Keresés eredménye

23 találat a megadott munkaszerződés tárgyszóra
Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.
1. találat: Munkaszerződés hatályosításával kapcsolatos kérdések
Kérdés: A Munkaügyi Levelek 141-es számában megjelent 2794-es számú kérdésre adott válasszal kapcsolatban az alábbiak merültek még fel: Jól értjük, hogy a régi Mt. alapján megkötött, de időközben a hatályos Mt. szerint módosított, illetve hatályosított munkaszerződésben alkalmazható az Mt. 69. §-ának (3) bekezdése? A fix 2 hónapos felmondási idő kikötése esetén azon esetekben, amikor a munkáltatói felmondás okán a felmondási idő az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerint 2 hónapnál hosszabb, a fix 2 hónap helyett az Mt. szerinti (2 hónapnál hosszabb) felmondási idő lesz irányadó, míg azon esetekben, amikor a munkáltatói felmondás okán a felmondási idő az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerint 2 hónapnál rövidebb, a munkaszerződésben kikötött, fix 2 hónapos felmondási idő alkalmazandó? Jól értjük, hogy 90 napos vagy 90 napnál hosszabb, de legfeljebb 6 hónapos felmondási idő kikötésénél a válaszukban jelzett "probléma" - miszerint fix 2 hónapos felmondási idő munkaszerződésben történő kikötése esetén a munkáltatói felmondásos helyzetekben vannak olyan esetek, amikor a kikötés ellenére az Mt. szerinti felmondási idő lesz az irányadó - nem merül fel?
Részlet a válaszból: […]kötött, de a hatályos Mt. szerint módosított munkaszerződésekben is alkalmazható.A következő, a kérdésben foglalt probléma is megfelelően került értelmezésre. Mivel az Mt. 69. §-ának (3) bekezdése szerint a felek csak az Mt.-ben rögzítettnél hosszabb felmondási időben állapodhatnak meg, az ezzel ellentétes szerződéses kikötés érvénytelen, ezért ilyen esetben az Mt. rendelkezései lesznek alkalmazandók. Tehát fix 2 hónapos felmondási idő kikötése esetén azon esetekben, amikor a munkáltatói felmondás folytán a felmondási idő az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerint 2 hónapnál hosszabb, akkor a fix 2 hónap helyett - mely a fent kifejtettek szerint érvénytelen kikötésnek minősül ezen esetben - az Mt. szerinti, 2 hónapnál hosszabb felmondási[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ most e-mailben megkapni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. január 9.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2836
2. találat: Szóban megkötött munkaszerződés elbocsátás utáni "átírása"
Kérdés: Mennyire felel meg a jogszabályoknak, hogy a munkaszerződésemet (két hét ledolgozott munka) az elbocsátásom után (szóbeli megállapodásunk után ellentétes tartalommal) akarják velem aláíratni? Ráadásul két évvel a nyugdíj előtt védett korú munkavállaló vagyok.
Részlet a válaszból: […]megállapodott. A munkaszerződés utólagos írásba foglalásával nincs lehetőség a már ledolgozott időre vonatkozólag visszamenőleg módosítani a munkafeltételeket. Más kérdés, hogy a szóbeli egyezség tartalmát jogvita esetén nehéz bizonyítani. Ön csak akkor köteles aláírni a munkaszerződést, ha az valós keltezést tartalmaz (nem visszamenőleges), és ha annak tartalma megfelel az akaratának.A kérdésből nem derül ki, milyen formában került sor a munkaviszony megszüntetésére. A védett kornak a munkáltatói felmondás esetében van jelentősége. A törvény szerint ugyanis a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül (védett kor) a munkavállaló[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ most e-mailben megkapni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. szeptember 19.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2724
3. találat: Munkaszerződés elmaradt hatályosítása - a gondatlan károkozásért fennálló felelősség
Kérdés: A munkavállalóink munkaszerződését nem hatályosítottuk az Mt. 2012-es hatálybalépése óta. A munkaszerződésekben gondatlan károkozás esetére minden esetben 1,5 havi átlagkeresetig terjedő kártérítés került meghatározásra. Most az egyik munkavállalónkat kötelezni akarjuk az általa (gondatlanul) okozott kár megtérítésére. Ilyen esetben követelhetjük a hatályos Mt. szerinti négyhavi távolléti díjat, hiszen a szerződéseink hatálytalanok?
Részlet a válaszból: […]munkavállaló számára az akkori általános szabályoknál.Az Mt.-ben azonban a fentiektől eltér a kártérítés mértékére vonatkozó szabályozás. Jelenleg a gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén azonban a teljes kárt kell megtéríteni [Mt. 179. § (3) bek.]. Az Mt. rendelkezéseit pedig a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell [Mth. 2. § (1) bek.]. Tehát függetlenül attól, hogy a felek hatályosították-e a régi Mt. hatálya alatt kötött munkaszerződéseket, 2012. július 1-jét követően a közöttük fennálló munkaviszonyra is az új Mt. rendelkezései lesznek irány­adók. Mivel azonban a felek az Mt. biztosította keretek között[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ most e-mailben megkapni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. október 12.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2405
4. találat: Teljesítménybér munkaszerződésbe foglalása
Kérdés: Bérezési rendszerünkben változtatást akarunk bevezetni, amelynek lényege, hogy ha a munkavállaló alacsony költségek mellett tud dolgozni, akkor bónuszt kap, de ha egy bizonyos határ fölé lép a költségekkel, akkor az alapfizetését is csökkenteni akarjuk. Munkaszerződésbe kell-e foglalni a bónuszrendszer leírását, vagy elegendő, ha kiadunk róla egy szabályzatot?
Részlet a válaszból: […]Ha tehát a teljesítménybér alkalmazása azzal jár együtt, hogy a munkavállaló a teljesítménye alapján az alapbérénél kevesebb összeget is kaphat tárgyhavi munkabérként, akkor kötelezően a munkaszerződésben kell meghatározni a teljesítménybérezést és a minimális időbér mértékét - ez utóbbi ekkor az alapbérnél kevesebb is lehet.Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltatónak teljesítménykövetelményt kell megállapítania, amelyet olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ most e-mailben megkapni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. szeptember 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2400
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,
5. találat: Rendkívüli munka ellenértéke és a munkaszerződés semmis kikötése
Kérdés: Az elmúlt hónapban többször is bent kellett maradnom munkaidő után két-három órára, de a munkáltatóm nem fizetett pótlékot. Amikor reklamáltam, azt válaszolták, a munkaszerződésemben benne van, hogy csak akkor fizetnek, ha a túlórát a munkáltató írásban írta elő. Valóban benne van ez a szerződésemben, kérdésem mégis az, hogy lehet-e ilyen esetben tenni valamit?
Részlet a válaszból: […]munkaszerződés nem térhet el [Mt. 43. § (1) bek., 277. § (2) bekezdés]. Abban az esetben tehát, ha a munkáltató részéről történt rendkívüli munkavégzés elrendelése, de nem írásban, a munkaszerződés nem kötheti ki, hogy díjazás nem jár.Éppen ezért célszerű, ha a jövőben Ön minden esetben kéri, hogy az elrendelt rendkívüli munkavégzést a munkáltató foglalja írásba.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ most e-mailben megkapni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. április 7.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2265
6. találat: Pótlékátalány és a pótlék "alapbéresítése"
Kérdés: A munkaszerződésben a pótlékátalány összegét kötelező számszerűsíteni, vagy elegendő annak feltüntetése, hogy a felek megállapodnak bruttó 150 000 Ft alapbérben, ami tartalmazza a beosztás szerint délután 6 és 9 közötti munkavégzésre jutó pótlékátalányt is?
Részlet a válaszból: […]persze csak akkor szabályos, ha valóban átlagos értéket jelent. A pótlékátalányt pótlékonként külön, pontos összegben kell megállapítani. Nem szabályos például, ha a felek 10 000 Ft pótlékátalányban állapodnak meg, de nem határozzák meg, hogy ez mely bérpótlék(ok) jogcímén illeti meg a munkavállalót.Ettől eltérő, további lehetőség, hogy a felek az éjszakai pótlékot, műszakpótlékot, vasárnapi pótlékot és/vagy a munkaszüneti napi pótlékot beépítsék az alapbérbe [Mt. 145. § (1) bek.]. Például, a munkaszerződés szerint a munkavállaló alapbére 150 000 Ft/hó, amely a műszakpótlékot és az éjszakai pótlékot magában foglalja.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ most e-mailben megkapni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. április 7.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2263
7. találat: Mozgó bér bevezetése - munkáltatói kötelezettségvállalással
Kérdés: Dolgozóinkkal a munkaszerződésben bruttó havi alapbér vagy órabér fizetésében állapodtunk meg. Vezetőink mozgó bért szeretnének bevezetni a bérezés kiegészítésére, melynek összegéről havonta a munkáltató lenne jogosult dönteni a munkavállalók teljesítménye alapján. Úgy gondolják, hogy ez a dolgozókra is ösztönző hatással lenne. Milyen feltételei vannak a mozgó bér bevezetésének? Kell-e a munkaszerződéseket módosítani, amelyek most csak időbérről rendelkeznek?
Részlet a válaszból: […]szükség. A teljesítménybért ugyanis csak akkor kell kifejezetten a munkaszerződésben kikötni, ha a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg a felek, vagy ha az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén az időbér nem éri el az alapbér összegét [Mt. 137. § (3) bek.]. Ezért a tervezett mozgó bér bevezethető egy egyoldalú szabályzattal (kötelezettségvállalással) is, amely tartalmazza, hogy a munkáltató ezt[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ most e-mailben megkapni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. március 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2235
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,
8. találat: Munkaszerződés-kötés a korábbi munkaviszony megszűntét követően
Kérdés: Egyik munkavállalónk hétéves határozatlan idejű munkaviszony után felmondott cégünknél tavaly szeptemberben. Munkavállalói felmondás szabályai szerint elszámoltunk vele. Most januárban jelezte, hogy visszajönne dolgozni. Mi éppen tudnánk foglalkoztatni korábbi munkakörében, de bizonytalan ideig. Határozott idejű szerződéssel felvehetjük-e? Ha pedig mégis határozatlan idejű szerződéssel vennénk vissza, akkor van-e jelentősége, illetve kockázata egy esetleges felmondás esetén a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából, hogy ő korábban több mint hét évig dolgozott nálunk?
Részlet a válaszból: […]megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges; a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására [Mt. 192. § (2)-(4) bek.].Mivel azonban esetünkben a korábbi munkaviszony határozatlan tartamú volt, ezt a korlátozó rendelkezést nem kell alkalmazni.Amennyiben végül újabb határozatlan idejű munkaviszony létesítése mellett döntenek, és később ez az új munkaviszony munkáltatói felmondással kerülne megszüntetésre, a felmondási idő és végkielégítés szempontjából az új munkaviszony kezdete lesz[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ most e-mailben megkapni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. február 23.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2225
9. találat: Munkaidő mértékének meghatározása munkaszerződésben
Kérdés: Munkaszerződésben megfelelő-e a munkaidő meghatározása havidíjas munkavállalók esetében abban a formában, hogy a munkáltató meghatározott munkakörök esetében heti 40 órás munkaidőben, más munkakörök esetében heti 40 órás munkaidőben alkalmazza, amely munka­idő a munkaszerződés rendelkezései alapján havi munkaidőkeretben kerül ledolgozásra? Tehát a munkaszerződés alapján nem kerül megállapításra a napi, csak a heti munkaidő, mely bizonyos esetekben munkaidőkeretben kerül ledolgozásra.
Részlet a válaszból: […]munkaszerződésben nem is kell kikötni, hiszen a munkaidő mértékét a törvény maga meghatározza, hacsak a felek kifejezetten nem térnek el a törvényi rendelkezéstől a munkaszerződésben. Amennyiben a felek mégis rögzítik a munkaszerződésben azt, hogy a munkavállaló munkaideje heti 40 óra, akkor célszerű utalni arra is, hogy ez csak a teljes munkaidő mértékére vonatkozik, és nem arra, hogy a munkavállaló beosztás szerinti munkaideje minden esetben heti 40[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ most e-mailben megkapni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. január 12.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2179
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,
10. találat: Munkaszerződés - tanúk nélkül
Kérdés: A munkáltatómnál a külsős tanácsadóként működő jogi iroda előírta, hogy a munkajog hatálya alá tartozó munkaszerződéseket, megbízási szerződéseket és a tanulmányi szerződéseket két tanú is lássa el a kézjegyével. Helyes vagy helytelen ez a gyakorlat? A Ptk. előírásaira hivatkoznak a tanácsadók.
Részlet a válaszból: […]tudó vagy nem képes személy írásbeli jognyilatkozata az írásba foglalt okirat esetén is csak abban az esetben érvényes, ha azt közokirat vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza, amelyen a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti, vagy amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá, vagy látta el kézjegyével, vagy az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el [Mt. 22. § (6) bek.]. Az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ most e-mailben megkapni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. december 15.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2151
| 1 - 10 | 11 - 20 | 21 - 23 | >>>>>>

Tovább szűkítem a találatok körét:

Keresés