Átszervezés után – a színház és művelődési ház vezetője és alkalmazottai

Kérdés: A képviselő-testület a Módtv. hatálya alá tartozó művelődési ház átszervezését tervezi. A költségvetési szerv megnevezésében szerepelni fog, hogy „színház és művelődési ház”, fő tevékenységének államháztartási szakágazati besorolása 900100 Előadó-művészet lesz. Ebben az esetben milyen képesítési előírásoknak kell megfelelnie az intézmény vezetőjének? A 155/2017. Korm. rendelet vagy a 39/2020. EMMI rendelet lesz az irányadó? A költségvetési szerv előadó-művészeti szervezetnek, vagy továbbra is közművelődési intézménynek tekinthető? Az intézményben foglalkoztatottak jogviszonyára melyik törvény lesz alkalmazandó? A közművelődési alapszolgáltatást biztosító szervezeti egységben dolgozók továbbra is Mt.-s munkavállalók maradnak? Ha az intézmény alapító okiratában fő tevékenységként a „911110 Közművelődési intézmények tevékenysége” maradna, de a tevékenysége között szerepel a színház is, az intézmény vezetőjének milyen képesítési feltételeknek kellene megfelelnie? Az átalakulást követően az intézmény továbbra is a Módtv. hatálya alá fog tartozni?
Részlet a válaszából: […] szerint az előadó-művészeti szervezetnek tekinthető. Az intézményben foglalkoztatottak jogviszonyára az átalakulást követően is irányadóak a Módtv. bizonyos rendelkezései (legalábbis a 2020. évi átalakulást érintően), a munkavállalók munkaviszonyára pedig az Mt. lesz az irányadó. Ugyanez vonatkozik a közművelődési alapszolgáltatást biztosító szervezeti egységben dolgozók munkaviszonyára is, melyre szintén az Mt.-t kell alkalmazni.Az, hogy a költségvetési szerv fő tevékenysége az előadó-művészet, megítélésünk szerint ez a vezető személyére vonatkozó feltételek meghatározása során is meghatározó. A 155/2017. Korm. rendelet 1. §-a értelmében annak hatálya az Emtv. alapján nyilvántartásba vett, költségvetési szervként működő vagy az Mt. hatálya alá tartozó, állami vagy önkormányzati irányítási, felügyeleti vagy tulajdonosi joggyakorlóval rendelkező előadó-művészeti szervezetnél a munkáltató vezetőjének megválasztására irányuló pályázati eljárásra, valamint a munkakör betöltésének szabályaira terjed ki. A 155/2017. Korm. rendelet 8. §-a szerinti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. január 13.

Ügyvezető távmunkában

Kérdés: Van-e lehetősége a társas vállalkozásnak a tagjával, aki ügyvezetői feladatokat lát el munkaviszonyban a társasági szerződés alapján, távmunkában, home office-ban történő munkavégzés keretében elláttatni az ügyvezetői feladatokat? Ha igen, ezt a munkaszerződésben kell-e rögzíteni, továbbá a jogszabály által biztosított rezsiátalány (minimálbér 10%-a) fizethető-e az ügyvezető részére?
Részlet a válaszából: […] utóbbit a munkajogi szabályozás nem tartalmazza, kizárólag a gyakorlat alakította ki ezt. A távmunkavégzés viszont az atipikus munkaviszonyok egyik formája, amelyet ebből következően kifejezetten a munkaszerződésben kell kikötni – vagyis a munkaszerződésnek tartalmaznia kell, hogy a munkaviszonyt távmunkavégzésre hozzák létre.Igazolás nélkül, költségként elszámolható – azaz az adóalapot képező jövedelmet csökkentő – tétel az Mt. távmunkavégzésre vonatkozó rendelkezéseinek megfelelően a munkaszerződésében foglaltak szerint távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállalónak a távmunkavégzéssel összefüggésben költségtérítés címén fizetett összegből a felek által előzetesen meghatározott, de legfeljebb havonta az adóév első napján érvényes havi minimálbér 10 százalékának megfelelő összeg – ha a távmunkavégzés nem érinti az egész hónapot, a havi összegnek a távmunkavégzéssel érintett napokkal[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. január 13.

Helyettesítés – a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása

Kérdés: Jelenleg a munkavállalónk gyermeke születése miatt fizetés nélküli szabadságon van. Helyére új munkavállalót vettünk fel, akinek 2025. december 31-én jár le a szerződése. A fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló nem kíván visszajönni gyermeke hároméves koráig, de a felhalmozódott szabadságát is ki szeretné majd venni. Hogyan célszerű a helyettesítő munkavállaló munkaszerződését meghosszabbítani? Konkrét naptári nap szerint határozzuk-e meg a határozott idejű munkaviszony időtartamát (azt azonban, hogy mely időpont lesz ez valójában, nem lehet biztosan tudni), vagy van-e lehetőség arra, hogy a határozott időt akként határozzuk meg a munkaszerződésben, hogy az „XY távollétének idejére” szól? Ebben az esetben alkalmazható a helyettesítő személy a régi munkavállaló szabadságának ideje alatt?
Részlet a válaszából: […] december 31. napjáig). A meghosszabbítás során ugyanakkor figyelemmel kell lenni egyfelől arra, hogy e határozott idejű munkaviszony tartama általános szabály szerint az öt évet nem haladja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is [Mt. 192. § (2) bek.]. Másfelől a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása, vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, az ilyen megállapodás pedig nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására [Mt. 192. § (4) bek.].A bírói gyakorlat elfogadja azt, hogy a határozott idejű munkaviszony tartamát a felek akként határozzák meg a munkaszerződésben, hogy az a helyettesített munkavállaló gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságának megszűnéséig tartson, vagy ilyen jogcímen történő távollétének idejéig szóljon. Ezen[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. január 13.

Egyéni vállalkozóként az egészségügyi szolgálati jogviszony mellett

Kérdés: Az önkormányzati fenntartású egészségügyi szolgáltatónál egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló munkavállaló egyéni vállalkozói tevékenység megkezdését tervezi, ingatlannal kapcsolatos tevékenységi körben. A jogviszonyából fakadó kötelezettségek miatt a tevékenység megkezdéséhez előzetesengedély-kéréssel fordult a fenntartóhoz. A fenntartó jogosult-e az engedély megadására, ha ez a munkavállaló munkaidejét nem befolyásolja?
Részlet a válaszából: […] foglalkoztatott egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy esetén az engedélyről a fenntartó által kijelölt személy dönt [528/2020. Korm. rendelet 7. § (1) bek. f) pont]. Az engedély akkor is szükséges, ha a keresőtevékenységet egyéni vállalkozóként végezné, és akkor is, ha az nem egészségügyi jellegű. Az engedélyező szerv a kérelem elbírálása során figyelembe veszi az Eütev. munkaidőre vonatkozó szabályait, szem előtt tartva az egészségügyi dolgozó egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez való jogát, valamint az ellátottak biztonságával összefüggő okokat [528/2020. Korm. rendelet 7. § (4) bek.]. Az elbírálás során tehát a döntéshozó mérlegelési jogkörében dönt, figyelembe véve azt is, hogy a másik jogviszonyban végzett tevékenység[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. január 13.

Foglalkoztatás az általános munkarendtől eltérő beosztásban

Kérdés: Művelődési házban általánostól eltérő munkarendben dolgozó (kedd–szombat munkanap, vasárnap–hétfő pihenőnap), teljes munkaidős, az Mt. hatálya alatt álló munkavállalók munkaidejével kapcsolatosan szeretnék segítséget kérni.
1. Áthelyezett munkanap esetén az általános munkarendben foglalkoztatottak szombaton dolgoznak le olyan napot, ami egy-egy ünnepnap miatt pihenőnapnak minősül. A művelődési ház alkalmazásában állók szombaton eleve dolgoznak. Az ő esetükben hogyan működik például a december 24-i nap „ledolgozása”? Mikor kellene ezt teljesíteniük?
2. A művelődési ház szombaton 9–15 óra között van nyitva. Ha nincs rendezvény, akkor a munkavállalók is ebben az időintervallumban dolgoznak, azaz 6 órát. Ebben az esetben lesz olyan nap, amikor 10 órát kellene dolgozniuk? A heti/havi óraszám meg kell, hogy egyezzen az általános munkarendben dolgozók óraszámával?
3. Sok esetben a rendezvények miatt akár késő este/éjszaka is dolgoznak a munkavállalók. Az így keletkezett túlóra akár szabadidő formájában is biztosítható?
4. Megfelelő, ha a munkavállalók az általánostól eltérő munkarendben vannak foglalkoztatva? Vagy az ő esetükben célszerű lenne a más munkaidő-beosztás szerinti foglalkoztatás?
Részlet a válaszából: […] hétfőtől péntekig osztja be [Mt. 97. § (2) bek.]. A kérdés alapján tehát az érintett munkavállalók nem az általános munkarendben dolgoznak, ezért a „munkanap-áthelyezés” hatálya nem is terjed ki rájuk. Így nincs akadálya, hogy számukra a munkáltató december 24-én munkanapot osszon be, vagy ha ez pihenőnapjuk lenne, akkor egy hétfői napon dolgozzanak, ami az esetükben pihenőnap szokott lenni.2. A nem általános munkarendben dolgozóknak is a munkaszerződésben kell meghatározni a munkaidejük mértékét, illetve külön kikötés hiányában úgy kell tekinteni, hogy az általános teljes munkaidőben, tehát napi 8 órában dolgoznak [Mt. 45. § (4) bek., 92. § (1) bek.]. A munkáltató a foglalkoztatási kötelezettsége alapján nemcsak jogosult, de köteles is foglalkoztatni a munkavállalót a szerződés szerinti munkaidőben. Ha ezt megszegi, állásidőről beszélünk, amelyre a munkavállalót alapbére illeti meg – ideértve az adott munkaidő-beosztás szerint járó bérpótlékot is [Mt. 51. § (1) bek. és 147. §]. Ha tehát egy adott héten – a szombati hatórás nyitvatartás miatt – a munkavállaló csak 38 órát dolgozik (nincs több órára beosztva), ez nem érinti a bérigényét, azaz ekkor is a szerződés szerinti 40 órára jár az alapbére. Nem tilos tehát, hogy a munkáltató ne használja fel az összes szerződés szerinti munkaórát, ám a be nem osztott munkaidőre járó alapbért is ki kell fizetnie.3. A felek megállapodása alapján mód van arra, hogy a rendkívüli munkaidőért a munkavállaló ne 50%-os bérpótlékban részesüljön, hanem szabadidőben. A szabadidő nem lehet[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. január 13.

Részmunkaidős munkavállaló havi munkaideje

Kérdés: A részmunkaidős munkavállaló havi munkaidőkeretben dolgozik, heti 16 órában, melyet hétfő–kedd napokon, tömbösítve teljesít (a napok nincsenek rögzítve a munkaszerződésben). Alapbére havibérben van megállapítva. A decemberi ünnepnapok miatt szükséges-e arányosítani a ledolgozandó óraszámait december hónapban, vagy ünnepnapoktól függetlenül heti 16 órára, öt héten át hétfő–kedd napokra beosztható a munkaideje, napi 8 órában? A heti 40 órában dolgozó munkavállaló kevesebbet dolgozik abban a hónapban az ünnepnapok miatt, ezért a munkaidejét tömbösítve ledolgozó részmunkaidősnek is arányosan kevesebbet kell?
Részlet a válaszából: […] szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bek.]. Ez a számítás minden munkarendre irányadó, teljes és részmunkaidő esetén egyaránt. A munkaidőkeret a jelen esetben egy hét, erre az általános munkarend alapján öt munkanap esik, a napi munkaidő pedig a munkaszerződés szerinti napi munkaidőt jelenti [Mt. 88. § (1) bek.], ami itt 16/5 = 3,2 óra. A számítás során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni, függetlenül attól, hogy egyébként a munkavállaló beosztható lenne-e erre a napra, illetve ténylegesen be volt-e osztva. Mivel 2025-ben december 25. és 26. csütörtökre és péntekre esett, e napokkal az adott heti beosztható munkaidő kiszámításakor nem lehet számolni, azaz e hétre csak 9,6 óra osztható be a munkavállalónak. Ezzel valósul meg, hogy a kérdés szerinti, nem[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. január 13.

Képesítés hiánya – az érvénytelenség jogkövetkezményeinek alkalmazása

Kérdés: Szociális család- és gyermekjóléti központ vagyunk, ahol 2021. I. 9-én belépett (akkor 59 éves) pedagógiai felsőfokú végzettséggel rendelkező közalkalmazottnak az intézményvezető 2026. VII. hó végéig a munkakör betöltéséhez szükséges, óvodai és iskolai szociális segítő képesítés megszerzéséig felmentést adott. A közalkalmazott 2025. VII. hónaptól jogosulttá vált a „nők40” öregségi nyugdíjra, amit továbbfoglalkoztatás mellett igénybe is vett felmentési idő letöltése nélkül. A képzést eddig nem teljesítette. Előzetes bejelentése alapján, a szakképesítés megszerzési idejének végéig tervezett nyugdíjasként dolgozni intézményünknél. Mi a teendő abban az esetben, ha mégis tovább szeretne nálunk dolgozni mint nyugdíjas, van-e mód a szakképesítés megszerzése alóli felmentésére a nyugdíjkorhatár betöltéséig? Amennyiben a szakképesítését nem szerzi meg a jelenlegi felmentési idő alatt (ami 2026. VII. 31-ig tart), tudjuk-e továbbfoglalkoztatni?
Részlet a válaszából: […] gyermekjóléti központokra alkalmazandó 257/2000. Korm. rendelet 2021-ben hatályos 10. §-ának (1)–(2) bekezdése szerint aa) gyermekotthonban a gyermekvédelmi asszisztens, a gyermekfelügyelő és a kisgyermeknevelő munkakörre,b) javítóintézetben a gyermekfelügyelő munkakörre,c) bölcsődében, minibölcsődében a kisgyermeknevelő munkakörre,d) gyermekek átmeneti otthonában a gyermekfelügyelő munkakörre,e) a Biztos Kezdet Gyerekházban a vezetői és a nem vezetői munkakörremeghatározott képesítési előírás alól a felmentés abban az esetben adható meg, ha a közalkalmazott a képesítés megszerzése érdekében már oktatásban vesz részt, vagy az adott munkakörre nem áll rendelkezésre olyan – a képesítési előírásoknak megfelelő képesítésű – személy, aki az adott munkakörre kinevezhető lenne, és a közalkalmazott vállalja a képesítés megszerzését.A képesítési előírás alól a felmentést a munkáltatói jogkör gyakorlója határozott időre, legfeljebb három évre adhatja meg. Amint olvasható, a gyermekjóléti ágazatban egyfelől csak a felsorolt munkáltatóknál és munkakörökben, másfelől 5 helyett csak 3 évre volt megadható a mentesítés.A Gyvt. 40/A. §-ának (1) bekezdése szerint család- és gyermekjóléti központnak az a járásszékhely településen működő gyermekjóléti szolgálat minősül, amely önálló intézményként, illetve szervezeti és szakmai szempontból önálló intézményegységként működik. A normaszöveg alapján egyértelmű, hogy a 257/2000. Korm. rendelet 10. §-ában sem a gyermekjóléti szolgálat, sem a család- és gyermekjóléti központ nincs felsorolva azon munkáltatók között, amelyek esetében a munkáltatónak lehetősége lett volna a képesítési feltételek alóli mentesítésre, így a szóban forgó esetben a foglalkoztatás már 2021 óta jogellenes.A jogszabályellenes foglalkoztatásra az Mt. érvénytelenségre vonatkozó szabályai alkalmazandók.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. január 13.

Munkaviszony tartama – ha nem jogszerző idő a jubileumi jutalomra való jogosultságnál

Kérdés: A Magyar Postánál biztosítási jogviszonyban eltöltött időt figyelembe kell-e venni a jubileumi jutalom esetében? Mettől meddig működött a Magyar Posta állami költségvetési szervként? Az érintett dolgozónak a Magyar Postánál munkaviszonyban töltött ideje: 1979. VII. 15. – 1980. X. 31., valamint 1983. IX. 12. – 1987. VIII. 2., mely összesen több mint 5 évet jelent. Figyelembe vehetjük-e ezt a két időszakot a közalkalmazotti jubileumi jutalomra való jogosultság megállapításakor?
Részlet a válaszából: […] számítanak bele. Ezért a Kjt. 1992. július 1-jei hatálybalépését megelőzően csak az olyan munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt kell a jubileumi jutalomra jogosító időbe beszámítani, amely munkáltató 1992. július 1-jén a Kjt. vagy a Ktv. hatálya került, vagy fennállása esetén ide került volna.Figyelemmel arra, hogy a Magyar Posta nem került sem a Kjt., sem a Ktv. hatálya alá 1992. július 1-jén, az ott ezt megelőzően „biztosítási jogviszonyban” – így feltehetően munkaviszonyban – töltött időt a Kjt. szerint nem lehet figyelembe venni a jubileumi jutalomra jogosító idő számításakor. Ez a munkaviszonyban töltött idő csak a fizetési fokozat megállapításakor veendő figyelembe a Kjt. 87/A. §-a (3) bekezdésének b) pontja alapján. Ezen túlmenően a Magyar Posta a Kjt. hatálybalépése előtt – továbbá ezt megelőzően, a szocializmus évtizedeiben – is gazdálkodó szerv volt, a jubileumi jogosultság tekintetében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. január 13.

Köznevelési foglalkoztatotti jutalom – a nem jogszerző munkaviszonyok

Kérdés: A köznevelési foglalkoztatotti jutalomra jogosító idő kiszámításához a szakmai gyakorlati időket kell beszámítani. Ebbe a körbe tartozik többek között minden, a Kjt. hatálya alá tartozó szervnél fennállt munkaviszony is, ezen szervek csoportjába beletartozik a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására történő foglalkoztatás is. Jogosító időnek számítanak-e azok az évek is, amikor egy intézmény, az óvoda konyhai dolgozói át lettek csoportosítva a településüzemeltetési kft.-be? További kérdés, hogy a Magyar Postánál 1992 előtt munkaviszonyban töltött évek beleszámítanak-e?
Részlet a válaszából: […] intézménnyel vagy közvetlenül az önkormányzattal (polgármesteri hivatallal) közalkalmazotti jogviszonyban – ezek időtartama jogszerző. Amikor azonban kiszervezték a feladatellátást egy korlátolt felelősségű társasághoz – még ha ez a kft. részben vagy egészében önkormányzati tulajdonban állt is –, ettől a pillanattól már nem a Kjt. vagy a Kttv. hatálya alá tartozó szervvel álltak munkaviszonyban, hanem egy gazdasági társasággal. Ezt az esetet a Púétv. nem nevesíti, így az itt jogviszonyban töltött idő nem számít jogszerzőnek.A Magyar Posta a rendszerváltozás előtt állami vállalatként működött. Az állami vállalat gazdálkodó[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. január 13.

Besorolás, jubileumi jutalomra és végkielégítésre való jogosultság – a közszolgálati jogviszony szünetelése

Kérdés: A Kttv. hatálya alá tartozó köztisztviselő I. 9. napjától X. 31. napjáig (megszakítás nélkül hat hónapot meghaladó) betegség miatt keresőképtelen állományban tartózkodott. A Kttv. 8. §-ának (5) bekezdése rendelkezik arról, hogy a köztisztviselő besorolásánál mely időszakokat kell beszámítani. E rendelkezés szerint a munkavégzési kötelezettséggel nem járó, megszakítás nélkül hat hónapot meghaladó időtartamból hat hónapot kell beszámítani. A fenti rendelkezés alapján a köztisztviselő közszolgálati jogviszonyban eltöltött idejéhez beszámító időként az I. 9. – VII. 9. (6 hónap) került figyelembevételre, míg a VII. 10. – X. 31. (3 hónap 22 nap) közötti időszakot mint be nem számító időt figyelmen kívül hagytuk. A köztisztviselő jubileumi jutalomra jogosító idejének, valamint a végkielégítéshez figyelembe vehető idejének számításánál hogyan kell kezelni a fenti 9 hónap 22 napos időszakot? Csak a 6 hónap vehető figyelembe, mint a besorolásnál, vagy más számítást kell alkalmazni?
Részlet a válaszából: […] által meghatározott kivételi körbe, erre tekintettel helyes az a munkáltatói eljárás, amely a megszakítás nélkül hat hónapot meghaladóan betegség miatt keresőképtelen és emiatt távol lévő köztisztviselő besorolásánál, előresorolásánál közszolgálati jogviszonyban töltött időként nem veszi figyelembe a hat hónapot meghaladó távollét időtartamát. Ugyanakkor felhívjuk a figyelmet arra, hogy a „keresőképtelenség időtartama” [Kttv. 79. § a) pont] – a nevéből és a jellegéből következően – „időtartamnak” és nem „határidőnek” minősül a Kttv. 22. §-ának (9) bekezdése alapján, ezért a határidőkre vonatkozó rendelkezések [Kttv. 22. § (4)–(8) bek.] nem alkalmazhatók a számításakor. Az ilyen időtartam számításánál – a kialakult bírói gyakorlattal egyezően – a naptár az irányadó. Ez azt jelenti, hogy ha a keresőképtelenség 2025. január 9. napján kezdődött, akkor a hat hónap 2025. július 8. napján telik le, nem pedig 2025. július 9. napján. Így, jelen esetben a 2025. január 9. és a 2025. július 8. napja közötti hat hónapos időtartam számítandó be a köztisztviselő besorolásánál, előresorolásánál a közszolgálati jogviszonyban töltött időbe.A jubileumi jutalomra jogosító időket a Kttv. 150. §-ának (3) bekezdése határozza meg. A jogszerző idő megállapításánál – egyebek mellett – a Kttv. hatálya alá tartozó munkáltatónál közszolgálati jogviszonyban eltöltött időt is figyelembe kell venni [Kttv. 150. § (3) bek. a) pont]. A betegség miatti keresőképtelenség teljes időtartama közszolgálati jogviszonyban töltött időnek minősül, figyelemmel arra, hogy a keresőképtelenség időtartama alatt a jogviszony nem szűnik meg, csak szünetel a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettség [lásd Kttv. 79. § a) pontját], valamint eltérőek a munkáltató fizetési kötelezettségei. A Kttv. 150. §-a önállóan, a besorolásra, előresorolásra vonatkozó szabályoktól eltérően határozza meg a jubileumi jutalomra jogosító időket, nem írja elő sem a Kttv. 8. §-ának (5) bekezdése, sem pedig a Kttv. 118. §-ának (2) bekezdése alkalmazását. Ezáltal nem is szűkíti le a munkavégzési kötelezettséggel nem járó, megszakítás nélkül hat hónapot meghaladó időtartamok esetében hat hónapra a figyelembe veendő időtartamot. Ebből következően, az érintett köztisztviselő teljes, hat hónapot meghaladó keresőképtelenség miatti távollétének időtartama jubileumi jutalomra jogosító időnek minősül.A végkielégítés három év, adott közigazgatási szervnél folyamatos közszolgálati jogviszonyban töltött idő felett jár,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. január 13.
1
2
3
…
7