1368 cikk rendezése:
1. cikk / 1368 Munkaszerződés a cégtulajdonossal
Kérdés: Egy gazdasági társaság ügyvezetője munkaviszonyban áll azzal a társasággal, amelynek egyben a tulajdonosa is. Ezt a jogviszonyt munkaszerződés jogszerűen alapozza meg, vagy elégséges ehhez a társasági határozat? Amennyiben munkaszerződés szükséges, annak aláírása a munkáltató és a munkavállaló által milyen módon történhet?
2. cikk / 1368 Részvétel politikai rendezvényen – a munkaviszony megszüntethetősége
Kérdés: A munkáltató által megalkotott belső szabályzat munkavállaló általi megsértése szolgálhat alapul a munkáltató részéről történő felmondásra? Ügyfelünk a munkavállalók számára készített etikai szabályzatban – a véleménynyilvánítási szabadság korlátjain belül és annak tiszteletben tartásával – korlátozni kívánja a politikai állásfoglalásokat. Mi történik akkor, ha egy munkavállaló ennek ellenére részt vesz olyan politikai, akár szélsőséges rendezvényen, nyilvánosan és beazonosítható módon (de mindenféle utalás nélkül a cégre), hogy a cég munkavállalójaként teljes mértékben felismerik a kollégák, mondjuk, egy online újság fényképalbumában, és adott esetben félelmet kelt bennük a szélsőséges nézet? Lehet-e ez alapján bármiféle szankcióval, akár elbocsátással is élni a munkáltató részéről – figyelemmel arra, hogy a munkahelyen a kolléga semmilyen jelét nem adja szélsőséges nézeteinek, a munkáját pedig megfelelően végzi?
3. cikk / 1368 Visszatérés szülési szabadságról – a munkáltatói felmondás
Kérdés: Szülési szabadságon lévő kismama jelezte a munkáltatója felé, hogy vissza szeretne térni a munkába. A felajánlott munkakört nem tudta elfogadni. A munkaviszony megszüntetésre kell, hogy kerüljön. Tíz év munkaviszonnyal rendelkezik a cégnél. Ebben az esetben jár neki a végkielégítés a munkaviszony megszüntetése esetén? Ebben az esetben munkáltatói felmondásról beszélhetünk?
4. cikk / 1368 Szabadság és rendkívüli munkaidő elszámolása
Kérdés: Hogyan hozható összhangba az, hogy éves szinten 250 vagy akár 400 óra túlmunkája lehet valakinek, ugyanakkor a 30 munkanap szabadságot is ki kell adni éves szinten, de pihenőnapra nem adható ki szabadság, csak a beosztás szerinti munkanapra? Túlmunka tehát a pihenőnapra rendelhető el – de akkor meg a pihenőnap nem lesz kiadva –, vagy a napi 8 órán felül a kilencedik, tizedik órára? Hogyan adhatjuk ki helyesen a bent maradt szabadságokat egyenlőtlen munkaidő-beosztás és kéthavi vagy féléves munkaidőkeret esetén? Olyan hónapban, amikor szabadságon volt, lehet-e többletnapja a dolgozónak a túlmunkából eredően?
5. cikk / 1368 Gyermekgondozási szabadság – munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás visszatérés után
Kérdés: A gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismamának a munkáltató nem kívánja visszaadni a pozícióját, mert azt más tölti be. Ehelyett a munkáltató élni kíván azon jogával, miszerint évi 44 munkanapra jogosult a munkavállalót másik munkakörben alkalmazni. Gyanítjuk, hogy ezzel akarja a visszatérő anyukát felmondásra kényszeríteni, vagy valamilyen indokkal azonnali hatállyal elküldeni, hiszen arról nem tud vagy nem akar nyilatkozni, hogy a 44 munkanap letelte után biztosítja-e a munkaszerződésben szereplő pozíciót az anyukának. A másik munkakör nem igényel felsőfokú végzettséget, míg az eredeti igen. Ilyenkor a méltányos mérlegelés elvére hivatkozva ezt az édesanya megtagadhatja? Követ-e el a munkáltató ilyen esetben joggal való visszaélést?
6. cikk / 1368 24 órás jelenlét biztosítása tesztelési feladat alatt
Kérdés: Egy építőipari cég FEOR 1313-as besorolásban dolgozó munkavállalói kötetlen munkarendben dolgoznak az építési területen. Egy csőhálózat beszerelésének tesztelése miatt tíz napon keresztül 24 órás jelenlét vált szükségessé, amely alatt egy főnek mindig jelen kellett lennie az építési területen. Az érintett munkavállalók maguk osztották be, hogy ki és mikor vesz részt a tesztelésben. Azon munkavállaló részére, aki a 8 órás munkaidő ledolgozása után, különösen 22–06 óra között volt jelen a tesztelés során, kell-e túlóra- és éjszakai pótlékot fizetni? A tesztelési esemény (24 órás jelenlét biztosítása 10 napon keresztül egy fő részvételével) miatt kell-e módosítani a munkaszerződést vagy különmegállapodást kötni az érintett munkavállalókkal? A szükségessé vált túlóra és éjszakai munkavégzés alkalmazható-e a kötetlen munkarendben, vagy azzal teljes mértékben ellentétes?
7. cikk / 1368 Egészségileg alkalmatlan munkavállaló díjazása
Kérdés: Az 1/2025. (II. 27.) AB határozat az Mt. 146. §-ának (2) bekezdése második mondatának utolsó tagmondatát megsemmisítette, amely már nem tartalmaz utalást a munkakör ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállalókra, így az említett bekezdés második mondata kizárólag a következőt tartalmazza: a munkavállalót nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül. Mi a következménye ezen jogszabályi rendelkezés megsemmisítésének az egészségi okból alkalmatlan munkavállalókra vonatkozóan? Az Mt. 55. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján az egészségi okból alkalmatlanság esetén továbbra is mentesül a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, ugyanakkor ezen időre – szemben a 2023. január 1-je óta fennálló szabályokkal – már valamilyen díjazás illeti meg a munkavállalót? Ha igen, pontosan mit kellene fizetni a munkavállaló számára? Távolléti díjat az említett jogszabályi rendelkezés megsemmisítésére tekintettel, vagy pedig az állásidő szabályait alkalmazva alapbért és bérpótlékot?
8. cikk / 1368 „Részleges” kötetlen munkarend és a teljesítménybér
Kérdés: Tizenkét havi munkaidőkeretben dolgozó munkatársaink egy csoportjának a következő munkaidő-beosztást készítenénk. Egy naptári hónapon belül egy naptári héten kötetlen munkarendben foglalkoztatnánk a munkavállalókat. Fogyasztásmérő berendezéseket cserélnek le, amelyhez a fogyasztókkal történő egyeztetést követően az érintettekkel közösen meghatározott időpontban kerül sor. A hónap további három hetében a munkáltató beosztása szerint végzik hálózat-karbantartási munkájukat ugyanezen munkavállalók. A munkaköri leírásuk alapján mindkét tevékenységük a munkakörük része. Lehetséges ez a megoldás? A kötetlen munkarend esetén a munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályokért a munkáltató nem felel, de a munkaidő mértékére vonatkozó szabályok kötetlen munkarend esetén is érvényesülnek, hiszen a munkaidő beosztásának jogát engedi át a munkáltató a munkavállalónak. Kötetlen munkarend esetén is a munkáltató megállapíthatja a heti munkaidő mértékét (heti 40 óra), a munkaidő nyilvántartása az, amely csak eltér attól az esettől, amikor a munkáltató osztja be a munkavállaló munkaidejét. A munkavállalók az egyhetes kötetlen munkavégzéses időszak alatt az alapbérükön felül – amennyiben elérnek egy adott lecserélt darabszámot, a további lecserélt mérők darabszáma alapján – teljesítménybérre is jogosultak lesznek. Jól látjuk, hogy mivel a munkavállaló alapbére nem változik, így az Mt. 137. §-ában foglaltak nem érintik ezt a tevékenységünket, így nem szükséges a munkaszerződés módosítása?
9. cikk / 1368 KIRA fogságában – az intézményvezető vállalkozói tevékenysége
Kérdés: A költségvetési szervként működő művelődési központ vezetője az Mt. 211. §-ának (1) bekezdése értelmében a további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. Az Mt. azonban nem zárja ki, hogy ettől a felek az Mt. 209. §-ának (1) bekezdése értelmében eltérjenek. E szerint a munkaszerződésben rögzíthetik, hogy a 211. § (1) bekezdésében foglalt tilalom alkalmazását kizárják, és a munkáltató engedélyezi, hogy a vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítsen egyéni vállalkozóként. A Központi Illetményszámfejtő Programban (KIRA) nem lehet csak olyan munkaszerződés-módosítást készíteni, amiben „érdemi” változás történik (pl. munkakör, alapbér, FEOR, munkaidő módosul). Egyébként nem áll elő olyan irat, melynek az a neve, hogy „munkaszerződés módosítása”. Egy ún. adatlap van, melynek a megjegyzés rovatában tudnánk belefoglalni munkáltatói oldalról: az intézményvezető egyéni vállalkozói tevékenységre irányuló további jogviszony-létesítését a munkáltató engedélyezte. Ha munkaszerződés-módosítást emiatt nem tudunk a KIRA-ban készíteni, van-e értelme az ún. adatlapba ezt külön még belefoglalni? Avagy elég az az irat, melyen az intézményvezető a fenti tényt már bejelentette, és engedélyeztette a munkáltatói jogkör gyakorlójával (a polgármesterrel), és ezt elég a személyi anyagban tartani? Az Mt. mit ért a munkaszerződés módosításán? Azokra a helyekre, ahol esetleg Word szövegszerkesztő szoftverben készül a szerződés, és ott végül is egy munkaszerződés-módosításba bele tudják ezt a tényt foglalni?
10. cikk / 1368 Munkaszerződés-kötés – elektronikusan
Kérdés: Az új digitális állampolgárság (DÁP) bevezetésével lehetséges-e az, hogy a felek elektronikus munkaszerződést kössenek, melyet a munkavállaló a Dáptv. szerinti elektronikus aláírással írna alá? Vagy ez kizárt, mivel a Dáptv. szerinti elektronikus aláírást magánszemélyként lehet használni, és a munkavállalói minőség nem kerül feltüntetésre? Amennyiben az előzőek lehetségesek, problémát jelent-e, hogy a munkavállaló elektronikusan írja alá a dokumentumot, míg a munkáltatói oldalon papíralapon történne az aláírás?
