1257 talált állásfoglalás a munkanap kifejezésre

Kérdés: A bölcsőde mint intézmény 6:30-tól 17:50-ig tart nyitva (benne 20 perc munkaközi szünettel). Így a dolgozók napi munkaideje meghaladja a napi 8 órát, ez a feltétel teljesül a jogszabály alapján. 5 kisgyermeknevelő és 1 dajka dolgozik, heti váltásban, így a kezdő időpontok hetente térnek el a következők szerint (a vezető osztja be a dolgozók között, ki mikor megy): 1. időpont: 6:30–14:50, 2. időpont: 7:30–15:50, 3. időpont: 8:30–16:50, 4. időpont: 9:30–17:50. A beosztás szerinti napi munkaidejük ugyan rendszeresen változik, tehát ez a feltétel is teljesül. Az Mt. 141. § (2) bekezdése alapján rendszeresnek kell tekinteni a változást, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmadában változik. Ami jelen esetben teljesül is, valamint a legkorábbi és legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. Ez a feltétel véleményem szerint nem teljesül, hiszen a legkorábbi kezdés 6:30, a legkésőbbi pedig 9:30, így nem telik el csak 3 óra. Ezek alapján, ugye, jól gondolom, hogy nem jár a bérpótlék a dolgozóknak?

Kérdés: Köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló óvodapedagógus jubileumi jutalomra való jogosultságával kapcsolatban szeretnénk állásfoglalást kérni. Egy óvodapedagógus a „nők 40” kedvezményes nyugdíj alapján 2022. szeptember 1. napjától nyugdíjasnak minősül, a Budapest Főváros Kormányhivatal Nyugdíjbiztosítási Főosztály határozata alapján a megállapított öregségi nyugdíj folyósításának kezdete 2022. szeptember 1. A kolléga nyugdíjazásakor nem szüntette meg a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyát, az intézményben 2012. augusztus 15-től 2026. február 28-ig folyamatos foglalkoztatotti jogviszonyban állt. A munkáltató kezdeményezésére a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonya felmentéssel megszüntetésre került, a felmentési ideje 2025. július 1-jétől 2026. február 28-ig tartott, amely idő alatt a munkavégzési kötelezettség alól is mentesítve volt. A 40 éves jubileumi jutalomhoz beszámítható jogviszony kezdete 1987. július 26., így 2025. évben 38 év szolgálati idővel rendelkezik. A fentiek szerint a kolléga jogosult-e a 40 éves jubileumi jutalomra? Amennyiben igen, mivel jogviszonya 2026. február 28-án megszűnt, annak kifizetését milyen módon és milyen határidővel kell teljesíteni?

Kérdés: A Kjt. szerint foglalkoztatott közalkalmazott több telephellyel rendelkező intézményben áll közalkalmazotti jogviszonyban. Kinevezésében a munkavégzés helyeként az intézmény székhelye van feltüntetve. A munkáltató a kinevezéstől eltérő foglalkoztatáson túl milyen jogszerű munkáltatói intézkedéssel helyezheti át a közalkalmazottat véglegesen másik telephelyre ugyanazon helységen belül?

Kérdés: Társadalombiztosítási kifizetőhelyként működve, munkaerő-kölcsönzés keretein belül foglalkoztatunk dolgozókat. A kilépő elszámolások elkészítésekor a kölcsönvevő partnertől kapjuk meg a szükséges adatokat (jelenléti ívek, levonások, egyéb jövedelmek stb.). A kilépő számfejtések elkészítésekor, a kilépőbér utalásakor, a kilépőpapírok kiadásakor mindig figyelemmel vagyunk az Mt. 80. §-ára, azaz hogy tartsuk az öt munkanapos határidőt. Amennyiben a partnertől utólagosan érkezik számfejtendő összeg, vagy utólagosan kerül részünkre leadásra orvosi igazolás keresőképtelenségről, akkor a kilépőbér korrekcióját elvégezve, a pluszösszeget kiutaljuk a dolgozónak. Természetesen ez már az ötnapos határidőn túl valósul meg többnyire. Ebben az esetben módosított kilépőpapírok is kiadásra kerülnek. Véleményünk szerint jelen eljárásunkkal megfelelünk a törvényi előadásoknak is. Szabályosan járunk-e el, amennyiben az említett indokok (utólagos jutalom, utólagos orvosi igazolás) miatt a kilépőbér utóbb korrekcióra kerül? A fent említett esetekben a foglalkoztató megsérti-e az Mt. 80. §-át azzal, hogy utólagos ráutalás történik a kilépőbérre, valamint módosított kilépőpapír kerül kiadásra?

Kérdés: Két település önkormányzati társulás keretében tart fenn köznevelési intézményt (óvodát). Az egyik társult tag 2026. augusztus 31. napjával kilép a társulásból. Mivel a társulásban csak egy tagönkormányzat marad, 2026. augusztus 31. napjával megszűnik a társulás, és annak köznevelési intézménye is jogutód nélkül. Az egyik település jogutódlás nélkül alapít új köznevelési intézményt, a másik pedig köznevelési feladatellátási szerződéssel biztosítja a kötelező feladatok ellátását. Jogutód nélküli megszűnés esetén a Púétv. 46. §-a (1) bekezdésének c) pontja szerint a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. A Púétv. 47. §-ának (3) bekezdése szerint ekkor a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló részére annak megfelelő összeget kell kifizetni, amely felmentése esetén a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó havi távolléti díjának felel meg. A Púétv. 57. §-a (1) bekezdésének c) pontja szerint végkielégítés illeti meg a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót, ha jogviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. A Púétv. 52. §-ának (7) bekezdése szerint a munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles mentesíteni a munkavégzés alól. E kötelezettsége alól – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának mérlegelésével kell mentesíteni a gyermekek, a tanulók érdekeire való tekintettel, a tanítási év, nevelési év feladataira figyelemmel. E jogszabályhelyek együttes értelmezése alapján hogyan kell eljárni egy jogutód nélküli megszűnés esetén? Értelmezhetők-e úgy a Púétv. rendelkezései, hogy végkielégítésként a 47. § (3) bekezdése szerinti összeget kell megállapítani, és értelemszerűen nincs felmentési idő, amit az érintett köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban lévő munkatársnak le kellene tölteni?

Kérdés: Miként célszerű feltüntetni a munkaszerződésben a munkavégzés helyét? Intézményünknél a dolgozók gyermekfelügyelőként lakásotthonokban dolgoznak, mely lakásotthonok nagyobb szakmai egységekbe tömörülnek (ezek különböző városokban is vannak). Korábban a munkaszerződésben úgy tüntettük fel, hogy a munkavégzés helye például az I. számú szakmai egység, így az ehhez tartozó lakásotthonok munkavállalói munkáltatói utasítás nélkül dolgoztak a különböző otthonokban. A tavalyi évtől viszont a jogász javaslatára konkrétan a lakásotthont kellett megjelölnünk a szerződésben. Ez azonban azt jelenti, hogy a fenti esetben munkáltatói utasításra van szükség, hogy például a 7. számú lakásotthon dolgozója a 8. számúban helyettesítsen. Pedig ugyanahhoz a szakmai egységhez tartoznak.

Kérdés: Az Mt. 53. §-ának (2) bekezdése szerint az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Ha a munkavállaló részmunkaidő keretében (napi munkaideje 4 óra) kerül foglalkoztatásra, hogyan kell a jogszabályban meghatározott arányosítást elvégezni? Az ilyen munkavállaló számára órában kifejezve 176 óra lehet a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás maximuma? Beosztás szerinti munkanapokban kifejezve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás maximuma 22 beosztás szerinti munkanap lesz, vagy pedig marad a 44 beosztás szerinti munkanap? (Az utóbbi értelmezés analógiájaként szolgálhat az, hogy részmunkaidő esetén a szabadságnapok száma sem változik az általános teljes napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat megillető szabadságnapok számához képest.)

Kérdés: A főállású polgármester (választott tisztségviselő) CSED, GYED, GYES mellett is végezheti-e tevékenységét? Illetve ez időszak alatt is jár-e neki az illetménye és a költségtérítése? Amennyiben a polgármester asszony 2026. július 1-jén szül, szülés után kiveszi a 41 munkanap szabadságát, a fennmaradó időszakra (gyermek születést követő 90. napig) nem igényel CSED-et. A 90. naptól pedig CSED-extra, GYED és GYES mellett dolgozna. Megfelelne-e ez a jogszabályoknak?

Kérdés: Gondozóink a 257/2000. Korm. rendelet szerint 24.000 Ft munkahelyi pótlékban részesülnek. A munkahelyi pótlék a távolléti díjnak alapja-e? A munkahelyi pótlék után számolni kell 2026. január 1-jétől a szociális ágazatban bevezetésre került kiegészítő bérpótlékként 15%-ot a kormányrendelet 15. §-a (6h) bekezdésének a) pontja szerint. Ha a munkavállaló szabadságon van, a munkahelyi pótlékot megkapja a ledolgozott napokra, és a távolléti díjba is beszámít a munkahelyi pótlék, akkor csak a ledolgozott napokra járó munkahelyi pótlékra kell számolni a 15% kiegészítő bérpótlékot, vagy arra is, amit a távolléti díjban kap meg? Sajnos azt a bérprogram nem tudja kiszámolni automatikusan. Példa: alapbér 373.200 Ft, munkahelyi pótlék: 24.000 Ft, január 168 óra, 1 munkanap szabadságon volt a munkavállaló. A munkahelyi pótlékot miként kell kiszámolni, és mennyi lesz a kiegészítő bérpótlék 15%-os összege?

Kérdés: A közalkalmazott nyolcórás teljes napi munkaidőben, bentlakásos intézményben dolgozik, és rendszeresen hamarabb – a munkaidő vége előtt 15–50 perccel – megy el, amikor nincs ott a munkáltatói jogkörgyakorló. Más munkanapokon betartja a munkaidőt. Eltávozását nem ismeri el, előzetesen nem jelzi, indokot utólag sem mond. Mindez néhány alkalommal kamerafelvétellel bizonyítható. A munkáltató milyen szankciót alkalmazhat? Figyelemfelhívás már történt. E közalkalmazott illetményébe munkáltatói döntésen alapuló pótlék került beépítésre. Ami miatt ugyanakkor megkapja ezt, az ún. rendkívüli behívás, másfél év alatt egyszer sem került elrendelésre. Visszavonható-e ez a pótlék? Indokolás szükséges-e?