Keresés eredménye

Részlet a válaszból: […]reprezentativitásra vonatkozóan egyéb feltételt nem tartalmaz. Ez azt jelenti, hogy amelyik szakszervezet a hivatkozott feltétellel rendelkezik, az kollektívszerződés-kötési jogosultsággal is rendelkezik; vita esetén azonban a taglétszámot, s ezzel a kollektívszerződés-kötési jogosultságot annak a szakszervezetnek kell bizonyítania, amely erre a tényre (körülményre) hivatkozik. Az Mt. a szakszervezet taglétszáma igazolásának módját nem határozza meg, és a bíróság előtti szabad bizonyítási rendszer alapján ez nem kizárólag okirattal (közjegyzői[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el [Mt. 112. § (1)-(2) bek.].Készenlét esetén 20% bérpótlék jár; munkavégzés esetén bérpótlék a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint fizetendő [Mt. 144. § (1)-(2) bek.]. A készenlétre járó díjazást a törvény alapján az alapbérbe beépíteni nem lehet, azonban ehelyett a munkaszerződés a bérpótlékot és a munkavégzés (azaz a készenlét alatti esetleges rendkívüli munkavégzés) díjazását is magában foglaló havi átalányt állapíthat meg [Mt. 145. § (1)-(2) bek.]. Ez a szabály ugyanakkor kollektív szerződés szempontjából diszpozitív, azaz e rendelkezéstől a munkavállaló hátrányára is el lehet térni (Mt. 165. §). Megítélésünk szerint ugyanakkor mindez nem ad arra felhatalmazást a kollektív szerződésnek, hogy az átvegye a felek megállapodásának szerepét, és a munkaszerződés helyett meghatározza, hogy az alapbér milyen egyéb bérelemeket foglal magában. Az eltérési[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkaidő két elkülönülő részre oszlik. A két munkaidőrész közötti időtartam - ami legalább két óra - pihenőidőnek minősül. Azaz, ilyenkor a munkavállalót nem terheli rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség, illetve díjazás sem jár erre az időszakra. Ebből eredően a munkavállaló a köztes időben el is hagyhatja a munkavégzés helyszínét, természetesen azzal, hogy a második munkaidőrész kezdetére vissza kell érnie, munkára képes állapotban. Ez az időszak azonban nem minősül sem készenlétnek, sem ügyeletnek, hiszen annak tartama alatt nincs szó rendelkezésre állási kötelezettségről (Mt. 110-112. §). Azt viszont nem követeli meg a jogszabály, hogy az osztott munkaidőbe ékelődő pihenőidő alatt a munkavállaló haza tudjon menni. Felhívjuk a figyelmet, hogy a munkavállalót akkor sem terheli rendelkezésre állási kötelezettség, ha a munkavégzés helyét fizikailag nem hagyja el, így például alhat, olvashat.Így, bár a munkavállalónak csak a következő munkaidőrész kezdetén kell rendelkezésre állnia, valóban előfordulhat, hogy a köztes idő rövidsége és/vagy a távoli lakóhelye miatt ezt az időszakot nem tudja otthon tölteni. Ez önmagában[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése [Mt. 270. § (2) bek. a) pont]. Az egyesület a tagok közös, tartós, alapszabályban meghatározott céljának folyamatos megvalósítására létesített, nyilvántartott tagsággal rendelkező jogi személy. Az egyesületi tagság az alapításkor az egyesület nyilvántartásba vételével, az alapítást követően a belépési kérelemnek a közgyűlés általi elfogadásával keletkezik [Ptk. 3:63. § (1) bek., 3:67. § (1) bek.].A szakszervezetnek, mint minden egyesületnek, nyilván kell tartania saját tagságát, így a taglétszámát bármikor igazolni tudja. Abban a kérdésben, hogy a tagok közül ki a munkáltató munkavállalója, a tag erre vonatkozó nyilatkozata, illetve a szakszervezet és a munkáltató adategyeztetése - amennyiben ennek jogszerű feltételei fennállnak - adhatnak választ. A Kúria egy eseti döntése szerint elfogadható akár a munkavállaló szakszervezetbe történő belépési nyilatkozata is, ha az alapszabály a belépési feltételeket nem szigorítja - például nem köti az alapszabály elfogadását írásbeli alakhoz. Ilyenkor a belépési nyilatkozat aláírása és leadása olyan magatartásként értékelendő, amely utal az alapszabály elfogadására is, és feltételezhető, hogy aki be kíván lépni a szakszervezetbe, egyben elfogadja annak alapszabályát is (Mfv.II.10.412/2018/6.).Ugyanebben a döntésében mondta ki azt is a Kúria, hogy a törvényi reprezentativitási feltételek[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkáltató egyoldalúan határozhatja meg a jogosultsági feltételeket, és ennek keretében előírhatja, hogy csak a teljes naptári évet munkában töltő munkavállalónak jár az adott évre meghatározott juttatás teljes mértéke. Ha pedig a munkavállaló csak az év egy részét dolgozza le (mert pl. hosszabb ideig keresőképtelen), akkor a juttatásra csak arányosan jogosult. Ezért a kérdés megválaszolása attól függ, hogy a konkrét munkáltató milyen feltételeket[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]szerződés kötésére biztosan nem jogosult. A kérdés: ha korábban teljes jogú kollektívszerződés-kötő fél volt, a már hatályos kollektív szerződés módosításakor, illetve annak megszüntetésekor félként eljárhat-e?A Kúria egy elvi döntésében kifejtette, hogy az Mt. 276. §-a (2) bekezdésének a) pontja kizárólag a kollektív szerződés megkötése tekintetében tartalmaz olyan rendelkezést, amely a 10%-os létszámhoz köti az aláírási jogosultságot. Ez azonban eltérő törvényi rendelkezés hiányában nem értelmezhető olyan módon, hogy a megkötésre jogosult fél annak módosításából kizárható lenne a reprezentativitás[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]szokásos és általában ismert módon közzéteszik (pl. kifüggesztik a faliújságra) [Mt. 22. § (2) bek. b) pont]. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja [Mt. 97. § (5) bek.].Az előzetes közlésre vonatkozó fenti határidők kollektív szerződésben eltérően is meghatározhatóak, mégpedig akár a munkavállalóra hátrányosan is [Mt. 135. § (1) bek., 277. § (2) bek.]. Nincs tehát akadálya, hogy a kollektív szerződés a munkaidő-beosztás előzetes közlésére, vagy a már közölt beosztás módosítására rövidebb határidőt határozzon meg. A kérdés szerinti megoldás azonban nem fogadható el, mivel az semmilyen konkrét határidőt nem ír elő, ezzel gyakorlatilag mentesíti a munkáltatót az előzetes közlés követelménye alól, és teljesen kiszámíthatatlanná teszi a munkavállaló számára, hogy mikor is kell dolgoznia. Álláspontunk szerint a határidőktől való eltérés lehetősége nem jelentheti a beosztásról való[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkabérből. Ezt a korrekciót a soron következő bérkifizetésnél kell elvégezni (Mt. 156. §).Hangsúlyozzuk, az előbbi szabály nem jelenti azt, hogy a munkáltató választása szerint akár kevesebb órára is beoszthatja az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállalót, mint amennyire az szerződött. A munkaidő "ledolgoztatása" ugyanis nemcsak joga, de egyben kötelezettsége is a munkáltatónak. A törvény szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni [Mt. 51. § (1) bek.]. Ezt nevezzük foglalkoztatási kötelezettségnek. Ebből eredően, ha a munkaidőkeret végén az elszámoláskor azt észleljük, hogy a munkavállaló azért kapott több munkabért, mert a munkáltató be sem osztotta az általános munkarend szerinti munkanapok számának megfelelő óraszámra (nem rendelt el minden lehetséges műszakot), a különbözetet levonni nem lehet, hanem állásidőként kell elszámolni. Erre az időszakra alapbére és a bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult [Mt. 146. § (1) bek., 147. §].A kérdéses esetben a kollektív szerződés annyiban tér el az idézett törvényi szabályoktól, hogy az eredetileg beosztott, de lemondott, és később sem elrendelt műszakra alapbér helyett a magasabb összeget jelentő távolléti díj jár. Ennek nincs akadálya (Mt. 165. §). Ilyenkor ez a magasabb összegű díjazás csak a kollektív szerződés által leírt esetben jár. Ha a munkáltató nem előre beosztott műszakot mond le, hanem a munkaidőkeretben be sem osztott annyi munkaidőt, amennyit lehetett volna, erre a tartamra a kollektív szerződés szerinti magasabb összegű díjazás nem alkalmazandó.Véleményünk alapján a kérdésben jelzett, munkajogi[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]időket, valamint a juttatás egyéb feltételeit a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A korábbi KLIK kollektív szerződése 2017. december 31-én hatályát vesztette, ezen időpont után az egyes tankerületi központoknál külön-külön kötnek kollektív szerződést az ott
A kérdésre adott teljes válasz megjelenítéséhez válasszon a jobb oldali lehetőségek közül,
az Így olvashatja a teljes választ...
...ha előfizetőnk jelentkezzen be felhasználónevének és jelszavának megadásával
illetve
...ha látogató elküldjük e-mailen önnek a választ, ekkor munkhelyi e-mail címének megadásával indíthatja el a folyamatot*
* ingyenes választ évente csak egyszer küldünk.[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkaviszonyt. Erre azonban csak akkor kerülhet sor, ha valóban objektíve nincs lehetőség a munkaszerződés módosítása nélkül a további foglalkoztatásra (pl. megszűnt az előző szervezeti egység, nem folytatják már azt a tevékenységet, bezárt az adott telephely). Ilyen esetben a felmondásra a munkáltató működésével összefüggő indokból kerül sor [Mt. 66. § (2) bek.]. A munkavállalót ekkor megilleti a felmondási idő, amelynek felére mentesíteni kell a munkavégzési kötelezettsége alól, távolléti díj mellett (Mt. 68-70. §). Emellett igényt tarthat a végkielégítésre (Mt. 77. §)], és az időarányosan járó, ki nem adott szabadság megváltására is (Mt. 125. §).A gyakorlatban a szervezeti változás azt a választást jelenti a munkavállalónak, hogy elfogadja az új feltételeket, vagy elutasítja azokat, ami miatt a munkáltató - a további foglalkoztatás ellehetetlenülése esetén - felmondással fog élni. Az[…] részlet vége a válaszból.