Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

14 találat a megadott létszámcsökkentés tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Felmentés megelőzése - az állásfelajánlás lebonyolítása

Kérdés: Egy egyetemi kórház egyik telephelye megszűnik, ezért létszámcsökkentésre hivatkozással fel kell mentenünk a dolgozókat. Az állásfelajánlás lebonyolítása kérdésében vita merült fel a HR és a kórház ügyvédje között. A HR szerint mindenkinek fel kell ajánlani az állást, az ügyvéd szerint viszont csak annak, aki ezt kéri. Mi a jogszabály helyes értelmezése?
Részlet a válaszból: […]követően a Kjt. szerint "a munkakör-felajánlási lehetőség igénybevételekor", azaz abban az esetben, ha a közalkalmazott a felajánlási lehetőséggel a kétnapos határidőn belül megadott kifejezett nyilatkozata szerint élni kívánt, a munkakör-felajánlás a munkáltató számára kötelezettséggé válik. Ezért írja elő a 30/A. § (2) bekezdése azt, hogy a munkáltató köteles megkeresni a fenntartóját (jelen esetben az egyetemet), valamint az irányítása alatt álló másik munkáltatót annak érdekében, hogy felkutassa az üres álláshelyeket. A megkeresésre a megkeresett a 30/A. § (3) bekezdése alapján köteles válaszolni a munkáltatónak.Az így beszerzett információk alapján, ezt követően kell az adott közalkalmazottnak kifejezetten az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá - egészségügyi alkalmatlanság esetén - egészségi állapotának megfelelő, azokat a munkaköröket felajánlani, amelyek a munkáltatónál, a fenntartója által fenntartott más munkáltatónál, vagy a munkáltató által fenntartott más munkáltatónál üresen rendelkezésre állnak. Az erre vonatkozó szabályozás a Kjt. 30/C. §-ában található meg, amely szerint a munkáltató a 30/A. §-ban foglalt állásfelajánlás során a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat a 30/A. § (3) bekezdése szerinti felajánlható munkakörről (munkakörökről). Az előbbi tájékoztatást követő öt napon belül a közalkalmazott írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról. E szabály alapján kerül sor a második, most már konkrét nyilatkozattételre, csak azon közalkalmazottak részéről, akik kérték, hogy a munkáltató kutassa fel számukra az üres álláshelyeket.A felajánlott munkakör elfogadása esetén a munkáltató gondoskodik a kinevezés megfelelő módosításáról, illetve kezdeményezi a közalkalmazott áthelyezését. Ha felajánlható munkakör nincs, vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasította, ezt a felmentést tartalmazó iratban a munkáltatónak fel kell tüntetnie. A felajánlott munkakörre vonatkozó közalkalmazotti nyilatkozat[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. június 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3897

2. találat: Perújítási esély - létszámcsökkentés utáni bővítésre hivatkozva

Kérdés: 2018. szeptember 1. napjával képviselő-testületi létszámcsökkentésre hivatkozással felmentéssel megszüntették közalkalmazotti jogviszonyomat. Az indokolás szerint azért valósul meg egy fő óvónő jogviszonyának megszüntetése, mert a vezető csoportban is fog dolgozni, óvónői feladatokat is el fog látni, ezért eggyel kevesebb óvónőre van szükség. A felmentést az ügyben eljárt bíróságok nem minősítették jogellenesnek. A képviselő-testület legutóbbi ülésén egy fő létszámnövelést rendelt el az óvodában arra hivatkozással, hogy a vezető a vezetői feladatai mellett nem képes csoportban is dolgozni, és ott óvónői feladatokat ellátni. Van-e lehetőség perújítási kérelem előterjesztésére vagy új kereset benyújtására, ugyanis az új képviselő-testületi határozat szerint a felmentésem indoka nem volt valós, továbbá fennáll a joggal való visszaélés megvalósulása is?
Részlet a válaszból: […]jelentősége, mert a felmentés óta eltelt idő minden bizonnyal hónapokban, illetve akár években is mérhető. Ennek egyfelől a perújítás benyújtásának határideje szempontjából van jelentősége, hiszen a perújítási kérelem előterjesztésének határideje hat hónap, mely határidőt a megtámadott ítélet jogerőre emelkedésétől, ha pedig a perújítás okáról a fél csak később szerzett tudomást, vagy csak később jutott abba a helyzetbe, hogy perújítással élhessen, ettől az időponttól kell számítani. Az ítélet jogerőre emelkedésétől számított öt év elteltével - egyetlen, itt most nem ismertetendő és nem releváns esetet kivéve - perújításnak helye nincs; e határidő elmulasztása miatt igazolással élni nem lehet [Pp. 395. § (1) és (3) bek.].Amint arra fentebb utaltunk, a perújításnak akkor van helye, ha az egyebek mellett olyan tényre vagy bizonyítékra hivatkozik, amelyet a bíróság a perben nem bírált el, és annak elbírálása esetén a félre kedvezőbb határozatot eredményezhetett volna. Ez egyben azt is jelenti, hogy a perújítás alapjául szolgáló tény csak olyan lehet, amely nem utóbb következik be, hanem már eleve a perújítással érintett ítélet meghozatalakor is fennállt, hiszen csak ekkor eredményezhetett volna a félre nézve kedvezőbb határozatot. A kérdés szerint azonban a létszámbővítés csak a per jogerős befejezését követően történt meg, tehát ezen oknál fogva nem lehet a perújítás alapja.Másfelől fontos rámutatni: az ítélkezési gyakorlatban van példa rá, hogy amennyiben az elrendelt és végrehajtott jogviszony-megszüntetés utóbb elhibázott döntésnek bizonyul, ez még önmagában nem teszi a jogviszony felmentéssel történő megszüntetését jogellenessé. A BH 1995. 609. számú határozat értelmében - mely átszervezéssel indokolt felmondás kapcsán született, de megítélésünk szerint az a létszámcsökkentésre alapított felmentésre is irányadó -, a perben közömbös, hogy az átszervezést követően a munkavállaló feladatát átvevő személyében változás történt, ezért az a körülmény, hogy utóbb - az adott esetben a felmondást követően több hónap elteltével - a szerződő féllel felmerült problémák miatt az átszervezés nem bizonyult helytálló döntésnek, az átszervezésre[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. szeptember 23.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3700

3. találat: Létszámcsökkentés és felmentési védelem

Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete határozatával a Kttv. hatálya alá tartozó munkáltatónál létszámcsökkentést rendelt el. A létszámleépítés olyan köztisztviselőt is érint, aki jelenleg várandós, és felmentési védelem alatt áll. A munkáltató a felmentési védelem alatt álló köztisztviselő távolléte idejére nem akar alkalmazni más munkavállalót, a munkakörbe tartozó feladatokat átcsoportosítja, és más köztisztviselők között szétosztja.
1. Hogyan hajthatja végre a munkáltató a tervezett létszámcsökkentést a felmentési védelem alatt álló köztisztviselő tekintetében jogszerűen?
2. A Kttv. 70. §-ának (1) bekezdése alapján a felmentés nem közölhető, és a jogviszony nem szüntethető meg a gyermek hároméves koráig terjedő időtartam alatt. Ebben az esetben az elrendelés és a közlés között évek telhetnek el. Helyesen jár el majd a munkáltató, ha a felmentést csak a felmentési védelem lejártát követő napon közli, és a felmentés okaként majd a korábbi évben hozott létszámcsökkentést, valamint átszervezést jelöli meg?
3. Mi történik, ha a köztisztviselő a gyermeke kétéves korát követően munkába kíván állni? A törvény alapján a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is megilleti a gyermek hároméves koráig a felmentési védelem.
4. Ha az érintett köztisztviselő a gyermeke hároméves koráig fizetés nélküli szabadságon lenne, a felmentési idő csak a fizetés nélküli szabadságra járó szabadság letöltését követően kezdődhetne? Ebben az esetben a felmentés közlésére a gyermek hároméves korát követő napon kerülhet sor, de a felmentési idő csak a szabadság letöltését követő időpontban kezdődhet?
Részlet a válaszból: […]munkáltató a felmentést minden esetben köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű. A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő köztisztviselő felmentése ok-okozati értelemben nem kapcsolható össze a korábban elrendelt és végrehajtott létszámcsökkentéssel. Ez alól kivételt jelenthet a több lépcsőben végrehajtott létszámcsökkentés, ahol annak elrendelésétől számítva egy később végrehajtott üteme még érintheti a felmentési védelem letelte után visszatérő köztisztviselőt is. Feltéve, hogy a közigazgatási szerv hivatali szervezetében végrehajtott létszámcsökkentés miatt további foglalkoztatására nincs lehetőség [Kttv. 229. § (1) bek.].Ha a létszámcsökkentés egyetlen ütemben végrehajtásra kerül, a felmentési védelem letelte után évekkel később visszatérő köztisztviselő felmentésére létszámcsökkentés keretében egy újabb létszámleépítés elrendelésével, vagy a Kttv. 63. §-a (1) bekezdésének b)-d) pontjai szerinti további felmentési jogcímek alapján kerülhet sor. Ugyanakkor ezen jogcímek fennállásakor is követelmény, hogy a munkáltató bizonyítani tudja, a felmentés indoka valós és okszerű. A Kttv. 63. §-a (1) bekezdésének c) pontja alapján felmentéssel megszüntethető a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya, ha a munkaköre átszervezés következtében megszűnt. Átszervezés a létszámcsökkentéssel szemben a munkáltató szervezeti struktúrájának, az egyes munkafolyamatok ellátásának megváltoztatását jelenti, és nem mindig eredményezi összességében a köztisztviselők létszámának csökkenését. Átszervezéskor a munkáltatóknak azt kell bizonyítania, ténylegesen megtörtént-e az átszervezés, és annak következtében mely konkrét körülmények vezettek ahhoz, hogy az érintett köztisztviselő munkaköre megszűnt. Az eset összes körülményeit figyelembe véve kell a munkáltatónak meghatároznia a felmentés jogcímét. Ha a munkáltató olyan felmentési jogcímet jelöl meg, amely nem valós és okszerű (például létszámcsökkentést jelöl meg a munkáltató az átszervezés helyett), a felmentés akkor is jogellenes lesz, ha egyébként más jogcímen megalapozott lett volna a felmentés.Ha a munkáltató fel kívánja menteni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő vagy az azt igénybe sem vevő kisgyermeket nevelő köztisztviselőt, a felmentést legkorábban a gyermek 3. életévének betöltését követő napon közölheti. Az a körülmény, hogy ezen a napon a köztisztviselő a Kttv. 100. §-a (2) bekezdésének c)[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. szeptember 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3044

4. találat: Alapító döntésétől eltérő létszámcsökkentés

Kérdés: Amennyiben az egyszemélyes kft. alapítója döntésében határoz a létszámcsökkentésről, és abban konkrétan nevesíti a megszüntetendő munkakört, jogszerű-e a munkáltatói jogkör gyakorlójának (az ügyvezetőnek) az a döntése, mely szerint létszámcsökkentés jogcímén nem az alapító által megjelölt munkakörű, hanem más dolgozó jogviszonyát szünteti meg felmondással?
Részlet a válaszból: […]megszüntetéséről dönt, ám az ügyvezető eltér ettől, és a munkáltatói jogkörénél fogva egy másik munkakörben dolgozó munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg felmondással. Az alapító döntése szerinti létszámcsökkentés ugyanis ilyenkor is megvalósul, a felmondás pedig a munkáltatói jogkör gyakorlójától származik.Az már más kérdés, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója a jogviszonyának megfelelően felelősséggel tartozik azért, amiért eltért az alapító döntésétől. Ha például munkaviszonyban áll, akkor e magatartása a munkaviszonyból származó kötelezettség megszegésének minősül, melyért a felette[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. szeptember 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3043

5. találat: Létszámcsökkentés és létszámbővítés eltérő telephelyeken

Kérdés: Egy munkáltatónak az ország két végében van egy-egy telephelye. Mindkét telephelyen dolgoznak munkavállalók ügyfélszolgálatos munkakörben. A munkáltató létszámcsökkentésre hivatkozással az egyik telephelyen egy munkavállalónak a munkáltató működésével összefüggő okból felmondott, míg a másik munkahelyen, ügyfélszolgálati munkakörbe, egy másik munkavállalót felvett. Jogszerű volt ez esetben a munkáltató felmondása? Álláspontunk szerint igen, hiszen a munkáltató nem azon a telephelyen vesz fel újabb, azonos munkakörű munkavállalót, ahol a másik munkavállaló munkaviszonyát megszüntette.
Részlet a válaszból: […]telephelyet. Emellett ki kell emelni, hogy amennyiben valamely munkavállaló jogellenességre hivatkozással megtámadja a munkáltató létszámcsökkentésre alapított felmondását, a bíróság az eset összes körülményét vizsgálni fogja. Ez a vizsgálat azonban az MK 95. számú állásfoglalás értelmében nem terjedhet ki azokra a körülményekre, melyek kívül esnek a munkaügyi vita keretein. Így nem terjedhetnek ki gazdaságossági kérdésekre sem. A bírósági gyakorlat értelmében az országos hálózattal rendelkező gazdálkodó szervezet esetében kizárólag a gazdálkodás körébe eső tényként értékelhető, hogy más városban újabb üzletet nyit, és ezzel párhuzamosan a felmondással érintett üzletben a létszámot csökkenti (BH2002.113.).A hivatkozott ítélet azt is rögzíti, hogy a létszámcsökkentés okszerűségét nem érinti, hogy a munkáltató azzal egyidejűleg másutt nagyobb értékű beruházást hajt végre. A munkakörök összevonása a költségek csökkentése érdekében olyan intézkedés, amelynek indokoltságát a bíróság nem vizsgálhatja. Ebben az esetben az sem vizsgálható, hogy a munkáltató[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. szeptember 1.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2371

6. találat: Létszámcsökkentés munkavállalók felvételét követően

Kérdés: Egy kereskedelmi vállalatnál dolgoztam közel két évig, a munkáltatóm azonban felmondott nekem, arra hivatkozva, hogy a cégnél létszámcsökkentést kell végrehajtani. Rajtam kívül másnak is megszüntette a munkaviszonyát. Azt viszont nagyon furcsának találom, hogy most hirtelen csökkenteni kellett a létszámot, mivel a múlt hónapban hét új embert is felvett ugyanerre a munkakörre, melyet én is elláttam. Ilyen esetben alappal hivatkozhat a munkáltató létszámcsökkentésre? Fontolgatom, hogy keresetet indítok, mert szerintem ez nem volt jogszerű. Sikeresen perelhetem emiatt a munkáltatót?
Részlet a válaszból: […]néhány napon belül az érintett munkavállaló munkakörére a munkáltató munkaviszonyt létesít egy harmadik személlyel. Ehhez hasonlóan - ha Ön a kérdésben foglaltak folytán keresetet indít a munkáltatóval szemben jogellenes munkaviszony-megszüntetés miatt - a bíróság vizsgálni fogja azt a körülményt is, hogy a munkáltató milyen okból duzzasztotta fel korábban az állományt, ha nem sokkal ezt követően "kénytelen" lett létszámcsökkentést végrehajtani. Amennyiben ugyanis a létszámnövelés és annak csökkentése között nem következett be a munkáltató működésében olyan gazdasági esemény, vagy egyéb olyan, rajta kívül álló, előre nem látott változás, mely a felmondásokat indokolta, a munkavállalók felvételét követő létszámcsökkentéssel rendeltetésellenes a munkáltatói joggyakorlás.Ez az Mt.-be ütközik, miután tilos a joggal való visszaélés [Mt. 7. § (1) bek.]. Esetünkben felmerülhet: a munkáltató korábban azért növelte az állományt, hogy valamely munkavállalójával létszámcsökkentésre alapítva közölhesse a felmondást. A bírói gyakorlat szerint az ilyen körülmények között végrehajtott létszámcsökkentésnél vizsgálni kell az állomány felduzzasztására okot adó körülményeket is. Amennyiben[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. szeptember 1.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2368

7. találat: Létszámcsökkentésre alapított felmondás

Kérdés: Egy cég felszámolása során több munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató működésével összefüggő indokra - konkrétan létszámcsökkentésre - hivatkozva rendes felmondással szüntettük meg, figyelemmel arra, hogy a munkáltató a felszámolási eljárás alatt beszüntette termelőtevékenységét. A felszámolást elrendelő jogerős bírósági ítéletet időközben egy felülvizsgálati eljárás eredményeként hatályon kívül helyezték. Jogellenessé váltak-e ennek következtében a korábban közölt rendes felmondások?
Részlet a válaszból: […]felmondás indokolásának a felmondás közlésekor kell valósnak lennie: amennyiben utóbb bebizonyosodik, hogy a rendes felmondás indoka a közléskor nem állt fenn, azaz nem volt valós, a felmondás jogellenes lesz. A kérdésben vázolt esetben egy adott munkáltató felszámolása során a munkavállalók munkaviszonyát ténylegesen létszámcsökkentésre hivatkozva szüntették meg, mivel maga a munkáltató nem folytatta az addigi tevékenységét. A rendes felmondás indoka tehát nem önmagában az adott munkáltató felszámolása, hanem a termelés beszüntetésével járó létszámcsökkentés - mint a munkáltató működésével összefüggő ok - volt. Álláspontunk szerint annak a ténynek, hogy a felszámolást elrendelő jogerős bírósági ítéletet utóbb hatályon kívül helyezték, nincsen relevanciája,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. január 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 885

8. találat: Munkaviszony-létesítés, majd létszámcsökkentés

Kérdés: Egy hónappal ezelőtt egy új munkavállalót alkalmaztunk. Valójában abból a célból vettük fel, hogy annak a munkavállalónak a helyére lépjen, akinek a munkaviszonyát a közeljövőben létszámcsökkentésre alapított rendes felmondással kívánjuk megszüntetni. Helyesen gondoljuk-e, hogy a létszámcsökkentés jogszerűen alkalmazható-e ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a cég munkavállalóinak a létszáma ténylegesen is csökkenni fog?
Részlet a válaszból: […]eredményeként ténylegesen végbement-e a munkavállalói létszám csökkenése, egyértelműen a munkaügyi per egyik alapvető kérdése. Így a Legfelsőbb Bíróság egy konkrét ügyben jogellenesnek ítélte meg azt, amikor a munkáltató a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló munkakörében huzamos ideig foglalkoztatott a felmondással egyidejűleg alkalmazott új munkavállalót (BH 2007. 135.). Az Ön által vázolt tényállás és a bírói gyakorlat összevetése alapján egy esetleges munkaügyi perben megvan az esélye annak, hogy a létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondás jogellenességét állapítsa meg a bíróság. A bírói gyakorlat szerint a létszámcsökkentés esetén nem hagyható figyelmen kívül sem a munkaviszony-megszüntetést követő, sem az azt megelőző munkaerőmozgás. Így[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. július 19.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 744

9. találat: Rendeltetésellenes létszámcsökkentés?

Kérdés: Munkavállalónk munkaviszonyát rendes felmondással - létszámcsökkentésre hivatkozással - szüntettük meg. A munkavállaló szerint a rendes felmondás a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközött, mivel arra azért került sor, mert korábban különböző kötelezettségszegések miatt többször figyelmeztetésben részesült, és több ízben konfliktusba került a feletteseivel. Megítélésünk szerint ezen okoknál fogva nem minősülhet rendeltetésellenesnek a létszámcsökkentés, mivel a felmondásra nem az említett kötelezettségszegések, illetve konfliktusok miatt, hanem valóban a létszámcsökkentés szükségessége folytán került sor. Önök szerint kinek van igaza?
Részlet a válaszból: […]rendeltetésével össze nem férő célból, esetleg ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen gyakorolták, vagy az ilyen eredményre vezetett. A rendes felmondás rendeltetésellenességét ilyenkor a munkavállalónak kell bizonyítania a bírói gyakorlat szerint. A Legfelsőbb Bíróság egy, a fentebb vázolt tényálláshoz hasonló esetben egyértelműen kimondta, hogy a munkavállalót "fegyelmező" korábbi munkáltatói intézkedések miatt nem állapítható meg a létszámcsökkentésre alapított felmondás rendeltetésellenessége. A kötelezettségszegéseket elkövető munkavállaló létszámcsökkentés során történő kiválasztása a munkáltató mérlegelési körébe tartozó olyan döntés, amely önmagában nem ellentétes a rendeltetésszerűség követelményével. Nem minősül önmagában rendeltetésellenes joggyakorlásnak a jogviszonyt megszüntető munkáltatói intézkedés azon oknál fogva sem, ha annak a munkavállalónak szüntetik meg a jogviszonyát,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. február 22.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 611

10. találat: Felmentés vagy részmunkaidő?

Kérdés: A szűkös költségvetésre tekintettel a képviselő-testület létszámcsökkentésről hozott döntést. A döntés végrehajtása érdekében a munkáltató meg kívánja hozni a megfelelő intézkedést és két közalkalmazottnak létszámcsökkentés jogcímén, felmentéssel akarja megszüntetni a jogviszonyát. A közalkalmazottak kérték, hogy négyórás részmunkaidőben láthassák el a továbbiakban a feladataikat. Kérdésem, hogy a munkáltató elbocsáthatja-e a közalkalmazottakat, vagy érdemben kell foglalkoznia a kéréssel?
Részlet a válaszból: […](Kjt. 30/A. §). Létszámcsökkentés esetén a Kjt. tartalmaz egy további speciális szabályt is, amely szerint az ezt elrendelő döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel azoknak az azonos munkakört betöltő közalkalmazottaknak a jogviszonya, akik együttesen írásban kérik a kinevezésükben a munkaidő mértékének módosítását oly módon, hogy a munkáltató által közölt, a közalkalmazottak között kérelmük szerint elosztható napi vagy heti munkaidő együttes mértékét nem haladja meg. A kinevezésben meghatározandó munkaidő mértéke nem lehet kevesebb napi négy óránál, kivéve ha erre a munkáltató lehetőséget ad. Egyebekben a munkáltató a kérelemhez kötve van, köteles a közalkalmazottak kinevezését módosítani (Kjt. 30/ B. §). A fentiek alapján a közalkalmazottak jogviszonyának létszámcsökkentés jogcímén felmentéssel történő megszüntetésére akkor kerülhet sor, ha a munkáltató tájékoztatta a közalkalmazottakat felajánlható munkakörökről, továbbá - azonos munkakört betöltők esetén - a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségéről, azonban a közalkalmazottak egyik megoldással sem éltek, vagy nem volt felajánlható munkakör, illetve nem kérték a részmunkaidős foglalkoztatást. Kérdésük szerint két közalkalmazott kérte a részmunkaidős foglalkoztatást. A Kjt. szerint a munkáltató a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottakat a részmunkaidő kikötésének lehetőségről és a tervezett felmentéssel esetlegesen[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. június 8.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 364
| 1 - 10 | 11 - 14 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést