498 talált cikk a kinevezés kifejezésre

Kérdés: A 2024. január 1. napjától hatályos Púétv. kapcsán 2023-ban feltett kérdésünkre akkor Önöktől azt a választ kaptuk, hogy önkormányzati fenntartású óvodában gyermekétkeztetési alapfeladatot ellátó konyhai kisegítő munkakörben foglalkoztatott dolgozó jogviszonya nem változik. Mivel az általuk ellátott feladat nem tartozik a köznevelési feladatok közé, ők továbbra is közalkalmazottak maradnak. Ezen állásfoglalást a Belügyminisztérium Köznevelési-Igazgatási Főosztályától kapott tájékoztatás is megerősítette. Így ezen munkavállalóknál nem történt jogviszonyváltás, ők maradtak közalkalmazottak.
A Munkaügyi Levelek 238. számában a 4589. számon feltett kérdésünkre megküldött válaszukban ennek ellenére az szerepel, hogy a konyhai feladatot ellátó kolléga nem állhat közalkalmazotti jogviszonyban, hanem munkaviszonyban kellene lennie, mivel kisegítő munkakört lát el. A 2023-ban kapott állásfoglalások figyelembevételével ezen munkakörben foglalkoztatott munkavállalók közalkalmazottak maradtak, így ezt figyelembe véve az a kérdésünk, hogy ha a konyhai kisegítő munkakörben foglalkoztatott dolgozót dajkaként foglalkoztatná a továbbiakban ugyanazon munkáltató, mivel közalkalmazotti jogviszonyból köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyba kerülne, így helyes-e az, ha a KIRA adta lehetőséggel élve jogviszonyát (vagyis kinevezését) jogviszonyváltással módosítjuk (kinevezésmódosítást készítünk), vagy a jogviszonyváltás miatt a közalkalmazotti jogviszonyát meg kellene szüntetni, és új kinevezést kellene neki készíteni a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyra?

Kérdés: A Kjt. szerint foglalkoztatott közalkalmazott több telephellyel rendelkező intézményben áll közalkalmazotti jogviszonyban. Kinevezésében a munkavégzés helyeként az intézmény székhelye van feltüntetve. A munkáltató a kinevezéstől eltérő foglalkoztatáson túl milyen jogszerű munkáltatói intézkedéssel helyezheti át a közalkalmazottat véglegesen másik telephelyre ugyanazon helységen belül?

Kérdés: Óvodapedagógus munkakörben határozatlan időre foglalkoztatott munkavállaló (köznevelési foglalkoztatott) 2025. január 6-tól 2026. január 7-ig tartós táppénzen volt. 2026. január 8. naptól a felhalmozott, majd a 2026-os időarányosan kiadott szabadságát tölti 2026. április 2-ig. A foglalkozás-egészségügyi orvos alkalmassági véleménye alapján ideiglenesen, majd a következő vizsgálat véleménye alapján a munkavállalót nem tartja alkalmasnak a munkavégzésre. A munkavállaló fizetés nélküli szabadságra nem szeretne menni, és a jogviszonya megszüntetését sem szeretné kezdeményezni. A munkáltató más munkakört nem tud felajánlani. A munkáltatónak április 2-át követően kell-e a munkavállaló részére állásidőre járó díjazást fizetni, illetve egyáltalán van-e anyagi kötelezettsége a munkavállaló felé? Ha a munkáltató úgy dönt, hogy a pedagógus jogviszonyát megszünteti, kell-e végkielégítést fizetnie a munkavállalónak?

Kérdés: Közalkalmazotti jogviszonyban a kinevezés elkészítésekor kimaradt a „határozatlan időre kinevezem” mondat, természetesen a próbaidő már régen lejárt, és a foglalkoztatás teljes mértékben a határozatlan időre vonatkozó szabályok szerint valósul meg. Kifogásolható-e ennek a mondatnak a hiánya, ha egyébként semmilyen negatív jogkövetkezmény nincs?

Kérdés: Miként célszerű feltüntetni a munkaszerződésben a munkavégzés helyét? Intézményünknél a dolgozók gyermekfelügyelőként lakásotthonokban dolgoznak, mely lakásotthonok nagyobb szakmai egységekbe tömörülnek (ezek különböző városokban is vannak). Korábban a munkaszerződésben úgy tüntettük fel, hogy a munkavégzés helye például az I. számú szakmai egység, így az ehhez tartozó lakásotthonok munkavállalói munkáltatói utasítás nélkül dolgoztak a különböző otthonokban. A tavalyi évtől viszont a jogász javaslatára konkrétan a lakásotthont kellett megjelölnünk a szerződésben. Ez azonban azt jelenti, hogy a fenti esetben munkáltatói utasításra van szükség, hogy például a 7. számú lakásotthon dolgozója a 8. számúban helyettesítsen. Pedig ugyanahhoz a szakmai egységhez tartoznak.

Kérdés: Önkormányzatunkhoz tartozik egy bentlakásos idősek otthona. Szeretnénk közalkalmazotti jogviszonyban magasabb vezetői megbízással alkalmazni egy új személyt. A közalkalmazotti kinevezését lehet-e ötéves határozott időre adni, ugyanúgy, mint a magasabb vezetői megbízását is? Ha ugyanis lejár a vezetői megbízása, a kinevezés szerinti munkakörére nem tudunk állást biztosítani, amennyiben nem nyeri el újabb öt évre az intézmény vezetésének megbízását.

Kérdés: Egy köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló pedagógus munkakörben foglalkoztatott fizetés nélküli szabadságon van, az első gyermeke után a GYED-ellátás igénybevétele mellett. A távollét idejére a munkakör betöltésére határozott idejű jogviszony keretében más munkavállaló helyettesíti. A fizetés nélküli szabadságon lévő pedagógus második gyermekével várandós lett, és a háziorvosa 9-es kóddal keresőképtelen állományba vette, azaz a fizetés nélküli szabadság megszüntetését követően „papíron” visszatérne aktív állományba, majd táppénzben részesülne. Januárban írásban nyilatkozott, hogy ez évben még nincs szándékában munkába állni. A jelenleg határozott időre alkalmazott helyettesítő munkavállaló fenntartható-e a keresőképtelenség időtartama alatt, vagy a munkavállaló visszatérése az álláshely újbóli betöltésének minősül, ezáltal a helyettesítő jogviszonyának megszüntetését eredményezheti? Amennyiben a helyettesítő álláshelyen foglalkoztatott kolléga jogviszonyának megszüntetésére kerülne sor, az intézményünkben a mindennapi pedagógiai munka megszervezésében komoly nehézséget, problémát eredményezne.

Kérdés: A Kttv. 62/A. §-a alapján, amennyiben a közszolgálati tisztviselő 30 napon belül létesít közszolgálati jogviszonyt, kötelező a próbaidő elhagyása, és a felek eltérő megállapodása alapján sem írható elő a próbaidő? A Kttv. 62/A. §-a alapján amennyiben az előző jogviszonyában kormánytisztviselő volt, vagy a Kit. hatálya alá tartozó szervnél állt alkalmazásban, és közszolgálati jogviszonyt létesít 30 napon belül, kötelező a próbaidő mellőzése? Abban az esetben sem írható elő próbaidő, ha felek ettől eltérően megállapodtak?

Kérdés: Önkormányzatok által alapított társulás munkaszervezetére, valamint a munkaszervezet alkalmazottjainak jogállására vonatkozik kérdésünk. A Mötv. 87. §-a akként rendelkezik, hogy a helyi önkormányzatok képviselő-testületei megállapodhatnak abban, hogy egy vagy több önkormányzati feladat- és hatáskör, valamint a polgármester és a jegyző államigazgatási feladat- és hatáskörének hatékonyabb, célszerűbb ellátására jogi személyiséggel rendelkező társulást hoznak létre. A Mötv. 90. §-ának (1) bekezdése értelmében a társulás a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására – jogszabályban meghatározottak szerint – költségvetési szervet, gazdálkodó szervezetet, nonprofit szervezetet és egyéb szervezetet alapíthat, kinevezi vezetőiket. A társulás olyan vállalkozásban vehet részt, amelyben felelőssége nem haladja meg vagyoni hozzájárulásának mértékét. A társulási tanács munkaszervezeti feladatait (döntések előkészítése, végrehajtás szervezése) eltérő megállapodás hiányában a társulás székhelyének polgármesteri hivatala látja el. A társulási tanács ülésén a társult önkormányzatok jegyzői tanácskozási joggal részt vehetnek [Mötv. 95. § (4)–(5) bek.]. A társulás munkaszervezeti feladatait kizárólag polgármesteri hivatal (köztisztviselői vagy munkavállalói) láthatja-e el, vagy akár a társulás erre a feladatra létrehozhat-e külön költségvetési szervet, vagy a meglévő költségvetési szervéhez telepítheti-e, esetleg a társulás létrehozhat-e egyéb szervezetet (pl. gazdasági társaságot) erre a feladatra? Amennyiben más szervezet keretein belül is ellátható, nem csak a polgármesteri hivatalnál, úgy a jelenlegi munkaszervezeti feladatokat ellátó köztisztviselők milyen jogcímen kerülhetnek át az új szervezethez (ha intézmény, akkor közalkalmazotti jogviszonyba, ha egyéb szervezet, akkor munkaviszonyba)?

Kérdés: Önkormányzati fenntartású óvodában közalkalmazotti jogviszonyban álló konyhai dolgozó munkakörből ugyanebben az óvodában áthelyezésre kerül köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban alkalmazva dajka munkakörbe a munkavállaló. A KIRA-program engedi a jogviszonyváltást, mellyel a kolléga jogviszonyának folytonossága egyértelműen megmaradna. Helyesen járunk el, ha kinevezését így módosítjuk, vagy a jogviszonyváltás miatt közalkalmazotti jogviszonyát mindenképpen meg kellene szüntetni, és új kinevezést kellene készíteni a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyra, ahol a végkielégítésbe a megszüntetett jogviszony időtartama beszámításra kerülne, mivel a munkáltató személye nem változik?