38. Munkaügyi Levelek (volt Munkaadói Levelek) / 2010. július 19.
TARTALOM

Munkavállalónk múlt héten három napot nem jött be, állítása szerint árvíz volt borsodi falujában. Egyik kérdésünk, hogyan ellenőrizhetjük, hogy ez őt is érintette? Egyáltalán, mit jelent az érintettség, azt is, ha a töltésen dolgozott, de az ő háza nem volt közvetlen veszélyben? Másik kérdésünk, mivel másik munkavállalónkat kellett miatta túlóráztatnunk, átháríthatjuk-e rá ennek pluszköltségeit?

Szeretnénk ellenőrizni, hogy egyik munkavállalónk sem áll-e olyan foglalkozástól eltiltás hatálya alatt, amely miatt nem láthatná el a munkakörébe tartozó feladatokat. Hogyan tudjuk ezt megtenni? Mit tegyünk, ha kiderül, hogy valamelyik kolléga olyan foglalkozástól lett eltiltva, amely miatt nem láthatná el jogszerűen a cégnél a munkakörét?

A jegyzőnk tartósan betegállományban van, ezért gondoskodnunk kell a helyettesítéséről. Milyen módon oldható meg a jegyző helyettesítése, ha egy másik jegyzőt bízunk meg a feladat ellátásával, akkor számára helyettesítési díjat vagy illetményt kell-e megállapítanunk?

Alkalmi foglalkoztatás esetén hogyan kell elszámolni azt, ha valaki éjjel 10-től reggel 4-ig dolgozik (egy éjszakai bárban)? Egy- vagy kétnapi munkának minősül-e, illetve kell-e éjszakai pótlékot fizetni?

Egy rendszeres szociális járadékban részesülő munkavállaló (aki 2002 óta kapja ezt a juttatást, 50%-os munkaképesség-csökkenése van) hogyan foglalkoztatható 2010-ben? Milyen kereseti korlátok vonatkoznak rá? Szerintem 2010. december 31-ig nem vonatkozik rá keresetkorlátozás, mivel az ellátását 2008 előtt állapították meg. Bárhol tettem fel ezt a kérdést, egyértelmű választ nem kaptam, illetve megoszlottak a vélemények. Egy másik, a fentiekkel kapcsolatos kérdés: egy 2002 óta rendszeres szociális járadékban részesülő személy (született 1959-ben) hogyan foglalkoztatható 2010-ben? Milyen kereseti korlátozások vonatkoznak rá? (Szerintem semmilyen, mert az ellátását 2008 előtt állapították meg.)

Munkavállalóink kiküldetéseik alkalmával bankkártyát kapnak, hogy a felmerülő költségeket arról fizessék ki. Egyik dolgozónk viszont elveszítette a kártyát, és mire észrevette, hogy nincs nála, már jelentős összeget vettek fel róla. Ilyen esetben hogyan tudjuk érvényesíteni a kárigényünket a munkavállalóval szemben?

A menedzsment megváltoztatta a munkavállalóinkra irányadó teljesítményértékelési szabályokat, amelyekkel kapcsolatban az üzemi tanács előzetes véleményét ki kellett volna kérnie. Ezt nem tette meg, már ki is lett hirdetve az új rendszer. Az üzemi tanács nem akadt fenn a mulasztáson, utólag kérdésre sem reagáltak semmit. A szakszervezet viszont annál aktívabb, és bírósághoz akar fordulni az intézkedés érvénytelenségének megállapíttatása végett, mondván, elmaradt a kötelező előzetes egyeztetés. Tényleg érvénytelenítheti a szakszervezet a kiadott szabályzatot?

A múlt hónapban rendes felmondással megszüntettük egy munkavállalónk munkaviszonyát, aki jelenleg még három hónapig munkavégzési kötelezettségét teljesíti. Kiadhatjuk-e kérésére a végkielégítést az utolsó munkában töltött napot megelőzően? A végkielégítés törvényi mértékét meghaladó mértékű végkielégítést kell kifizetni munkavállalónknak. Miként kell a foglalkoztatott végkielégítéséből levonni a munkaerő-piaci és egyéb járulékokat?

Munkavállalóink egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgoznak úgy, hogy heti kettőnél több pihenőnapra jogosultak. A két pihenőnapon túli "szabadnapok" minek minősülnek munkajogi szempontból (pihenőnapnak, szabadnapnak)? Hogyan számoljuk el ezeket a napokat például a szabadság szempontjából?

Cégünknél átszervezést hajtunk végre, ezért az egyik ügyintézői munkakörben dolgozó munkavállalónk munkaviszonyát rendes felmondással kívánjuk megszüntetni, figyelemmel arra, hogy az ügyintézői munkakör ennek folytán megszűnik. További terveink között szerepel, hogy a megszűnő munkakör helyett egy ún. tanácsadói munkakört vezetünk be, amelyben egy másik munkavállalót kívánunk alkalmazni. Sikeresen hivatkozhat-e a felmondás jogellenességére a munkavállaló akkor, ha a tanácsadói munkakör gyakorlatilag hasonló feladatokat foglal magában?

Egy hónappal ezelőtt egy új munkavállalót alkalmaztunk. Valójában abból a célból vettük fel, hogy annak a munkavállalónak a helyére lépjen, akinek a munkaviszonyát a közeljövőben létszámcsökkentésre alapított rendes felmondással kívánjuk megszüntetni. Helyesen gondoljuk-e, hogy a létszámcsökkentés jogszerűen alkalmazható-e ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a cég munkavállalóinak a létszáma ténylegesen is csökkenni fog?

Ügyfelemet 2009 augusztusában pénzbírsággal sújtotta az APEH, mert a helyszíni hatósági ellenőrzés időpontjában még nem jegyezte be az alkalmi munkavállalói kiskönyvekbe a foglalkoztatás megkezdését. Ügyfelem az összes munkavállalót bejelentette utólag és nemcsak a pénzbírságot fizette be, hanem a járulékokat is. Elképzelhető, hogy az Áht. legújabb módosítása értelmében törölve lett a rendezetlen munkaügyi kapcsolatokkal összefüggő feketelistáról? Eddig nem kaptam hivatalos megerősítést, valóban így történt-e. Hol állítják össze a listát, eddig ugyanis csak az OMMF-től kaptam érdemi választ? Elérhető esetleg a teljes országra, illetve minden erre illetékes hatóságra kiterjedő egységes kimutatás? Hol kérhetek egységes hatósági igazolást arról, ha ügyfelem jogosult állami támogatás igénybevételére?

Sajnos most észleltük, hogy az intézményünknél foglalkoztatott közalkalmazottak egy része nem rendelkezik a munkaköre ellátásához előírt, 257/2000. Korm. rendeletben foglalt szakképesítéssel, illetve szakképzettséggel. Mit tehetünk ilyen esetben?

Egyik kollégánk a közszolgálati jogviszonyba, illetve a jubileumi jutalomba beszámítandó időtartam egy részét (tanulmányai alatt a nyári szünidőben 1968-ban és 1969-ben végzett munka) nem tudja eredeti iratokkal igazolni, mert a korábbi munkáltató megszűnt. A munkatársunk az egyik regionális nyugdíj-biztosítási igazgatóságtól hozott hitelesített fénymásolatot a munkaviszony-nyilvántartó lapokról (az általa beszámítani kért időtartamról), melyeken feltüntetésre került a munkáltató megnevezése, címe, bélyegzője, a munkaviszony időtartama. Elfogadható-e ez a betekintési jegyzőkönyv mellékletét képező munkaviszony-nyilvántartó lapról készített hiteles fénymásolat a munkaviszony igazolásához?

A részmunkaidős foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállalókat hogyan kell figyelembe venni a rehabilitációshozzájárulás-fizetési kötelezettség szempontjából a statisztikai állományi létszám számítása során?

A napi munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés elszámolásával kapcsolatban kérdezzük: A bérlettel való elszámolás alkalmával köteles-e a munkáltató a munkahelyről való távollét – betegség miatti keresőképtelenség vagy szabadság – idejére költségtérítést fizetni, avagy a jogszabályi feltétel – nevezetesen a napi munkába járás – teljesülése hiányában az elszámoláskor levonhatja-e a költségtérítés összegéből, azaz a munkavállaló által megvásárolt havibérlet árából a munkából távol töltött napok arányos hányadát? A hazautazás céljából megváltott menetjegy kifizetéskori mértékét – a 30 000 forintos limit túllépését – a megvásárlás dátuma vagy a megtérítés (kifizetés) dátuma határozza-e meg?

Az egyik kolléganő GYES-en van, a feladatainak ellátását csak úgy tudjuk megoldani, ha több munkatárs helyettesíti őt. A helyettesítő kollégák számára milyen mértékű helyettesítési díjat állapíthatunk meg? Minden helyettesítő kolléga megkaphatja-e az 50%-os mértéket, vagy együttesen kaphatják az 50%-ot?

Költöztetéssel foglalkozó cégünk több külföldi munkavállalót is alkalmaz. A munkavállalási engedély lejárta után továbbra is szeretnénk foglalkoztatni a munkavállalókat, ismételten be kell-e nyújtanunk az engedély iránti kérelmet? Ha igen, meddig nyújthatjuk be a kérelmet?