Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

13 találat a megadott átirányítás tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Átirányítás - képesítési akadályokkal

Kérdés: Önkormányzatnál gimnáziumi érettségivel és felsőfokú társadalombiztosítási szakképzettséggel munkaügyi ügyintéző munkakörben van kinevezve egy kolléganő. Pénztároshelyettesi és bérkönyvelési feladatot szeretnének rábízni kinevezésmódosítás nélkül. Sem szakmai tapasztalata, sem szakképzettsége nincs ezekhez a feladatokhoz. Megteheti-e így a munkáltató? Aránytalan sérelemnek minősül-e, ha ezeket a pluszfeladatokat csak a munkaidején túl (mivel saját munkaköre kitölti a munkaidejét) tudná ellátni?
Részlet a válaszból: […]köztisztviselőre nézve - különösen beosztására, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat,- másfelől az átirányítás abban az esetben rendelhető el, ha a másik munkakörbe tartozó feladatellátása megfelel a köztisztviselő végzettségének, szakképzettségének vagy szakképesítésének.Ez utóbbi feltétel fennállásához vizsgálandó: az átirányított köztisztviselő rendelkezik-e a másik munkakör ellátásához szükséges, adott feladatkörre meghatározott képesítések valamelyikével. A 29/2012. Korm. rendelet 1. melléklete tartalmazza - többek között - a helyi önkormányzat képviselő-testülete hivatalában az egyes feladatkörökhöz meghatározott végzettségeket és szakképzettségeket, illetve szakirányú szakképesítéseket. A pénztárosi és bérkönyvelési feladatok a 29/2012. Korm. rendelet 1. mellékletének 19. pontja szerinti pénzügyi és számviteli feladatkör alá tartoznak, amelynek ellátásához II. besorolási osztályban az alábbi képesítések valamelyike szükséges: gazdasági középiskolai végzettség; vagy középiskolai végzettség és gazdaságtudományi, statisztikai, banki ügyintézői, informatikai, műszaki, logisztikai, menedzserasszisztens szakképesítés.A kérdésben foglaltak alapján nem rendelkezik az érintett kolléga gazdasági középiskolai végzettséggel, ezért azt kell megvizsgálni, hogy a társadalombiztosítási ügyintézői szakképzettsége az Országos Képzési Jegyzék[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. május 7.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3250

2. találat: Átirányítás és aránytalan sérelem

Kérdés: Munkaadóm, élve jogával, más beosztásba helyez 44 napra. Az eddigi egy műszakos rugalmas beosztásom két műszakos kötött időre változik. Ez azzal jár, hogy 11-19 óra közötti délutános műszakom idején reggel fél 9-kor el kell jönnöm otthonról, és csak este 21.15-re érek haza. Kimeríti-e az adott helyzet az aránytalan sérelem fogalmát? A törvény szerint ugyanis az átirányítás nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállalóra.
Részlet a válaszból: […]bek.].Ha a munkáltató egyoldalúan arra kötelezi a munkavállalót, hogy átmenetileg ne a munkaszerződése szerinti munkakörben dolgozzon, az a legtöbb esetben sérelmet jelent a munkavállalóra (pl. mert nem a megszokott munkakörnyezetében fog dolgozni). A törvény azt tiltja, hogy ez a sérelem aránytalan legyen. Csak a konkrét tényállás összes körülményének mérlegelésével dönthető el, hogy az adott esetben ez megállapítható-e. Meg kell vizsgálni például, hogy a megváltozott műszakbeosztás miért jelent ennyire kedvezőtlen változást az utazási időben, van-e tömegközlekedésen kívül más választási lehetősége a munkavállalónak a munkába járáshoz, hogyan alakult az utazási idő az eredeti beosztás szerint stb.Megjegyezzük, hogy az aránytalan sérelem okozásának tilalma az új Mt.-ben is megjelenik, mégpedig alapelvi jelleggel. Rögzíti ugyanis az új törvény, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. október 29.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1477

3. találat: Változó munkahely és a más munkahelyre történő beosztás megtagadhatósága

Kérdés: 2008. március 10. napjától dolgozom munkáltatómnál eladói munkakörben. Változó munkahelyre vettek fel, de telephelyként a jelenlegi munkavégzési helyem van megjelölve. A munkáltatóm azonban aláíratott velem egy papírt arról, hogy 2012. június 1-jétől átirányítanak egy másik városba. Kérdésem, hogy ezt megtehetik-e, ha igen, akkor mennyi időre, végleg, vagy csak 44 munkanapra? Költségeimet meg kell-e téríteniük, ha igen, mit? Köteles vagyok-e elfogadni? Ha nem fogadom el, akkor rám nézve milyen következménnyel jár?
Részlet a válaszból: […]vetetett tudomásul a munkavállalóval a munkáltató. Mindhárom esetben megállapítható, hogy a munkáltató jogszerűen járt el. Az első esetben a munkavégzés helyének megváltoztatása mindaddig tart, amíg a munkáltató ettől eltérően nem rendelkezik (tehát új munkáltatói utasítást nem ad), munkaszerződés-módosítás esetén addig, amíg a felek újra nem módosítják a munkaszerződést. Amennyiben azonban kiküldetésről van szó, akkor ennek várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kellett volna. A kiküldetés időtartama egyébiránt nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot [a 2012. december 31-ig hatályos régi Mt. 83/A. (3) bek.; 105. § (4) bek.]. Bármely esetről is legyen szó tehát, azt a munkáltató jogszerűen megteheti. Ha pedig a munkavállaló megtagadja a jogszerű munkáltatói utasítást, vagy nem teljesíti a megkötött munkaszerződés-módosításban foglaltakat, akkor a munkáltató megalapozottan megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással. Ennek elkerülése érdekében a munkavállaló köteles az új munka­végzési helyen munkát végezni. Ekkor a munkáltató köteles megtéríteni a munka­vállaló munkába járását szolgáló teljes árú, valamint a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről szóló kormányrendelet szerinti utazási kedvezménnyel megváltott, illetve az üzletpolitikai kedvezménnyel csökkentett árú bérlet vagy menetjegy árának jogszabályban foglalt mértékét, amennyiben a munkavállaló a) belföldi vagy határon átmenő országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán, b) helyközi (távolsági) autóbuszjáraton, c) elővárosi buszon, HÉV-en, d) menetrend szerint közlekedő hajón, kompon vagy réven utazik a munkavégzés helyére, továbbá ha hazautazás céljából légi közlekedési járművet vesz igénybe [39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3. § (1) bek.]. Megjegyezzük, hogy az új Mt. nem ismeri a változó munkahely fogalmát. A[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. július 30.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1400

4. találat: Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Kérdés: Az új Mt. 53. §-a szabályozza az eddigi kirendelést, kiküldetést, átirányítást, csak ezeket nem nevezi nevén? Ezen a téren mik a változások?
Részlet a válaszból: […]vonatkozó rendelkezéseit. Ebből következik, hogy nem korlátozott az a munkáltatói kör, ahol a munkavállaló köteles a munkáltatója utasítása alapján munkát végezni (tehát nem csak vállalatcsoporton belül kerülhet erre sor), a kirendelő és a kirendelés helye szerinti munkáltatónak egyáltalán nem kell tulajdonosi kapcsolatban állnia. A munkakörtől eltérő - már nem átirányításnak nevezett - munkavégzés esetén az új Mt. már nem tartalmazza a helyettesítési díj szabályait, vagyis azt a rendelkezést, hogy ha a munkavállaló a saját munkaköre mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat is, hogy a kétféle munkavégzés ideje egymástól nem különíthető el, akkor őt helyettesítési díj is megilleti. Természetesen az elé nem támaszt akadályt az új Mt., hogy akár munkaszerződésben, akár kollektív szerződésben a jövőben is előírjanak a felek helyettesítési díjat. További változás, hogy a munkaszerződéstől[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. június 11.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1337

5. találat: Kiküldetés, kirendelés, átirányítás

Kérdés: Az új Mt.-ből elmaradtak a kiküldetés, kirendelés, átirányítás szabályai. Ez azt jelenti, hogy ezentúl ilyen elrendelésre a munkáltató részéről nem lesz lehetőség? Ez ugyanis teljesen ellehetetlenítené a tevékenységünket (külkereskedelmi cég vagyunk).
Részlet a válaszból: […]munkavégzésre is kötelezhető volt (kirendelés). Az Mt. 150. §-ának (1) bekezdése lehetővé tette, hogy a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető legyen, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. Mindezen szabályok helyett az új Mt. 53. §-a csak egy generális felhatalmazást tartalmaz, miszerint a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A szabály megfogalmazásából látható, hogy az eltérő munkakörben való foglalkoztatás megfeleltethető a régi átirányításnak, a más munkahelyen való foglalkoztatás a kiküldetésnek, a más munkáltatónál való foglalkoztatás pedig a kirendelésnek, illetve a munkáltatók közötti megállapodás alapján más munkáltatónál való foglalkoztatásnak. Az elrendelés feltételei is változtak a korábbi szabályokhoz képest. Míg kirendelésre korábban csak vállalatcsoporton belül volt lehetőség - a törvény ugyanis elő­írta, hogy a két munkáltató között milyen kapcsolat lehet: közös tulajdonosuknak kellett lenni, vagy egyik a másik tulajdonosa, vagy pedig egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonyuk alapján álltak kapcsolatban egymással -, addig az új Mt. ilyen feltételt nem tartalmaz. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama kapcsán, míg a korábbi rendelkezések alapján az átirányítás, kiküldetés, kirendelés időtartama külön-külön 44, együttesen pedig 110 munkanap lehetett, és ennél magasabb mértéket kollektív szerződés rendelhetett el, addig az új Mt. kimondja, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. május 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1321
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,

6. találat: Munkakörbe nem tartozó feladatok ellenértéke

Kérdés: 2009-ben a kollégámnak megszűnt a munkaviszonya. Ezután az ő munkáját is, akaratomon kívül, nekem kellett elvégezni. Több hónapon keresztül egy fillért sem kaptam érte, de felelősségre vonást a munkáért igen. Hónapok elteltével kreáltak egy megbízást, amit a mai napig nem vontak vissza. A munkát már nem én végzem, aki pedig most a felelőse, többszörös bért kapott, illetve kap. Kérdésem: a ki nem fizetett munkám bérét kérhetem-e?
Részlet a válaszból: […]évenként 44 munkanap lehet (ennél akkor több, ha ezt kollektív szerződés vagy a felek megállapodása lehetővé teszi). Ezen időtartamon felül már a munkaszerződésben a munkakört kell módosítani. A más munkakörbe tartozó munka díjazása az Mt. 83/A. § (5)-(7) bekezdése szerint attól függ, hogy a munkavállaló a saját munkaköre helyett vagy a mellett látta el a más munkakörbe tartozó feladatokat. Az előbbi esetben a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, amely nem lehet kevesebb az átlagkereseténél, az utóbbi esetben pedig ha a saját és a más munkakörbe tartozó munkára fordított munkaidő egyértelműen meghatározható, akkor ennek arányában,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. április 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1281
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

7. találat: Kettős munkakör vagy szóbeli átirányítás?

Kérdés: Munkaügyi jogvitát kezdeményezett velünk szemben az egyik alkalmazottunk, akit a munkaszerződése szerinti munkakör mellett 2008 óta az eredeti munkakörébe tartozó feladatok lecsökkenése miatt felkértünk, hogy vegyen részt egy másik munkakör ellátásában (ami kb. a munkaideje 30%-át tette ki). A felkérést örömmel el is fogadta, ám írásban mindezt nem rögzítettük. A 2011. év eleji átszervezés során teljes mértékben megszűnt a munkavállaló szerződése szerinti munkaköre, ezért - e tényre alapítva - rendes felmondást közöltük vele. A munkavállaló azzal a kéréssel fordult bírósághoz, hogy kerüljön megállapításra a jogviszonya jogellenes megszüntetése, mivel az átszervezés nem érintette azt a feladatkört, amit ő ténylegesen 2008 óta ellátott. Álláspontunk szerint ennek ellenére mi jogszerűen szüntettük meg a jogviszonyát, mert 2008-ban nem a munkakörét módosítottuk, hanem gyakorlatilag átirányítottuk, csak nem teljesen szabályszerűen. Önök szerint előfordulhat olyan bírósági döntés, amely szerint a 2008 óta ellátott feladatok a munkavállaló munkaköre részévé váltak írásbeli munkaszerződés-módosítás nélkül?!
Részlet a válaszból: […]másik munkakört a munkavállaló ideiglenesen tölti be. Az átirányítás időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg ugyanis naptári évenként a 44 munkanapot. Ha a munkavállaló bizonyítja, hogy ez utóbbi feladatkört huzamos időn át látta el, és a munkáltató nem tudja igazolni ennek ellenkezőjét, valószínűsíthető: a munkaügyi bíróság megállapítja a kettős munkakörben történt foglalkoztatást. Ez utóbbi esetben amiatt minősíthető jogellenesnek a rendes felmondás, mert annak indokolása csak az eredeti munkakör megszűnésére terjedt ki, de nem vette figyelembe, hogy a munkavállaló által ellátott valamennyi feladat nem szűnt meg. A bírói[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. május 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 996

8. találat: Közmunkások átirányíthatósága az árvízvédelmi vagy helyreállítási munkakörökbe

Kérdés: Települési önkormányzatunk közmunkaprogram keretében foglalkoztat 40 főt. Figyelemmel a rendkívüli időjárási helyzetre, átirányíthatók-e a közmunkások egyes árvízvédelmi, helyreállítási munkakörökbe? Ha igen, kell-e módosítani a közmunkások munkaszerződését ehhez?
Részlet a válaszból: […]működésével összefüggő ok miatt kerülhet sor. Az átirányítás csak ideiglenes jellegű lehet. Ezt biztosítja az Mt. 83/A. § (3) bekezdésében foglalt rendelkezés, amely alapján az átirányítás időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - naptári évenként nem haladhatja meg a negyvennégy munkanapot. Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat [Mt. 83/A. § (2) bek.]. A kérdésbeli esetben egy közmunkaprogram végrehajtását meghatározott szerződéses feltételekkel és határidőre vállaló települési önkormányzatról van szó munkáltatóként. Megítélésünk szerint a munkáltató működésével összefüggő oknak minősülhet a rendkívüli időjárás következtében kialakult olyan helyzet is, amelyben a munkáltató a közmunkaprogram végrehajtását[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. június 28.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 729
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

9. találat: Tanulmányi munkaidő-kedvezmények - munkaszervezési kérdésekkel

Kérdés: Leányvállalatunk egyik osztályán összesen hat fő dolgozik, akik közül ketten jelenleg éppen egyetemi záróvizsgáikra készülnek, míg további két kolléga is felsőfokú tanulmányokat folytat, és rendszeresen távol van. Egyiküknek sincs tanulmányi szerződése. A kérdésem az, hogy van-e bármilyen jogszerű lehetőségünk arra, hogy elejét vegyük a munkaszervezést teljesen ellehetetlenítő távolléteknek, hiszen a "hatemberes" munkát szinte képtelenség két kollégával elvégeztetni?
Részlet a válaszból: […]állapítja meg. A munkavállalót vizsgánként - illetve ha egy vizsganapon a munkavállalónak több tárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként - a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidő illeti meg, továbbá a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez tíz munkanap szabad­időt vehet igénybe. Az előbb meghatározott szabad­időt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani, és annak a mértékét sem korlátozhatja. A szabadidő kiadása érdekében azonban a munkavállalót is terheli kötelezettség, ugyanis köteles a munkáltatót előzetesen és megfelelő időben tájékoztatni arról, mely napokon lesz oktatás vagy számonkérés. A munkáltató a munkaszervezési nehézségeket két jogszerű intézkedéssel is "leküzdheti". Lehetséges, hogy a távol lévő munkavállaló helyett határozott időre - például egy adott nagyobb volumenű feladat ellátásáig, vagy a tanulmányai miatt távol levő munkavállaló újbóli munkába állásáig - új kollégát vesznek fel, míg a[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. június 28.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 720

10. találat: Fizetés nélküli szabadság megszakítása - mikor kell visszavenni a munkavállalót?

Kérdés: Munkavállalónknak - figyelemmel arra, hogy külföldi ösztöndíjat nyert el - hat hónapos fizetés nélküli szabadságot engedélyeztünk. A munkavállaló azonban megszakította a külföldi tanulmányait, és a tervezettnél két hónappal korábban hazatért Magyarországra. Emiatt szeretne - a megállapodásunktól eltérően - korábban munkába állni. Ugyanígy, egy kismama az általa előre jelzett időpontnál (a gyermek harmadik évének a betöltését jelölte meg visszatérési időpontként) korábban szeretne visszatérni dolgozni. Mi azonban a két munkavállaló helyettesítésére felvettünk határozott időre két munkavállalót. Nincs jelenleg annyi megrendelésünk, hogy a visszatérők részére munkát tudnánk biztosítani. Kötelesek vagyunk visszavenni őket az eredetileg tervezettnél korábbi időpontban?
Részlet a válaszból: […]engedélyezni a munkavállaló számára [Mt. 138. § (5) bekezdés a) pont]. Ha ez alatt a hároméves időtartam alatt a munkavállaló vissza kíván térni a munkahelyére, a munkáltató köteles visszavenni őt akkor is, ha az általa korábban jelzett időpontnál előbb kíván újra dolgozni. A munkáltatót ugyanis ebben az esetben terheli a foglalkoztatási kötelezettség [Mt. 102. § (1) bekezdés]. Természetesen mindkét félnek figyelemmel kell lennie az együttműködés, illetve a jóhiszemű joggyakorlás követelményeire is (Mt. 3-4. §). Ezért elvárható a munkavállalótól, hogy annyi idővel előre jelezze a munkáltatónak visszatérési szándékát, hogy az a szükséges intézkedéseket megtehesse, vagyis előkészíthesse a munkába állását, és elvégezhesse a helyettesítésre felvett munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésével kapcsolatos adminisztrációt. Automatikusan megszűnik ugyanis a kismama helyére felvett határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazott munkavállaló munkaviszonya a kismama - tervezettnél korábban történő - visszatérésekor is, ha a helyettesítő kolléga munkaszerződésében nem naptári időpontot, hanem azt az eseményt jelölték meg a határozott idejű szerződés lejárati dátumának, amikor a helyettesített munkavállaló fizetés nélküli szabadsága - a munkába való visszatérése miatt - megszakad. Ezzel szemben, ha a munkaszerződésben a határozott időtartamot konkrét időtartamban (pl. 3 évben) határozták meg, a munkaszerződés - a próbaidő leteltét követően - csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, vagy az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti intézkedéssel szüntethető meg (Mt. 88. §). Ha nem tudja megszüntetni a[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. május 17.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 693
| 1 - 10 | 11 - 13 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést