878 cikk rendezése:
1. cikk / 878 Távollétidíj-számítás – az esedékesség időpontja
Kérdés: A munkavállaló szabadságát töltötte 2024. XII. 30. napjától 2025. 6. napjáig. A decemberi és januári órabére ugyanaz, de a távollétidíj-növelő tétel miatt változik az egy órára eső bér. Ebben az esetben a december havi órabérrel és távollétidíj-növelővel kell kifizetni a munkavállaló szabadságát a 2024. XII. 30. – 2025. I. 6. közötti munkanapokra, mivel már megkezdte decemberben, tehát folytatólagos, vagy meg kell bontani, és a decemberi időszakra a decemberi órabérrel és távollétidíj-növelővel kell kifizetni, és a januári időszakra pedig a januári órabérrel és távollétidíj-növelő tétellel kell fizetni? Az Mt. 125. §-a csak arról rendelkezik, hogy meg kell fizetni, de a számítás alapjáról nem látok rendelkezést. A munkavállaló szabadságmegváltása és a távolléti díj összegének számítása a kilépés hónapja szerint kell, hogy történjen, vagy a számfejtés hónapja szerint? Tekintve, hogy az utolsó munkában töltött nap után 5 munkanapon belül ki kell fizetni a kilépő bérét a munkavállalónak. Amennyiben a munkavállaló jogviszonya munkáltatói felmondással kerül megszűnésre, a felmentési időre járó díjazást milyen órabérrel kell kifizetni, ha a 15 nap felmentési idő két hónapot ölel fel? Ilyenkor a felmentési idő teljes időtartamára a megkezdett hónap alapbérével és távollétidíj-növelő tételével szükséges számolni, vagy meg kell bontani, és az átnyúló időszakot már a következő havi alapbérrel és távollétidíj-növelő tétellel kell kifizetni?
2. cikk / 878 Egy munkaviszony – több munkáltatóval
Kérdés: Az Mt. 195. §-a szabályozza azt az esetet, amikor egy munkaviszonyban több munkáltató van. Szabályos-e az, ha az egyik munkáltató külön kötött határozatlan idejű munkaszerződést a munkavállalóval, majd később belépett a másik munkáltató határozott idejű munkaszerződéssel a jogviszonyba? Mi a helyes eljárás akkor, ha a határozatlan munkaviszonyt biztosító munkáltató „ki kíván szállni” a jogviszonyból? Ilyenkor beszélhetünk jogfolytonosságról, ha a másik munkáltató felkínálja a továbbfoglalkoztatást? Vagy először le kellene zárni a munkaviszonyt, és kifizetni a végkielégítést a munkavállalóknak? Szabályos-e egyáltalán a külön kötött munkaszerződés? Jogfolytonosság esetén a határozott idejű munkaszerződéseket felkínáló munkáltatónak milyen kondíciókkal kellene átvenni a munkavállalókat?
3. cikk / 878 Személyiségi jogsértés következménye – a nem vagyoni sérelem súlya
Kérdés: A jogi segítségért hozzánk forduló munkavállaló a munkáltatóval szemben munkaviszony munkáltató általi felmondása miatt jogvitát kezdeményezett. Az eljárás során sérelemdíjra is igényt tartana, mert a felmondás átadásakor, annak aláírása előtt nem engedték, hogy a helyiséget elhagyva telefonáljon a jogi képviselőjének, és csak a három vezető előtt használhatta a készülékét. A megtörtént és igazolható esemény jogosítja-e sérelemdíj kérésére?
4. cikk / 878 Felmondási védelem mindkét szülőnek
Kérdés: Abban az esetben, ha mindkét szülő igénybe veszi a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot, megilleti-e mindkét szülőt a munkaviszonyra tekintettel a felmondási védelem?
5. cikk / 878 Visszatérés a „GYES”-ről – a minőségi cserével indokolt felmondás
Kérdés: Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó kismamát a munkáltató minőségi cserére hivatkozva nem kívánja visszavenni az eredeti pozíciójába. Hivatkozhat-e erre a munkáltató? Amennyiben igen, akkor ez kiskapu lehet-e a jövőben azoknál a munkáltatóknál, akik nem is akarják, hogy visszatérjen dolgozni a kismama, mert a helyén határozatlan idejű munkaszerződéssel már más dolgozik?
6. cikk / 878 Vezető állású munkavállaló munkaszerződése és a taggyűlési jóváhagyás
Kérdés: A korlátolt felelősségű társaságok kapcsán a Ptk. 3:188. §-ának (2) bekezdése rögzíti, a taggyűlés kizárólagos hatáskörébe tartozik az olyan szerződés megkötésének jóváhagyása, amelyet a társaság saját tagjával, ügyvezetőjével, felügyelőbizottsági tagjával, választott társasági könyvvizsgálójával vagy azok közeli hozzátartozójával köt. Ezen rendelkezés alkalmazandó a munkaviszonyra is? Másképpen: a szerződés alatt csak polgári jogi szerződést kell érteni, vagy pedig kiterjesztően, bármely szerződést is érteni kell alatta? Utóbbi értelmezés esetén például a vezető állású munkavállalók munkaszerződése kapcsán is alkalmazni kell ezt a rendelkezést? Ha igen, mi a jogkövetkezménye a jóváhagyás elmaradásának?
7. cikk / 878 Munkavégzés megtagadása egyenlőtlen munkaidő-beosztásban
Kérdés: Közölhet-e egy munkáltató jogszerűen felmondást a munkavállalóval, mert az nem járul hozzá az egyenlőtlen munkaidő-beosztáshoz? A munkavállaló gyermeke (anyukáról beszélünk) 3 év alatti.
8. cikk / 878 Emelt összegű végkielégítésre való jogosultság – a meghatározó időpont
Kérdés: Az Mt. 77. §-a (2) bekezdésének első pontja szerint a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. Az Mt. 77. §-ának (4) bekezdése szerint a végkielégítés az Mt. 77. §-ának (3) bekezdése szerinti mértéke attól függően, hogy a munkaviszony három–öt, tíz–tizenöt, húsz–huszonöt éve áll fenn, további egyhavi, kéthavi vagy háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha például a munkaviszony a munkáltató felmondása alapján, és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Hogyan kell értelmezni az emelt összegű végkielégítésre vonatkozó jogosultsági feltételt? Mikor kell a munkáltatónak vizsgálni, hogy a munkavállaló védett korúnak minősül-e, ami alapján az emelt összegű végkielégítés megilleti? A védett korúak egységesen a felmondás közlésének időpontjában válnak jogosulttá az emelt összegű végkielégítésre is, vagy pedig a felmondási idő hossza, illetve az ötéves védett időszakból még hátralévő idő befolyásolja ezt a jogosultságot, és például a nyugdíjhoz már közel álló védett korú munkavállaló egy hosszabb felmondási idő alatt a munkaviszony megszűnéséig „elveszti” jogosultságát a magasabb összegre? Konkrét példával: a munkavállaló munkaviszonya a felmondás közlésének időpontjában öt éve áll fenn, így kéthavi távolléti díjnak megfelelő végkielégítésre jogosult. A munkavállaló a felmondás közlésekor védett korú, de a felmondási idő alatt betölti a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt (illetve megszerzi az előírt szolgálati időt), ami alapján a munkaviszony megszűnésekor már nyugdíjas munkavállalónak minősül. Jár-e a munkavállalónak az emelt összegű végkielégítés?
9. cikk / 878 Nyugdíjas egészségügyi szolgálati jogviszonyának megszüntetése
Kérdés: Az Eszjtv. hatálya alá tartozó dolgozónk a 2024. év elején nyugdíjba ment, a felmentési időt letöltötte, végkielégítést nem kapott. Néhány hónap múlva visszavettük dolgozni, és jelenleg is Eszjtv.-s jogviszonyban van foglalkoztatva úgy, hogy a nyugdíját szünetelteti, és jövedelemkiegészítés formájában kapja meg. Ha a dolgozóra nem lesz szükségünk, akkor ebben az esetben mi a felmondás menete, illetve van-e még valami, ami megilleti a dolgozót a munkaviszony megszüntetésekor?
10. cikk / 878 Felmondási idő – nem határidő
Kérdés: Az Mt. 25–26. §-a értelmében a felmondási idő határidőnek számít-e? Az Mt. 25. §-ának (5) bekezdése alapján a határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap – így, amennyiben határidőnek minősülne, és a felmondási idő heti pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, akkor a következő munkanapon járna csak le a felmondási idő? Amennyiben a felmondási időben van ún. „ledolgozós” szombat, azt bele kell számítani a felmondási időbe?
