépőpapír kerül kiadásra?

Kérdés: Munkaerő-kölcsönző cégnél alkalmazásban, GYED-en lévő anyukának a fizetés nélküli szabadság idejére szünetel a kikölcsönzése. Visszatérése során ilyenkor mit kellene figyelembe venni az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekciónál? Mi történik abban az esetben, ha a kölcsönző cég már nincs szerződésben a kölcsönzővel?

Kérdés: Egy kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya 2024. november 27-én kezdődött. A munkavállaló 2025. május 1. óta keresőképtelen, a táppénzre való jogosultsága 2025. szeptember 2-án megszűnt. A munkavállalót a kölcsönbeadó felmondással szeretné elküldeni, amelynek során az alábbi dilemma merült fel. A felmondás „hatálybalépésének” napja a felmondás közlésének napja [Mt. 24. § (1) bek.]. A felmondási idő kezdetének napja a betegsége miatti keresőképtelenség megszűnését követő naptári nap, míg a munkaviszony megszűnésének napja a felmondási idő utolsó napja. Az átvétel megtagadása vagy szándékos megakadályozása a felmondás közöltnek tekintését nem érinti. A munkavállaló táppénzjogosultságának megszűnéséből viszont nem következik feltétlenül, hogy keresőképes lett. Ezért attól, hogy táppénzre való jogosultsága megszűnik, és nem kerül ellátás folyósítása részére, az igazolásokat a munkavállalónak továbbra is le kell adnia a kölcsönbeadó részére. Ebből adódik a kérdés, hogy a 15 napos felmondási idő (munkaerő-kölcsönzés miatt) akkor indul, amikor a táppénzes szelvényen a dolgozó „keresőképes” státuszt kap? Az Mt.-kommentárban azt olvastam, hogy a jogalkotó célja az volt, hogy ne lehessen visszaélni a helyzettel, a felmondási idő késleltetése csak korlátozott ideig lehetséges. Ha a munkavállaló kitölti a betegszabadság idejét (egész évben fennálló munkaviszony esetén évi 15 munkanap), az ezt követő 1 évig – feltéve, ha ezen idő alatt a munkavállaló táppénzen van – a felmondási idő még nem indul meg. Abban az esetben, ha a munkavállaló ennél is hosszabb ideig van betegállományban, a felmondási ideje már elindul, és a munkaviszonya megszűnhet. Ha a munkavállalónak kiküldjük a munkáltatói felmondást, melyik napon veszi kezdetét a felmondási idő, és melyik napon szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya?

Kérdés: Egy cég több munkáltató által létesített munkaviszonyra módosítaná a munkavállalók munkaszerződését, azon okból, hogy a munkakör egy részfeladatát a másik munkáltató irányítása alatt végezzék el. A gyakorlatban reggel 6 órakor elkezdik a munkát a jelenlegi munkáltató irányítása alatt, majd a délelőtt folyamán két órában a másik munkáltató irányítása, utasítása, ellenőrzése alapján végeznék el az adott részfeladatot, ezután ismét a jelenlegi munkáltató utasítása, ellenőrzése alatt járnának el (a munkavégzés helye egyébként az utóbb bevont munkáltató telephelye, ahol a munkát a másik cég vállalkozási szerződés keretében végzi az oda kihelyezett munkavállalókkal). Ezen cél érdekében alkalmazható-e a több munkáltató által létesített munkaviszony, valamint a részfeladat tekintetében megjelölhető-e csak az utólag bevont cég munkáltatónak, vagy mindkét céget szükségszerű megjelölni? Ha több munkáltató által létesített munkaviszony jön létre, úgy kit kell bejelenteni a hatóságoknál munkáltatónak?

Kérdés: 2026. június 7-től az Európai Unió minden tagállamában jogszabályi szintre kell emelni a 2023/970/EU irányelvet. Ennek célja a bérdiszkrimináció elleni küzdelem, kiemelten a nemek közötti bérszakadék csökkentése. A bértranszparencia irányelv minden munkáltatóra kiterjed, függetlenül attól, hogy a köz- vagy a magánszférában működnek, és attól is, hogy hány főt foglalkoztatnak – ezáltal a munkaerő-kölcsönző cégekre is ki fog terjedni. Egy munkaerő-kölcsönző cégre, amelyen keresztül több, 10-20 kölcsönvevő cég alkalmazottai kerülnek foglalkoztatásra, hogyan kell értelmezni a szabályokat? A béreket a kölcsönvevők határozzák meg a megrendeléseik során, ezeket a paramétereket követi a kölcsönbeadó a munkavállalók foglalkoztatása során.

Kérdés: Hogyan számoljuk a végkielégítésre való jogosultságot kikölcsönzött munkavállaló esetén, ha a munkavállaló gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról térne vissza dolgozni, de ezen idő alatt a kölcsönvevő felmondja az együttműködést a kölcsönbe adóval? Az utolsó kikölcsönzés idejét kell alapul venni a kikölcsönzés megszűnéséig, amíg a kölcsönvevő megszakítja a kikölcsönzést, vagy folyamatosan „ketyeg” az idő a kikölcsönzés kezdetétől, amíg az anyuka vissza nem tér aktív állományba? Függetlenül attól, hogy a kölcsönvevő „kiszállt” a kölcsönzésből?

Kérdés: Gépkezelő munkakörben foglalkoztatunk munkavállalókat munkaerő-kölcsönzés keretében. A kölcsönvevő által alkalmazott munkaidőkeret végén a munkaidőkeretre vonatkozó szabályok szerint eljárva figyelembe vesszük egyrészről a munkavállaló által teljesített munkaidőt, másrészről pedig a munkáltató által beosztott munkaidőt. Kölcsönvevő partnerünk azt kérte, hogy a munkáltató által beosztott munkaidő számításánál az igazolatlan hiányzásokkal érintett munkaidőt ne vegyük figyelembe, hogy a hiányzások által keletkezett többletórákra ne kelljen megfizetni a túlórapótlékot. Kérem szakmai állásfoglalásukat a kérdés kapcsán!

Kérdés: Gépkezelő munkakörben foglalkoztatunk munkavállalókat munkaerő-kölcsönzés keretében. A kölcsönvevő kollektív szerződése 12 havi munkaidőkeretet írt elő, azonban a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó munkaidőkeret időtartamát a jogszabály hat hónapban maximalizálja. Véleményünk szerint a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók nem minősülnek a kölcsönvevő munkavállalóinak, mivel a munkaviszony a kölcsönbe adó és a munkavállaló között áll fenn. Az Mt. nem mondja ki, hogy a kollektív szerződés megkötésére, hatályára és alkalmazhatóságára vonatkozó szakaszok alkalmazása körében a kölcsönvevő minősülne munkáltatónak. Ennek okán nem lehet olyan rendelkezést kikötni a kollektív szerződésben, amely a kölcsönvevővel munkaviszonyban nem álló munkavállalókra vonatkozik, ebből adódóan a 12 havi munkaidőkeret nem alkalmazható a kölcsönzött munkavállalókra. Amennyiben a kölcsönzött munkavállalók az előírt szabályok szerint hathavi munkaidőkeretben kerülnek foglalkoztatásra, a kölcsönvevő azonban a saját állományában alkalmazott munkavállalókra a 12 havi munkaidőkeretet alkalmazza, nem sérül az egyenlő bánásmód elve? Hogyan jár el helyesen a kölcsönbe adó a munkaidőkeret elszámolásakor?

Kérdés: Kölcsönbe adó cégünk egy kölcsönvevő partnernél jelenleg magyar munkavállalókat foglalkoztat egy kimondottan magyar toborzásra létrejött munkaerő-kölcsönzési keretszerződés szerint. A szerződésben úgy állapodtunk meg, hogy a statisztikai létszám számítása során az érintett kölcsönzött munkavállaló a kölcsönzés időtartama alatt a kölcsönvevőnél számít a statisztikai létszámba. Kölcsönbe adó cégünk a létszám növelése érdekében a kölcsönvevő cégtől szeretné a létszámot átvállalni, de csak az újonnan beléptetett munkavállalókra vonatkozóan. Mivel ennél a kölcsönvevő cégnél egész évben egy fő megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztatunk (jelenleg is állományban van), és nem volt más munkavállaló kölcsönzésben, ezt az egy főt a kölcsönvevő átvenné saját állományba. A cél, hogy egész évben a kölcsönvevőhöz számítódjon ez az egy fő, mivel a rehabilitációs hozzájárulási költség szempontjából nem szeretnénk károsítani a partnert. Amennyiben a fenti szerződés kereteiben foglalkoztatott munkavállalók mindegyikét (1 fő) átveszi a kölcsönvevő saját állományba, és a kölcsönbe adó kötne egy új keretszerződést ugyanezzel a partnerrel, Magyarországgal nem határos harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatására, járható-e az az út, hogy ott már úgy rendelkezzenek a szerződésben, hogy a statisztikai létszám számítása során a kölcsönzés időtartama alatt a kölcsönbe adónál vesszük figyelembe a létszámot? Tehát a fent említett munkaerő-kölcsönzési szerződés szerint például 2024. január 1-től 2024. augusztus 31-ig a létszám a kölcsönvevőnél számít, 2024. szeptember 1-től egy új keretszerződést köt a kölcsönbe adó ugyanezzel a kölcsönvevővel, de abba már úgy állapodnak meg, hogy a kölcsönbe adónál számít a statisztikai létszámba, 2024. december 31-ig. Így az éves bevallásnál egy cégnél kétféle eljárás lenne.