14 találat a megadott létszámcsökkentés tárgyszóra

Részlet a válaszból: […]követően a Kjt. szerint "a munkakör-felajánlási lehetőség igénybevételekor", azaz abban az esetben, ha a közalkalmazott a felajánlási lehetőséggel a kétnapos határidőn belül megadott kifejezett nyilatkozata szerint élni kívánt, a munkakör-felajánlás a munkáltató számára kötelezettséggé válik. Ezért írja elő a 30/A. § (2) bekezdése azt, hogy a munkáltató köteles megkeresni a fenntartóját (jelen esetben az egyetemet), valamint az irányítása alatt álló másik munkáltatót annak érdekében, hogy felkutassa az üres álláshelyeket. A megkeresésre a megkeresett a 30/A. § (3) bekezdése alapján köteles válaszolni a munkáltatónak.Az így beszerzett információk alapján, ezt követően kell az adott közalkalmazottnak kifejezetten az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá - egészségügyi alkalmatlanság esetén - egészségi állapotának megfelelő, azokat a munkaköröket felajánlani, amelyek a munkáltatónál, a fenntartója által fenntartott más munkáltatónál, vagy a munkáltató által fenntartott más munkáltatónál üresen rendelkezésre állnak. Az erre vonatkozó szabályozás a Kjt. 30/C. §-ában található meg, amely szerint a munkáltató a 30/A. §-ban foglalt állásfelajánlás során a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat a 30/A. § (3) bekezdése szerinti felajánlható munkakörről (munkakörökről). Az előbbi tájékoztatást követő öt napon belül a közalkalmazott írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról. E szabály alapján kerül sor a második, most már konkrét nyilatkozattételre, csak azon közalkalmazottak részéről, akik kérték, hogy a munkáltató kutassa fel számukra az üres álláshelyeket.A felajánlott munkakör elfogadása esetén a munkáltató gondoskodik a kinevezés megfelelő módosításáról, illetve kezdeményezi a közalkalmazott áthelyezését. Ha felajánlható munkakör nincs, vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasította, ezt a felmentést tartalmazó iratban a munkáltatónak fel kell tüntetnie. A felajánlott munkakörre vonatkozó közalkalmazotti nyilatkozat[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]jelentősége, mert a felmentés óta eltelt idő minden bizonnyal hónapokban, illetve akár években is mérhető. Ennek egyfelől a perújítás benyújtásának határideje szempontjából van jelentősége, hiszen a perújítási kérelem előterjesztésének határideje hat hónap, mely határidőt a megtámadott ítélet jogerőre emelkedésétől, ha pedig a perújítás okáról a fél csak később szerzett tudomást, vagy csak később jutott abba a helyzetbe, hogy perújítással élhessen, ettől az időponttól kell számítani. Az ítélet jogerőre emelkedésétől számított öt év elteltével - egyetlen, itt most nem ismertetendő és nem releváns esetet kivéve - perújításnak helye nincs; e határidő elmulasztása miatt igazolással élni nem lehet [Pp. 395. § (1) és (3) bek.].Amint arra fentebb utaltunk, a perújításnak akkor van helye, ha az egyebek mellett olyan tényre vagy bizonyítékra hivatkozik, amelyet a bíróság a perben nem bírált el, és annak elbírálása esetén a félre kedvezőbb határozatot eredményezhetett volna. Ez egyben azt is jelenti, hogy a perújítás alapjául szolgáló tény csak olyan lehet, amely nem utóbb következik be, hanem már eleve a perújítással érintett ítélet meghozatalakor is fennállt, hiszen csak ekkor eredményezhetett volna a félre nézve kedvezőbb határozatot. A kérdés szerint azonban a létszámbővítés csak a per jogerős befejezését követően történt meg, tehát ezen oknál fogva nem lehet a perújítás alapja.Másfelől fontos rámutatni: az ítélkezési gyakorlatban van példa rá, hogy amennyiben az elrendelt és végrehajtott jogviszony-megszüntetés utóbb elhibázott döntésnek bizonyul, ez még önmagában nem teszi a jogviszony felmentéssel történő megszüntetését jogellenessé. A BH 1995. 609. számú határozat értelmében - mely átszervezéssel indokolt felmondás kapcsán született, de megítélésünk szerint az a létszámcsökkentésre alapított felmentésre is irányadó -, a perben közömbös, hogy az átszervezést követően a munkavállaló feladatát átvevő személyében változás történt, ezért az a körülmény, hogy utóbb - az adott esetben a felmondást követően több hónap elteltével - a szerződő féllel felmerült problémák miatt az átszervezés nem bizonyult helytálló döntésnek, az átszervezésre[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkáltató a felmentést minden esetben köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű. A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő köztisztviselő felmentése ok-okozati értelemben nem kapcsolható össze a korábban elrendelt és végrehajtott létszámcsökkentéssel. Ez alól kivételt jelenthet a több lépcsőben végrehajtott létszámcsökkentés, ahol annak elrendelésétől számítva egy később végrehajtott üteme még érintheti a felmentési védelem letelte után visszatérő köztisztviselőt is. Feltéve, hogy a közigazgatási szerv hivatali szervezetében végrehajtott létszámcsökkentés miatt további foglalkoztatására nincs lehetőség [Kttv. 229. § (1) bek.].Ha a létszámcsökkentés egyetlen ütemben végrehajtásra kerül, a felmentési védelem letelte után évekkel később visszatérő köztisztviselő felmentésére létszámcsökkentés keretében egy újabb létszámleépítés elrendelésével, vagy a Kttv. 63. §-a (1) bekezdésének b)-d) pontjai szerinti további felmentési jogcímek alapján kerülhet sor. Ugyanakkor ezen jogcímek fennállásakor is követelmény, hogy a munkáltató bizonyítani tudja, a felmentés indoka valós és okszerű. A Kttv. 63. §-a (1) bekezdésének c) pontja alapján felmentéssel megszüntethető a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya, ha a munkaköre átszervezés következtében megszűnt. Átszervezés a létszámcsökkentéssel szemben a munkáltató szervezeti struktúrájának, az egyes munkafolyamatok ellátásának megváltoztatását jelenti, és nem mindig eredményezi összességében a köztisztviselők létszámának csökkenését. Átszervezéskor a munkáltatóknak azt kell bizonyítania, ténylegesen megtörtént-e az átszervezés, és annak következtében mely konkrét körülmények vezettek ahhoz, hogy az érintett köztisztviselő munkaköre megszűnt. Az eset összes körülményeit figyelembe véve kell a munkáltatónak meghatároznia a felmentés jogcímét. Ha a munkáltató olyan felmentési jogcímet jelöl meg, amely nem valós és okszerű (például létszámcsökkentést jelöl meg a munkáltató az átszervezés helyett), a felmentés akkor is jogellenes lesz, ha egyébként más jogcímen megalapozott lett volna a felmentés.Ha a munkáltató fel kívánja menteni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő vagy az azt igénybe sem vevő kisgyermeket nevelő köztisztviselőt, a felmentést legkorábban a gyermek 3. életévének betöltését követő napon közölheti. Az a körülmény, hogy ezen a napon a köztisztviselő a Kttv. 100. §-a (2) bekezdésének c)[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]megszüntetéséről dönt, ám az ügyvezető eltér ettől, és a munkáltatói jogkörénél fogva egy másik munkakörben dolgozó munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg felmondással. Az alapító döntése szerinti létszámcsökkentés ugyanis ilyenkor is megvalósul, a felmondás pedig a munkáltatói jogkör gyakorlójától származik.Az már más kérdés, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója a jogviszonyának megfelelően felelősséggel tartozik azért, amiért eltért az alapító döntésétől. Ha például munkaviszonyban áll, akkor e magatartása a munkaviszonyból származó kötelezettség megszegésének minősül, melyért a felette[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]telephelyet. Emellett ki kell emelni, hogy amennyiben valamely munkavállaló jogellenességre hivatkozással megtámadja a munkáltató létszámcsökkentésre alapított felmondását, a bíróság az eset összes körülményét vizsgálni fogja. Ez a vizsgálat azonban az MK 95. számú állásfoglalás értelmében nem terjedhet ki azokra a körülményekre, melyek kívül esnek a munkaügyi vita keretein. Így nem terjedhetnek ki gazdaságossági kérdésekre sem. A bírósági gyakorlat értelmében az országos hálózattal rendelkező gazdálkodó szervezet esetében kizárólag a gazdálkodás körébe eső tényként értékelhető, hogy más városban újabb üzletet nyit, és ezzel párhuzamosan a felmondással érintett üzletben a létszámot csökkenti (BH2002.113.).A hivatkozott ítélet azt is rögzíti, hogy a létszámcsökkentés okszerűségét nem érinti, hogy a munkáltató azzal egyidejűleg másutt nagyobb értékű beruházást hajt végre. A munkakörök összevonása a költségek csökkentése érdekében olyan intézkedés, amelynek indokoltságát a bíróság nem vizsgálhatja. Ebben az esetben az sem vizsgálható, hogy a munkáltató[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]néhány napon belül az érintett munkavállaló munkakörére a munkáltató munkaviszonyt létesít egy harmadik személlyel. Ehhez hasonlóan - ha Ön a kérdésben foglaltak folytán keresetet indít a munkáltatóval szemben jogellenes munkaviszony-megszüntetés miatt - a bíróság vizsgálni fogja azt a körülményt is, hogy a munkáltató milyen okból duzzasztotta fel korábban az állományt, ha nem sokkal ezt követően "kénytelen" lett létszámcsökkentést végrehajtani. Amennyiben ugyanis a létszámnövelés és annak csökkentése között nem következett be a munkáltató működésében olyan gazdasági esemény, vagy egyéb olyan, rajta kívül álló, előre nem látott változás, mely a felmondásokat indokolta, a munkavállalók felvételét követő létszámcsökkentéssel rendeltetésellenes a munkáltatói joggyakorlás.Ez az Mt.-be ütközik, miután tilos a joggal való visszaélés [Mt. 7. § (1) bek.]. Esetünkben felmerülhet: a munkáltató korábban azért növelte az állományt, hogy valamely munkavállalójával létszámcsökkentésre alapítva közölhesse a felmondást. A bírói gyakorlat szerint az ilyen körülmények között végrehajtott létszámcsökkentésnél vizsgálni kell az állomány felduzzasztására okot adó körülményeket is. Amennyiben[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]felmondás indokolásának a felmondás közlésekor kell valósnak lennie: amennyiben utóbb bebizonyosodik, hogy a rendes felmondás indoka a közléskor nem állt fenn, azaz nem volt valós, a felmondás jogellenes lesz. A kérdésben vázolt esetben egy adott munkáltató felszámolása során a munkavállalók munkaviszonyát ténylegesen létszámcsökkentésre hivatkozva szüntették meg, mivel maga a munkáltató nem folytatta az addigi tevékenységét. A rendes felmondás indoka tehát nem önmagában az adott munkáltató felszámolása, hanem a termelés beszüntetésével járó létszámcsökkentés - mint a munkáltató működésével összefüggő ok - volt. Álláspontunk szerint annak a ténynek, hogy a felszámolást elrendelő jogerős bírósági ítéletet utóbb hatályon kívül helyezték, nincsen relevanciája,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]eredményeként ténylegesen végbement-e a munkavállalói létszám csökkenése, egyértelműen a munkaügyi per egyik alapvető kérdése. Így a Legfelsőbb Bíróság egy konkrét ügyben jogellenesnek ítélte meg azt, amikor a munkáltató a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló munkakörében huzamos ideig foglalkoztatott a felmondással egyidejűleg alkalmazott új munkavállalót (BH 2007. 135.). Az Ön által vázolt tényállás és a bírói gyakorlat összevetése alapján egy esetleges munkaügyi perben megvan az esélye annak, hogy a létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondás jogellenességét állapítsa meg a bíróság. A bírói gyakorlat szerint a létszámcsökkentés esetén nem hagyható figyelmen kívül sem a munkaviszony-megszüntetést követő, sem az azt megelőző munkaerőmozgás. Így[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]rendeltetésével össze nem férő célból, esetleg ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen gyakorolták, vagy az ilyen eredményre vezetett. A rendes felmondás rendeltetésellenességét ilyenkor a munkavállalónak kell bizonyítania a bírói gyakorlat szerint. A Legfelsőbb Bíróság egy, a fentebb vázolt tényálláshoz hasonló esetben egyértelműen kimondta, hogy a munkavállalót "fegyelmező" korábbi munkáltatói intézkedések miatt nem állapítható meg a létszámcsökkentésre alapított felmondás rendeltetésellenessége. A kötelezettségszegéseket elkövető munkavállaló létszámcsökkentés során történő kiválasztása a munkáltató mérlegelési körébe tartozó olyan döntés, amely önmagában nem ellentétes a rendeltetésszerűség követelményével. Nem minősül önmagában rendeltetésellenes joggyakorlásnak a jogviszonyt megszüntető munkáltatói intézkedés azon oknál fogva sem, ha annak a munkavállalónak szüntetik meg a jogviszonyát,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […](Kjt. 30/A. §). Létszámcsökkentés esetén a Kjt. tartalmaz egy további speciális szabályt is, amely szerint az ezt elrendelő döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel azoknak az azonos munkakört betöltő közalkalmazottaknak a jogviszonya, akik együttesen írásban kérik a kinevezésükben a munkaidő mértékének módosítását oly módon, hogy a munkáltató által közölt, a közalkalmazottak között kérelmük szerint elosztható napi vagy heti munkaidő együttes mértékét nem haladja meg. A kinevezésben meghatározandó munkaidő mértéke nem lehet kevesebb napi négy óránál, kivéve ha erre a munkáltató lehetőséget ad. Egyebekben a munkáltató a kérelemhez kötve van, köteles a közalkalmazottak kinevezését módosítani (Kjt. 30/ B. §). A fentiek alapján a közalkalmazottak jogviszonyának létszámcsökkentés jogcímén felmentéssel történő megszüntetésére akkor kerülhet sor, ha a munkáltató tájékoztatta a közalkalmazottakat felajánlható munkakörökről, továbbá - azonos munkakört betöltők esetén - a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségéről, azonban a közalkalmazottak egyik megoldással sem éltek, vagy nem volt felajánlható munkakör, illetve nem kérték a részmunkaidős foglalkoztatást. Kérdésük szerint két közalkalmazott kérte a részmunkaidős foglalkoztatást. A Kjt. szerint a munkáltató a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottakat a részmunkaidő kikötésének lehetőségről és a tervezett felmentéssel esetlegesen[…] részlet vége a válaszból.