498 talált cikk a kinevezés kifejezésre

Kérdés: Az önkormányzati hivatal közszolgálati jogviszonyt kíván létesíteni egy olyan személlyel, akinek korábban kizárólag magánszférában eltöltött jogviszonyai voltak. Munkaviszony keretében, kezdetben több éven át középfokú végzettséget igénylő munkakörben dolgozott, majd felsőfokú végzettséget szerzett, és ezt követően ennek megfelelő munkakörben foglalkoztatták tovább. Munkaviszonyban töltött ideje több mint 20 év. Köztisztviselőként olyan munkakörben (projektmunkatárs) kerülne foglalkoztatásra, melyhez nem rendelkezik semmilyen gyakorlattal, szakmai tapasztalata nincs, gyakorlatilag pályakezdőnek minősül. A Kttv. 116. §-a szerint a köztisztviselőt iskolai végzettségének (jelen esetben főiskola) és a kormányzati szolgálati jogviszonyban eltöltött idejének megfelelően kell besorolni. Ennek alapján korábbi jogviszonyai nem kerülnének beszámításra, gyakornoki besorolásba kerülne. Kell-e alkalmazni a Kttv. 8. §-ának (5) bekezdését?
A dilemmát az okozza, hogy a kinevezendő köztisztviselővel azonos munkakörben olyan köztisztviselők vannak foglalkoztatva, akik 10–15 év közszolgálati jogviszonyban szerzett releváns szakmai tapasztalattal rendelkeznek. Amennyiben az új munkatárs valamennyi korábbi munkaviszonya beszámításra kerül a besorolásakor, úgy az előbb említett közszolgálati gyakorlattal rendelkező köztisztviselőnél magasabb besorolási és fizetési fokozatba kerülne (Főtanácsos 13). Ez azt jelentené, hogy az osztályvezetőjénél és tapasztalt kollégáinál magasabb besorolásra, illetményre, pótszabadságra válna jogosulttá. A helyzetet tovább bonyolítja, hogy azonos munkakörbe szintén felvételre kerül a Kttv. 6. §-ának 27. pontja szerinti pályakezdő köztisztviselő is, aki értelemszerűen gyakornokként kerül besorolásra, vagyis két azonos gyakorlati idővel és tapasztalattal rendelkező személy közül az egyik gyakornokként, a másik pedig főtanácsosként kezdi meg közszolgálati pályáját úgy, hogy azonos munkakörben azonos feladatot látnak majd el, melyek ugyanakkor nehézségüket, a vállalt felelősség súlyát tekintve nem érik el az azonos munkakörben, de jóval több tapasztalattal rendelkező munkatársak feladatait. Amennyiben valamennyi korábbi munkaviszonyt be kell számítani, akkor hogyan értelmezendő a Kttv. 118. §-ának (3) és (5) bekezdése, mely előírja: a fogalmazó besorolásához egy éven belül, előadó besorolásához két éven belül kell közigazgatási alapvizsgát tenni, és ha a gyakornok a közigazgatási alapvizsgát a (3) bekezdésben előírt határidőt követő hat hónapon belül nem teszi le, jogviszonya megszűnik? Hogy alkalmazandó ez a rendelkezés a korábbi munkaviszonyának beszámítása okán rögtön Főtanácsos 13 besorolási és fizetési fokozatba kerülő kolléga tekintetében? Hogyan tud eleget tenni fenti kötelezettségének és milyen határidő elmulasztását követően szűnik meg a jogviszonya?
A Kttv. 118. §-ának (7) bekezdése szerint a pályakezdőként kinevezett kormánytisztviselőnek a tanácsos besorolási fokozatba soroláshoz közigazgatási szakvizsgát kell tennie. Közigazgatási szakvizsga hiányában a kormánytisztviselő nem sorolható a tanácsos besorolási fokozatba. Így a pályakezdőként felvett köztisztviselő szakvizsga letétele hiányában nem léphet tanácsos besorolási fokozatba, a vele egy időben érkező, azonos szakmai tapasztalattal rendelkező hogyan és milyen jogelv szerint kerülhetne akkor rögtön főtanácsos besorolási fokozatba teljesen azonos feltételek fennállása esetén? Hogyan és milyen feltételekkel tud eleget tenni fenti kötelezettségének a köztisztviselő?

Kérdés: Intézményünknél foglalkoztatott közalkalmazott, aki címpótlékban részesült, 2025. évben megszüntette a jogviszonyát. 2026 februárjában ismételten jogviszonyt létesít intézményünkben. Munkájával, szakértelmével maximálisan meg voltunk elégedve. Újbóli alkalmazása esetén megkaphatja-e régi címpótlékot, amit a korábbi jogviszonyára tekintettel kapott?

Kérdés: Polgármesteri hivatalunk egyik köztisztviselőjének besorolás alapjául szolgáló jogviszonyai felülvizsgálatra kerültek. A kérdéses 1994. 11. 02. – 1995. 06. 07. közötti időszakban a kolléga a megyei munkaügyi központtal kötött megállapodás alapján foglalkoztatásának elősegítésére személyügyi ügyintéző képzésben vett részt, melyet sikeresen teljesített. Ezen végzettsége alapján fél évvel később maga a munkaügyi központ foglalkoztatta ügyintézői munkakörben. A köztisztviselő által bemutatott dokumentumok alapján a képzés ideje alatt a korábban megállapított munkanélküli-segély megszüntetésre került, és a képzés idejére keresetpótló juttatásban részesült, mely – a dokumentum alapján – személyi jövedelemadó alapját képezte, és nyugdíjjárulék-köteles volt. A képzés sikeres teljesítése után a munkaügyi központ a régi Mt. 98. §-a szerinti igazolást adott ki, mely szerint a kolléga a „…Munkaügyi Központ szervezésében munkaerőpiaci képzésben vett részt. A képzés kezdete: 1994. 11. 02.; A képzés befejezése: 1995. 06. 07.” szöveget tartalmazta. A köztisztviselő 1997. december 15. napjától történő kinevezésekor helyesen vették-e figyelembe munkaviszonyként a kérdéses időszakot, azaz az átképző tanfolyam időszakát, illetve, hogy a Kttv. szabályai alapján a köztisztviselő besorolásánál figyelembe vehető-e ez munkavégzésre irányuló jogviszonyként?

Kérdés: A közalkalmazott nyolcórás teljes napi munkaidőben, bentlakásos intézményben dolgozik, és rendszeresen hamarabb – a munkaidő vége előtt 15–50 perccel – megy el, amikor nincs ott a munkáltatói jogkörgyakorló. Más munkanapokon betartja a munkaidőt. Eltávozását nem ismeri el, előzetesen nem jelzi, indokot utólag sem mond. Mindez néhány alkalommal kamerafelvétellel bizonyítható. A munkáltató milyen szankciót alkalmazhat? Figyelemfelhívás már történt. E közalkalmazott illetményébe munkáltatói döntésen alapuló pótlék került beépítésre. Ami miatt ugyanakkor megkapja ezt, az ún. rendkívüli behívás, másfél év alatt egyszer sem került elrendelésre. Visszavonható-e ez a pótlék? Indokolás szükséges-e?

Kérdés: Tanyagondnoki munkakörben dolgozó közalkalmazott munkaidőn kívüli munkavégzést is folytat a városunkban (pl. buszvezetői szolgáltatást nyújt rendezvények esetén). Ezen óraszámokat milyen jogcímen számolhatjuk el neki havonta, túlóraként? Ez rendkívüli munkaidőre járó bérpótléknak számít? Valamint 2026. január 1-jétől jár-e neki 15%-os kiegészítő bérpótlék ezen rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék után? A 257/2000. Korm. rendelet 15. §-a (6h) bekezdésének d) pontja alapján – a 2/a. számú melléklet szerinti pedagógus-munkakörben foglalkoztatott és a 15/C. § szerinti pótlékra jogosult közalkalmazott kivételével – az Mt. 140–144. §-a szerinti bérpótlékok után 15%-os kiegészítő bérpótlék illeti meg.

Kérdés: 2014. július 1. óta közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott munkavállaló 2023. április 29-től 2025. augusztus 21-ig CSED-en, GYED-en, majd GYES-en volt. 2025. augusztus 22. napjától a távollét idejére járó szabadságának kivételét követően a közalkalmazott kérésére – gyermeke bölcsődei beszoktatása és a gyermek körüli teendők ellátása miatt – heti 40 órás munkaideje heti 20 óra részmunkaidőre került módosításra. 2025 októberében a munkáltató két különböző munkakört is felajánlott a közalkalmazottnak, tekintettel arra, hogy korábbi munkakörében nem tud neki munkát biztosítani. Ezeket nem fogadta el, ezért a munkáltató egy közel azonos munkakörbe helyezte vissza a közalkalmazottat, amelyben a gyermeke születése előtt volt, jelezve, hogy ebben a munkakörben történő foglalkoztatása hosszú távon bizonytalan. 2026. február 13. napján a munkáltató kezdeményezte a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, tekintettel arra, hogy nem tud megfelelő mennyiségű munkát biztosítani. A munkáltató ajánlatában, bár jelenleg négy órában van foglalkoztatva a közalkalmazott, felajánlott 4 hónap nyolcórás jogviszony távolléti díjának megfelelő összeget, amellett, hogy jogviszonya kb. másfél hónap múlva szűnne meg, melynek időtartamára a szabadság kiadását követően teljes egészében felmentené (a négyórás munkabérének megfelelő összegű juttatást kapna a felmentés idején). 2026. február 16-án a munkáltató új ajánlatot tett, hogy 5 hónap nyolcórás jogviszony távolléti díjnak megfelelő összeget fizetne ki a jogviszony megszűnésével kapcsolatban, amellett, hogy jogviszonya kb. másfél hónap múlva szűnne meg. A közalkalmazott ezt nem fogadta el. Egyúttal kérelmet nyújtott be a munkáltatóhoz, amelyben indoklás nélkül kérte a munkaideje heti 40 órára történő visszaállítását, és szóban kérte, hogy a jogviszonya megszüntetésével kapcsolatban a nyolcórás bérének megfelelő végkielégítést és a felmondásai idő alatt is ennek megfelelő összegű járandóságot kapjon. A munkáltató köteles-e, és ha igen, mely időponttól a közalkalmazott munkaidejét heti 40 órára módosítani, tekintettel arra is, hogy az álláshely státusza szervezeti változások miatt megszüntetésre kerül? A munkáltatónak a végkielégítést, illetve a felmondási időre járó bérét a nyolcórás vagy a négyórás foglalkoztatotti jogviszonynak megfelelően kell kifizetni?

Kérdés: Ügyfelem óvodavezető volt. Az alapjogviszonyát (közalkalmazotti jogviszony) az óvodával létesítette, ugyanakkor a határozott idejű vezetői megbízást az önkormányzattól kapta, amelyet az önkormányzat (testületi döntéssel) idő előtt visszavont. A per tárgya kifejezetten a vezetői megbízás visszavonásának jogszerűsége, a követelés hathavi vezetői megbízási díj. A törvényszék álláspontja szerint az alperes nem az önkormányzat, hanem az óvoda (mint költségvetési szerv), és a Kp. 25. §-ának (1) bekezdésére hivatkozással az önkormányzatot a perből elbocsátotta arra hivatkozva, hogy „a felperes munkáltatója” az óvoda. Helyes-e a Kp. 25. §-ának alkalmazása olyan esetben, amikor a vitatott közigazgatási tevékenységet (vezetői megbízás visszavonása) nem a munkáltató, hanem a fenntartó önkormányzat valósította meg? Ha igen, hogyan folytatódhat tovább a per, hisz a vezetői megbízás visszavonása/odaítélése nem óvodai hatáskör.

Kérdés: Önkormányzat alkalmazásában álló közalkalmazott határozatlan idejű kinevezéssel túl van az öregséginyugdíj-korhatáron, viszont még nem terjesztett elő öregségi nyugdíj iránti kérelmet a nyugdíjfolyósítónál. A szükséges szolgálati ideje megvolt már 65 évesen is, továbbra is dolgozik. Felmentheti-e a munkáltató indokolás nélkül csupán azért, mert nyugdíjasnak minősül? Amennyiben kell indokolás, elég a törvényi hivatkozás, mely szerint nyugdíjasnak minősül, vagy kell-e egyéb indokolás? A Kjt. 38. §-ának (1) bekezdése szerint, többek között, az Mt. 66. §-ának (8)–(9) bekezdései nem alkalmazhatók.

Kérdés: Polgármesteri hivatalnál közszolgálati jogviszonyban álló köztisztviselő egészségi állapota megromlott, több műtéten esett át az elmúlt években. Részére 2023 augusztusától rokkantsági ellátás került megállapításra, egészségi állapotának mértéke akkor 54%-os volt. A köztisztviselő két alkalommal került keresőképtelen állományba műtéti beavatkozások miatt, először 2024. augusztus 16. és 2024. december 15. között, majd 2025. április 1-jétől, amely tart jelenleg is. A köztisztviselő táppénzre való jogosultsága 2026. január 5-től lejárt, a háziorvos eddig adott ki orvosi igazolást. A köztisztviselő kérelmet nyújtott be méltányossági táppénzt megállapítására, de kérését elutasították. Az elnyúló gyógyulási folyamat miatt heti 40 órában előreláthatólag visszatérni nem tud azonnal. A köztisztviselő véleménye szerint 2026 áprilisától naponta maximum három-négy órát tudna az irodában tölteni, ami a munkáltatónak nem megfelelő opció. Ilyen esetben kell-e bármilyen lépést tennie a munkáltatónak, vagy csak tudomásul veszi a helyzetet? Ha kell lépéseket tennie, milyen lehetőségei vannak? Mi az eljárásrend munkáltatói oldalról ilyen esetben? A táppénzre való jogosultság lejárta után a köztisztviselő keresőképtelenségét hogyan tudja, illetve hogyan kell igazolnia? Ilyen esetben egészségügyi alkalmatlanság miatt megszüntethető a jogviszonya? Ha igen, hogyan?

Kérdés: Intézményünknél több esetben előfordul, hogy határozott időre, helyettesítésre nevezünk ki alkalmazottakat. Ha például a határozott idejű kinevezés 2026. január 31-ig szól, de a helyettesített személy visszatérése miatt 2025. december 31-ig van a munkájára szükség, megszüntethető-e 2025. december 31-i hatállyal a jogviszonya? A megszüntetéssel kapcsolatban milyen kötelezettsége van az intézményüknek? Egyszerűen megszüntethető határozott idejű jogviszony december 31-ével? Az eredeti kinevezésben az szerepel, hogy a kinevezése előreláthatólag 2026. január 31-ig tart, de legfeljebb „XY” távolléte idejére szól. Ha egy határozott idejű kinevezést határozatlan tartamúvá teszünk még a próbaidő alatt, a kinevezés módosításába bele kell-e írni a próbaidőt, mely az eredeti kinevezésben szerepel?