Pihenő- és munkaszüneti napi munkavégzés munkaidőkeretben

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó művelődési központ egyhavi munkaidőkeretet alkalmaz a különböző rendezvényei miatt. Vannak rendezvényei szombaton vagy vasárnap, illetve munkaszüneti napon is (pl. augusztus 20.) A munkaidő beosztása átlagosan heti 40 óra. Az ilyen rendezvények alkalmával van, hogy 10–12 órát is dolgoznak a munkavállalók. Bérpótlékot nem fizet a munkáltató, az ellentételezést szabadnapként kapják meg a munkavállalók. Ebben az esetben a pihenőnapi és a munkaszüneti napi munkavégzésre tekintettel hány nap szabadnap jár? Erről szükséges-e írásbeli megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között? A munkavállalóknak a rendezvényekről tudomásuk van előzetesen. Hogyan célszerű a munkáltatói tájékoztatóban és a munkaköri leírásban tájékoztatni erről? Jogszerű-e, ha például a munkaszüneti napon (augusztus 20.) ledolgozott órákat szabadnapban kapják meg a munkavállalók, és nem bérpótlék számfejtésével? Hogyan kell vezetni a munkaidőkeretet, a munkavégzés miatt kapott szabadnap beszámítódik a havi ledolgozott munkaórák számába? Ha igen, a ténylegesen ledolgozott munkaórával vagy a szerződés szerinti napi munkaórával számolunk?
Részlet az állásfoglalásából: […] bek.]. Ha tehát szabadidővel ellentételezi a munkáltató a túlórát, akkor – kollektív szerződés hiányában – ehhez előzetesen meg kell állapodnia a munkavállalóval. Nem elég az egyoldalú munkáltatói tájékoztatás. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár. Ha a rendkívüli munkaidő heti pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, akkor egy másik pihenőnapot kell biztosítani, mellette pedig a ténylegesen ledolgozott időre az alapbéren felül további 50% bérpótlékot is meg kell fizetni [Mt. 143. § (3) bek.].Az Mt. szerint a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen[…]
Tovább az állásfoglaláshoz Állásfoglalásadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:            

Idei köztisztviselői illetményemelés elszámolása

Kérdés: A 2026. évi köztisztviselői illetményemelés elszámolásával kapcsolatban szeretnék kérdezni. A 2025. évben is állományban lévő kollégák esetében, úgy gondolom, egyszerű a felhasznált támogatás mértékének kiszámítása, a régi és a 2026. januári emelt bérük különbségéből kijön az egy hónapra felhasznált bértámogatás összege (+ szocho). 2026-ban viszont több új jogviszony jött létre a hivatalunknál, van, amelyik megszűnt köztisztviselő álláshelyét tölti be, vannak viszont olyanok is, akik régóta (évek óta) betöltetlen álláshelyre lettek felvéve. Az ő esetükben elszámolható-e a bérük egy része, vagy esetleg a teljes illetmény a bértámogatás részévé válhat?
Részlet az állásfoglalásából: […] központi költségvetés hivatali működéshez biztosított fajlagos támogatásának emeléséről 532.500 forint/fő összegben, amely összeg kizárólag a 2025. július 1. napjával történő köztisztviselői illetményemelés végrehajtásához használható fel,b) a 2026. évben gondoskodjon a 10.000 és 30.000 fő közötti lakosságszámú települési székhelyű hivatalok esetében a központi költségvetés által biztosított fajlagos támogatás 9.280.000 forint/fő összegre történő növeléséről.A Kormány határozataival összhangba hozott jogszabályok a következőképpen rendelkeznek, és rendelkeztek korábban: A 2026. V. 14. naptól hatálytalan Kttv. 254/A. §-a így szólt: A legfeljebb 10.000 fő lakosságszámú települési székhelyű önkormányzati hivatal esetén az önkormányzati hivatal működésének támogatása jogcímen kapott támogatásnak a 2025. évi Kvtv. 21. §-ának (3) bekezdése szerinti, fajlagos összegű támogatás tárgyévi emelése szerinti növekményét az érintett települési önkormányzat kizárólag az önkormányzati hivatalban foglalkoztatott köztisztviselők illetményének 2025. július 1-jétől történő emelésére fordíthatta. A fentiek szerinti támogatás cél szerinti felhasználását a Magyar Államkincstár (MÁK) a 2025. évi önkormányzati költségvetési beszámoló felülvizsgálatával egyidejűleg ellenőrzi [Kttv. 254/A. § (1) és (2) bek.].Továbbá, a 2026. V. 14. naptól szintén hatálytalan Kttv. 254/B. §-ának (1) bekezdése előírta, hogy a Kttv. 254/A. §-a szerint nyújtott központi költségvetési többlettámogatás felhasználása érdekébena) a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdésétől eltérően a személyi illetmény 2025. március 1-jétől eltérő kezdő időponttal is megállapítható vagy emelhető, ebben az esetben a teljesítményértékelés mellőzhető,b) a Kttv. 235. §-ának (3) bekezdésétől és a Kttv. 254. §-ának (2) bekezdésétől eltérően személyi illetmény esetén pótlék megállapítható.A még mindig hatályban lévő, a Kttv. 254/B. §-ának (2) bekezdése szerint pedig a képviselő-testület jogosult a köztisztviselői illetményalap évközi emelésére. [Megjegyezzük, hogy 2026. V. 13. napig a Kttv. 254/B. §-ának (2) bekezdése úgy rendelkezett, hogy a képviselő-testület jogosult a 2025. évi köztisztviselői illetményalap évközi emelésére.]A fenti Kttv. szabályokhoz a – szintén 2026. V. 14. naptól hatálytalan – 219/2025. Korm. rendelet tartalmazott kapcsolódó rendelkezéseket. E kormányrendelet 1. §-a rögzítette, hogy a 424/2022. Korm. rendelet szerinti veszélyhelyzet ideje alatt a Kttv.-t a 219/2025. Korm. rendeletben foglalt eltérésekkel és kiegészítésekkel kell alkalmazni. Eszerint a Kttv. 254/A. §-át a legfeljebb 30.000 fő lakosságszámú települési székhelyű önkormányzati hivatalokra kellett alkalmazni [219/2025. Korm. rendelet 2. §]. Továbbá, a 219/2025. Korm. rendelet 3. §-a úgy rendelkezett, hogy a Kttv. 254/B. §-a szerinti, a 2025. évi évközi illetményemelés végrehajtását segítő intézkedések a vármegyei önkormányzatokat a 2025. évben megillető kiegészítő támogatás felhasználása[…]
Tovább az állásfoglaláshoz Állásfoglalásadás: 2026. szeptember 1.
Kapcsolódó címkék:        

Polgármesteri költségtérítés – tilalom kivétellel

Kérdés: 2026. július 1. napján hatályba lépett a Mötv. módosítása, mely eltörölte a polgármesterek költségtérítését. Hivatalunknál a polgármester saját gépkocsival és telefonnal teljesíti a belföldi kiküldetést, egyéb városon túli munkaköréhez tartozó feladatait (pl. Budapest – konferenciák, Települési Önkormányzatok Országos Szövetségének gyűlései, környező városok, települések rendezvényein való hivatalos megjelenés), valamint – mint társulási tagönkormányzat – a társulás székhelyén megtartott üléseken való részvételt, melyre eddig a jogszabályban foglalt költségtérítés adott fedezetet. A Kttv. 54. §-a rendelkezik a kiküldetés szabályairól, illetve a 225/L. § (1) bekezdése határozza meg a polgármesterre vonatkozó szabályok alkalmazhatóságát. A hivatkozott rendelkezésben azonban a Kttv. 54. §-a nem szerepel. A polgármester fent hivatkozott feladatai ellátásához kapcsolódóan jogosult-e bármilyen egyéb számlával igazolt költségeinek megtérítésére? A képviselő-testület mint munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult-e megállapítani egy költségkeretet a fenti feladatok ellátása érdekében?
Részlet az állásfoglalásából: […] (6) bekezdése szerint, ahol jogszabály munkaviszonyt említ, ott – eltérő rendelkezés hiányában – a polgármester foglalkoztatási jogviszonyát is érteni kell. A Kttv. 225/K. §-ának (1) bekezdése értelmében, ha a Kttv. eltérően nem rendelkezik, a polgármesteren az alpolgármestert, a vármegyei közgyűlés elnökét, alelnökét, a főpolgármestert, a főpolgármester-helyettest is érteni kell. Ebből arra lehet következtetni, hogy a 39/2010. Korm. rendelet munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésre irányadó szabályait – az ott meghatározottak szerint – egyebek mellett a polgármesterre is alkalmazni kell.Ezenfelül a fenti okfejtés alapján irányadó lehet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló költségtérítéséről szóló 437/2015. Korm. rendelet is, amelynek hatálya kiterjed a munkáltatókra és a velük az Art. 7. §-ának 38. pontja szerinti munkaviszonyban álló munkavállalóra (a fentiek szerint így elviekben a polgármesterre is), kivéve, ha törvény, kormányrendelet vagy törvény felhatalmazása alapján kiadott miniszteri rendelet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló költségtérítésére eltérő szabályt állapít meg [437/2015. Korm. rendelet 1. §]. A 437/2015. Korm. rendelet 2. §-a kimondja, hogy a belföldi hivatalos kiküldetésben lévő munkavállalónak többletköltségei fedezetére a kiküldetés tartamára költségtérítés – ún. napidíj – jár. A napidíj számlával, egyszerűsített számlával igazolt összegként vagy költségátalányként számolható el. A rendszeresen kiküldetést teljesítő munkavállalónak a munkáltató havi átalányt állapíthat meg. Átalányként a munkavállalót legalább napi ötszáz forint napidíj illeti meg. Ennek összegét az egy napra megállapított napidíj-átalány és a havi átlagban kiküldetésben töltött naptári napok figyelembevételével kell meghatározni. Nem számolható el napidíj, ha a távollét időtartama a hat órát nem éri el, vagy ha a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja [437/2015. Korm. rendelet 3–4. §]. A konferencián, gyűlésen, ülésen való részvételhez, hivatalos megjelenéshez kapcsolódó utazásokra, ha azok a 437/2015. Korm. rendelet szerinti belföldi hivatalos kiküldetés körébe tartoznak, e rendelet szabályai is kiterjednek.[…]
Tovább az állásfoglaláshoz Állásfoglalásadás: 2026. szeptember 1.
Kapcsolódó címkék:          

„Dohányozni tilos” – a tilalom megsértésének munkajogi szankciói

Kérdés: Idősek otthonában dolgozó közalkalmazottak rendszeresen nem a kijelölt helyen dohányoznak. Értekezleten elhangzottak az erre vonatkozó munka- és tűzvédelmi szabályok, de a rossz szokás többekben megmaradt. Mit tehet a munkáltató? Az írásbeli figyelmeztetés eredménytelen. Milyen szankciók, eszközök állnak rendelkezésére a munkáltatónak? Milyen sorrendben használhatók? A közalkalmazottak a munkájukat ellátják, de ebben a kérdésben többen nem működnek együtt.
Részlet az állásfoglalásából: […] részesítette a közalkalmazottat, ugyanazért a cselekményért egyúttal nem szüntetheti meg a jogviszonyát, illetve nem alkalmazhat az alábbiak szerinti hátrányos jogkövetkezményt sem. Ha Önöknél van kollektív szerződés, abban szabályozható, hogy amennyiben a közalkalmazott a jogviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegi, a munkáltató a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthasson meg [Mt. 56. § (1) bek.]. Ha a munkáltató vagy a közalkalmazott nem áll kollektív szerződés hatálya alatt, akkor a kinevezésben lehetséges a hátrányos jogkövetkezmények megállapítása, melyeket a munkáltató alkalmazhat. Ha van a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés, de az nem határoz meg hátrányos jogkövetkezményt, a kinevezésben ekkor nem lehet ezt a kérdés szabályozni.A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést a munkáltatónak mindig írásba kell foglalnia, és meg kell indokolnia [Mt. 56. § (5) bek.]. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a közalkalmazott személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a közalkalmazott – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi illetménye összegét [Mt. 56. § (2) bek.]. A munkáltató a jogviszony megszüntetésének indokaként nem jelölhet meg olyan vétkes kötelezettségszegést, amelyért már hátrányos jogkövetkezményt állapított meg [Mt. 56. § (4) bek.]. Ilyen hátrányos jogkövetkezmény lehet például az illetmény csökkentése összesen legfeljebb egyhavi illetmény összegével (pl. havonta meghatározott százalékkal úgy, hogy ne haladja meg összességében az említett egyhavi összeget). Ugyancsak ilyen szankció lehet, ha a közalkalmazottat ideiglenesen (meghatározott ideig) más munkahelyen vagy munkakörben foglalkoztatja a munkáltató. Hangsúlyozandó, csak a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény állapítható meg, így például egy csekély súlyú esetben nem lehet automatikusan egyhavi illetmény megfizetésére kötelezni a közalkalmazottat.A Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének c) pontja szerint a közalkalmazottat fel lehet menteni, ha a munkáját nem végzi megfelelően. Nem kizárt, hogy az említett kötelezettségszegés olyan jellegű, amelyből az következik, hogy a közalkalmazott nem végzi megfelelően a munkáját (pl. az utasítás megszegése). Azt, hogy a kötelezettségszegés vagy ezek sorozata kellő alapot szolgáltat-e a felmentés alkalmazására, csak az eset egyedi körülményei alapján lehet megítélni. A munkáltató a felmentést köteles megindokolni, az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű [Kjt. 30. § (2) bek.].Nem zárható ki az sem, hogy a kötelezettségszegés alapján – ha a törvényi feltételek fennállnak – rendkívüli felmentést alkalmazzon a munkáltató. A Kjt. 33/A. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazotta) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagyb) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.A kérdésben említett kötelezettségszegés az[…]
Tovább az állásfoglaláshoz Állásfoglalásadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:        

Családsegítő – besorolása és az új végzettség

Kérdés: Szociális intézménynél 2026 áprilisában családsegítő munkakörbe kinevezésre került egy közalkalmazott dolgozó, aki jelenleg érettségi végzettséggel rendelkezik. A munkaköre betöltéséhez szükséges végzettség megszerzésére mentesítést kapott, szociális munka alapképzési szakon tanulmányait 2025. évben már megkezdte. A fentiek alapján C kategóriába került besorolásra. A közalkalmazott az egyetem mellett, várhatóan szeptemberben Pedagógiai munkatárs – gyógypedagógiai asszisztens szakképesítést szerez. A gyógypedagógiai képesítés megszerzését követően, változatlan munkakörben maradva magasabb fizetési osztályba kell-e sorolni? Illetményét befolyásolja-e a megszerzett végzettség?
Részlet az állásfoglalásából: […] rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Például azzal, hogy az érintettet olyan munkakörben foglalkoztatják tovább, amit a 257/2000. Korm. rendelet lehetővé tesz.Ha azonban a kérdésben helytelenül szerepelt a szociális intézmény megjelölés, és valójában gyermekjóléti, gyermekvédelmi intézményről van szó, itt már betölthető a „családsegítő, esetmenedzser, tanácsadó” munkakör, amelynek betöltőjét „F –„J” osztályokba lehet besorolni. Ami a Kjt. 61. §-ának (1) bekezdése alapján azt jelenti, hogy legalább főiskolai szintű végzettség kell e munkakör betöltéséhez.A 257/2000. Korm. rendelet 10. § (1)–(2) bekezdése rendezi a képesítési feltétel alóli mentesítés lehetőségét. Eszerint:– a gyermekotthonban a gyermekvédelmi asszisztens, a gyermekvédelmi ügyintéző, a gyermekfelügyelő és a kisgyermeknevelő munkakörre,– a javítóintézetben a gyermekfelügyelő munkakörre,– a bölcsődében, minibölcsődében a kisgyermeknevelő munkakörre,– a gyermekek átmeneti otthonában a gyermekfelügyelő munkakörre,– a Biztos Kezdet Gyerekházban a vezetői és a nem vezetői munkakörre,– a nevelőszülői hálózatban a gyermekvédelmi ügyintéző munkakörremeghatározott képesítési előírás alól adható csak felmentés. A családsegítő munkakör felsőfokú végzettség nélküli, mentesítés alapján történő betöltésére tehát kizárólag akkor kerülhet sor, ha a munkakört a Biztos Kezdet Gyermekházban látják el, más intézménynél erre nincs jogszerű lehetőség. Ha tehát a munkáltató nem a Biztos Kezdet Gyermekház, akkor a munkakör érettségivel való betöltése még a mentesítés megadásával is jogellenesnek minősül, így ez esetben is az előbb idézett Mt. 29. §-ának (1) bekezdése szerinti érvénytelenségi jogkövetkezményt kell alkalmazni.A 01194001 azonosító számú „Pedagógiai munkatárs (Gyógypedagógiai asszisztens)” elnevezésű szakképesítés MKKR 4-es szintű, felső középfokú (technikusi) szakképesítés – azaz nem minősül felsőfokú, alapfokozatú iskolai végzettségnek (mely MKKR 6-os szintet jelentene). Ennek megszerzése sem jelenti tehát azt, hogy az érintett jogosulttá válna az „F” fizetési osztályba való besorolásra. Azaz továbbra is a felsőfokú végzettség alóli mentesítéssel lehet a kollégát továbbfoglalkoztatni, erre pedig a fent kifejtettek szerint csak akkor kerülhet sor jogszerűen, ha Biztos Kezdet Gyermekház volt a munkáltatója.Ha az előzőek szerint jogszerűen került[…]
Tovább az állásfoglaláshoz Állásfoglalásadás: 2026. szeptember 1.
Kapcsolódó címkék:            

Csoportos létszámcsökkentés helyett…

Kérdés: Van-e akadálya annak, hogy a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés tárgyalási szakaszában, illetve a döntést követően, de a végrehajtás első ütemét megelőzően, párhuzamosan, oly módon, hogy az elbocsátott munkavállalók száma nem éri el a jogszabályi limitet, a munkáltató működésével összefüggő okból nem csoportos létszámcsökkentést is végrehajt? Például az Mt. 71. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerinti esetben 40 fő munkavállalót kell elbocsátani. 9 fővel közli a felmondást, majd kiküldi az Mt. 72. §-ának (2) bekezdése szerinti tájékoztatót az üzemi tanács részére. Az Mt. 72. §-ának (3) bekezdése szerinti tárgyalási határidő betartását követően meghozza a döntést. A korábbi 9 fő leépítését követően, a 31. napon további 9 főt bocsát el. A döntése keretében az első ütemet úgy határozza meg, hogy a második 9 fő elbocsátását követően elteljen legalább 30 nap. Majd pedig a csoportos létszámcsökkentéssel érintett fennmaradó munkavállalói létszámot (40–9–9 = 22 fő) elküldi egy ütemben a csoportos létszámleépítés keretében.
Részlet az állásfoglalásából: […] bekezdésének b) pontja szerinti munkáltatói intézkedést (határozott idejű munkaviszony munkáltató általi indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása a hátralévő időre, de legfeljebb tizenkét havi távolléti díj kifizetése mellett), valamint – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha az Mt. alapján nem kell indokolni (nyugdíjasnak minősülő munkavállaló és a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondása a munkáltató által) [Mt. 73. § (4)–(5) bek.].Az Mt. szerint a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni [Mt. 73. § (2) bek.]. A munkáltatónak meg kell határoznia a csoportos létszámcsökkentés kezdő időpontját, ez pedig értelemszerűen maga után vonja az első és a soron következő harmincnapos tartamokat is. Az Mt. 73. §-ának (3) bekezdése szerint a munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy a megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.A kérdés ugyan nem tartalmazza, hogy a munkáltató az Mt. 71. §-a (1) bekezdésének melyik pontja alá tartozik, ez azonban a választ lényegében nem befolyásolja. Álláspontunk szerint a munkaviszony-megszüntetések időpontját akként is meg lehet határozni, hogy a munkáltató elkerülje a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazását, illetve akként is, hogy a munkáltató csökkentse azoknak a munkavállalóknak a számát, akik beletartoznak a csoportos létszámcsökkentésbe. Ha ugyanis nincs olyan harmincnapos időszak, amelyen belül elérné a megszüntetések (felmondások közlésének vagy a csoportos létszámcsökkentésbe beleszámítandó közös megegyezések megkötésének) száma a fentiekben ismertetett törvényi korlátokat, az nem lesz csoportos létszámcsökkentés,[…]
Tovább az állásfoglaláshoz Állásfoglalásadás: 2026. szeptember 1.
Kapcsolódó címkék:  

Közigazgatási szakvizsga hiánya és a személyi illetményre való jogosultság

Kérdés: Kollégánk 2020-ban szerzett felsőfokú iskolai végzettséget. Szakvizsga-kötelezettségét azóta sem teljesítette. Hogyan tud érvényesülni az ő esetében az előmenetelhez kötött szakvizsga-kötelezettség? Hivatalunknál minden köztisztviselő személyi illetményben részesül, befolyásolja-e ez a személyi illetményt, vagy nem?
Részlet az állásfoglalásából: […] bek.].Ha a nem pályakezdő köztisztviselő kinevezésekor, áthelyezésekor, átsorolásakor nem rendelkezik közigazgatási szakvizsgával, akkor a közigazgatási szakvizsgát kinevezésének, áthelyezésének, átsorolásának időpontjától számított három éven belül köteles letenni. A határidő számítására a Kttv. 118. §-ának (4) bekezdését megfelelően alkalmazni kell. E határidő eredménytelen elteltét követően a köztisztviselő magasabb fizetési, besorolási fokozatba nem sorolható a közigazgatási szakvizsga teljesítéséig. A közigazgatási szakvizsga teljesítése után a Kttv. 116. §-a rendelkezésének megfelelően kell besorolni és illetményét megállapítani [Kttv. 122. § (3) – (4) bek.]. Ha a nem pályakezdőként kinevezett, áthelyezett kormánytisztviselő gyakornoki vagy fogalmazói besorolású, és kinevezésekor, áthelyezésekor nem rendelkezik közigazgatási szakvizsgával, akkor a Kttv. 122. §-ának (3) bekezdése szerint köteles közigazgatási szakvizsgát tenni, előmenetelére a Kttv. 122. §-ának (4) és (5) bekezdéseit megfelelően alkalmazni kell [Kttv. 122. § (6) bek].A fenti jogszabályhelyek alapján megállapítható: mind a pályakezdőként, mind pedig a nem pályakezdőként kinevezett köztisztviselő köteles a közigazgatási szakvizsgát letenni, a kötelezettség teljesítése előmeneteli feltétel. A szakvizsga határidőben való letételének elmulasztása esetén a köztisztviselő magasabb fizetési, besorolási fokozatba nem sorolható mindaddig, amíg e kötelezettségének eleget nem tesz. A szakvizsga letételének elmulasztásához egyéb jogkövetkezményt a Kttv. nem fűz.A vezetői munkakört betöltő köztisztviselők vonatkozásában ugyanakkor a fentiektől eltérő szabályokat ír elő a Kttv. 129. §-ának (2) és (3) bekezdése: Vezetői kinevezést csak felsőfokú iskolai végzettségű, jogi vagy közigazgatási szakvizsgával, vagy a szakvizsga alól adott, a KTK teljes körű mentesítésével rendelkező köztisztviselő kaphat. Ettől eltérően, ha a vezetői kinevezéskor a köztisztviselő nem rendelkezik jogi vagy közigazgatási szakvizsgával, azt a kinevezéstől számított két éven belül le kell tennie. Ha szakvizsga-kötelezettségét e határidőn belül a köztisztviselő számára felróható okból elmulasztja, közszolgálati jogviszonya a Kttv. erejénél fogva megszűnik. A közigazgatási szakvizsga letételére nyitva álló határidőbe nem számít bele a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság vagy keresőképtelenség, továbbá a harminc napot meghaladó kiküldetés időtartama. Feltételezzük, hogy a kérdéssel érintett köztisztviselő nem vezetői munkakört betöltő köztisztviselő, hiszen vezetők esetében a fentiek szerint a közigazgatási szakvizsga teljesítését elmulasztó kolléga jogviszonya a törvény erejénél fogva megszűnik.A személyi illetmény megállapításáról a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdése a következőként rendelkezik: A képviselő-testület hivatalánál foglalkoztatott köztisztviselőnek a Kttv.-ben meghatározott illetményrendszerre vonatkozó szabályoktól eltérő személyi illetményt állapíthat meg – a polgármester, a főpolgármester, a vármegyei közgyűlés elnöke jóváhagyásával – a jegyző, illetve a főjegyző. Személyi illetmény minősítéssel, ennek hiányában teljesítményértékeléssel alátámasztott, kivételes teljesítményt nyújtó köztisztviselő részére állapítható meg. A határozott időre megállapított havi személyi illetmény nem haladhatja meg a Központi Statisztikai Hivatal által hivatalosan közzétett, a tárgyévet megelőző évre vonatkozó nemzetgazdasági havi átlagos bruttó kereset tízszeresét. A személyi illetmény megállapításának tehát nem előfeltétele a közigazgatási szakvizsga megléte, hanem „csupán” a hosszabb ideje fennálló kiváló munkateljesítmény szükséges a megállapításához.A Kttv. fent idézett előmeneteli szabályai azonban előírják, hogy a közigazgatási szakvizsgát mely személyi körnek milyen határidőn belül kell teljesítenie. Ebből következően a munkáltatónak a Kttv.[…]
Tovább az állásfoglaláshoz Állásfoglalásadás: 2026. október 13.
Kapcsolódó címkék:    

Hamis nyelvvizsga és a jogviszony megszüntethetősége

Kérdés: Amennyiben egy kormánytisztviselővel kapcsolatosan a munkáltatónak az jut a tudomására jogerős bírósági ítélet alapján, hogy hamis nyelvvizsga alapján szerzett diplomát még a munkáltatóhoz történő kinevezése előtt, mi a helyes eljárás a munkáltató részéről? A Kit. 84. §-ának (5) bekezdése alapján hatósági bizonyítványt kér tőle, és amennyiben az nem „tiszta”, úgy azonnali hatállyal – felmentéssel – megszünteti a jogviszonyát a Kit. 107. §-a (2) bekezdésének c) pontja és (6) bekezdése alapján? (A diploma és a nyelvvizsga nem foglalkoztatási feltétel, elegendő az érettségi, viszont a tiszta erkölcsi bizonyítvány foglalkoztatási feltétel.) Ha az erkölcsi bizonyítványába nem került be a fenti jogsértés, akkor milyen jogcímen szüntethető meg a jogviszonya? A munkáltató nem kívánja tovább alkalmazni, tekintettel arra, hogy ez rontaná a szervezet megítélését. Felmerülhet-e a Kit. 107. §-a (2) bekezdésének a) pontja szerinti érdemtelenséggel indokolt felmentés? A jogsértő magatartást az érintett a munkáltatóhoz történő kinevezése előtt követte el. Amennyiben a jogsértő cselekmény elkövetésére a foglalkoztatása alatt került volna sor, úgy álláspontunk szerint érdemtelenség jogcímen felmentéssel meg kellene szüntetni a jogviszonyt. Azonban kérdés, hogy a fenti esetben is megáll-e ez a jogalap? Mivel a megszüntetési jogcímek közül a legsúlyosabb következményekkel az érdemtelenség jár, és a munkáltató nem kívánja hátrányosabb helyzetbe hozni a kormánytisztviselőt, mint szükséges, azonban a kormányzati szolgálati jogviszonyt fenntartani sem kívánja, kérjük szíves állásfoglalásukat a kérdésben.
Részlet az állásfoglalásából: […] a fentiek bebizonyosodnak, az olyan foglalkoztatást kizáró okot valósít meg, amely esetében kötelező az azonnali hatályú felmentés. Ebben az esetben a kormánytisztviselőt felmentési idő és végkielégítés nem illeti meg, a megszüntetés okát és jogkövetkezményeit ugyanakkor értelemszerűen közölni kell a kormánytisztviselővel [Kit. 107. § (8) bek.].Megjegyzendő továbbá, hogy a kormányzati igazgatási szerv a kormányzati szolgálati jogviszonyt a Kit. 75. §-ának (1) bekezdése alapján azonnali hatállyal köteles megszüntetni, és az érvénytelenség jogkövetkezményeit alkalmazni,– ha a kormánytisztviselő a Kit. 84. §-ának (5) bekezdésében foglalt kötelezettségének ismételt szabályszerű felhívásra sem tesz eleget, és nem bizonyítja, hogy a kötelezettség elmulasztása menthető okból történt, vagy– ha a foglalkoztatást kizáró és a Kit. 84. § (1)–(4) bekezdései alapján vizsgálandó követelményeknek való megfelelést a kormánytisztviselő a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvánnyal nem tudja igazolni, vagy a foglalkoztatást kizáró ok egyéb módon a munkáltatói jogkör gyakorlójának a tudomására jut [Kit. 107. § (7) bek.].Ha a fentiek szerint bármely oknál fogva nem áll fenn a Kit. 107. §-a (2) bekezdésének c) pontja, (6) vagy (7) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmentés, illetve megszüntetés lehetősége („kötelezősége”), de egyébként valós, hogy a kormánytisztviselő hamis nyelvvizsga alapján szerzett diplomát a munkáltatóhoz történő kinevezése előtt, úgy a jogviszony megszüntetésének lehetősége meglehetősen aggályos. Az nyilvánvaló ugyan, hogy a kormányzati igazgatási szerv számára nemkívánatos az érintett továbbfoglalkoztatása, hiszen ez a szervezet megítélését hátrányosan befolyásolhatja. A Kit. ugyanakkor a jogviszony megszűnését, megszüntetését csak a törvényben meghatározott esetekben teszi lehetővé. A Kit. 104. §-a szerinti megszűnési esetek nem jöhetnek szóba. A felmentési esetek közül a Kit. 107. §-a (2) bekezdésének a) pontja szerinti érdemtelenség megítélésünk szerint erre az esetre nem alkalmazható. Érdemtelenségnek minősül, ha a kormánytisztviselő– a munkahelyén kívül olyan magatartást tanúsít, amely alkalmas arra, hogy az őt foglalkoztató kormányzati igazgatási szerv jó hírnevét vagy a jó közigazgatásba vetett bizalmat súlyosan rombolja, vagy– a feladatait nem az alappal elvárható szakmai elhivatottsággal végzi, és emiatt nem várható el, hogy a jogviszonyát fenntartsák [Kit. 109. (2) bek.].Az első fordulatból ugyan az megvalósult, hogy a munkahelyen kívül tanúsított magatartásról volt szó, amely alkalmas arra, hogy a kormánytisztviselőt foglalkoztató kormányzati igazgatási szerv jó hírnevét vagy[…]
Tovább az állásfoglaláshoz Állásfoglalásadás: 2026. szeptember 1.
Kapcsolódó címkék:        

Személyi illetmény – a megállapítás módosított szabályai

Kérdés: A polgármesteri hivatalnál a Kttv. 235. § (1) bekezdése szerinti személyi illetmény 2026. május 14-ét követő alkalmazásával kapcsolatban kérjük szakmai állásfoglalásukat. A 9/2026. Korm. rendelet alapján a személyi illetmény március 1-jétől eltérő kezdő időponttal is megállapítható vagy emelhető volt, és ebben az esetben a teljesítményértékelés mellőzhető volt. A veszélyhelyzeti szabályozás megszűnését követően a 2026. évi XIV. törvény a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdéséből elhagyta a személyi illetménynek a tárgyév március 1-jétől a következő február végéig terjedő időszakra történő megállapítására vonatkozó kötöttségét, ugyanakkor a teljesítményértékelés mellőzésére vonatkozó rendelkezés nem került be a Kttv.-be. Jól értelmezzük, hogy 2026. május 14-étől személyi illetmény ugyan az év bármely időpontjában megállapítható, azonban ahhoz ismét szükséges a minősítés, ennek hiányában a teljesítményértékelés? 2026. szeptember 1-jével új köztisztviselőt kívánunk kinevezni, aki nem rendelkezik a személyi illetmény megállapítását megalapozó minősítéssel vagy teljesítményértékeléssel. Ilyen esetben a kinevezéskor megállapítható-e személyi illetmény? Ha nem, alkalmazható-e helyette alapilletmény-eltérítés, illetve – ha egyik lehetőség sem áll fenn – milyen jogcímen és mikortól állapítható meg számára legkorábban a besorolása szerint számítottnál magasabb összegű illetmény? Ehhez elegendő-e a belépést követően év közben elkészített teljesítményértékelés, vagy csak későbbi értékelési időszak alapján nyílik erre lehetőség? A hivatalban ugyanakkor vannak olyan köztisztviselők, akik részére 2026. május 14. előtt, az akkor hatályos szabályok alapján – egyes esetekben a teljesítményértékelés 9/2026. Korm. rendelet szerinti mellőzésével – személyi illetményt állapítottunk meg. Helyesen járunk-e el, ha ezeket a korábban jogszerűen megállapított személyi illetményeket továbbra is folyósítjuk az eredetileg irányadó időtartamuk végéig, vagy a jogszabályváltozás miatt szükséges azok felülvizsgálata? Amennyiben továbbra is járnak, jogszerűen fennállhat-e emiatt jelentősebb illetménykülönbség a régi és az újonnan belépő köztisztviselők között? A korábbi személyi illetményt megállapító munkáltatói intézkedéseinkben külön lejárati időpontot nem tüntettünk fel, mert azok meghozatalakor a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdése maga tartalmazta a személyi illetmény időbeli keretét, az intézkedéseink pedig erre a jogszabályhelyre hivatkoztak. E korábbi intézkedések időbeli hatályát továbbra is a meghozatalukkor hatályos Kttv. alapján kell megítélni, függetlenül attól, hogy az időbeli korlátozás 2026. május 14-én később kikerült a törvényből? Ha a korábbi intézkedés külön rövidebb időtartamot nem határozott meg, meddig áll fenn az annak alapján megállapított személyi illetmény? A konkrét határidőt nem tartalmazó korábbi intézkedésekkel szükséges-e jelenleg bármit tenni? Ha igen, megfelelő és jogszerű megoldás-e olyan pontosító munkáltatói intézkedés kiadása, amely nem utólag állapít meg új végdátumot, hanem kizárólag rögzíti a korábbi intézkedés meghozatalakor hatályos jogszabályból következő időbeli hatályt, és szükséges-e ehhez ismételten a polgármester jóváhagyása? Összefoglalva: annak tisztázását kérjük, hogy a 2026. május 14-i jogszabályváltozást követően hogyan kell jogszerűen kezelni egyrészt az újonnan belépő, korábbi értékeléssel nem rendelkező köztisztviselő illetményét, másrészt a változást megelőzően már megállapított személyi illetményeket és azok időbeli hatályát.
Részlet az állásfoglalásából: […] személyi illetmény ugyan az év bármely időpontjában megállapítható, azonban ahhoz ismét szükséges a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdése szerinti minősítés, ennek hiányában teljesítményértékelés. Felhívjuk a figyelmet, hogy nem szűnt meg a veszélyhelyzet alatt fennálló eltérő szabályozásban a személyi illetmény „határozott időre” szóló megállapíthatósága. Ez a kötelezettség tehát folyamatosan, mindvégig fennállt, és a hatályos szabályok is ezt tartalmazzák. Ez indokolt is, hiszen nagyon szűk a munkáltató mozgástere a személyi illetmény csökkentésére, illetve visszavonására [lásd a Kttv. 235. § (2) bekezdését!].A korábban megállapított személyi illetményeket – pusztán a 2026. május 14. nappal hatályba lépett jogszabály-módosítások miatt – nem szükséges felülvizsgálni, azok továbbra is hatályosak maradnak a bennük foglalt határozott idő lejártáig. Amennyiben a 2026. május 14. napja előtti személyi illetményről szóló munkáltatói intézkedés 2026. március 1. napjától állapította meg a személyi illetményt, de nem tartalmazott konkrét lejárati időpontot, ugyanakkor hivatkozott a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdésére, további munkáltatói pontosító intézkedés nem szükséges. A személyi illetmény hatálya 2027. február 28. napig áll fenn.Ha a 2026. május 14. napja előtt meghozott, személyi illetményt megállapító munkáltatói intézkedés nem 2026. március 1. napjától állapította meg a személyi illetményt, és az intézkedés nem tartalmazott lejárati időpontot, ugyanakkor hivatkozott a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdésére is, megítélésünk szerint további munkáltatói pontosítás szintén nem szükséges. A vonatkozó jogszabályhelyek együttes értelmezése alapján ugyanis ekkor a 9/2026. Korm. rendelet 2. §-a szerint a személyi illetmény tárgyév március 1-jétől eltérő kezdő időponttal lett megállapítva, ám a záró időpontot továbbra is a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdése határozta meg. Ez a tárgyévet követő év február vége, vagyis a személyi illetmény hatálya ebben az esetben is 2027. február 28. napig áll fenn.A Kttv. 235. §-ának (1) bekezdése a 2026. május 14. naptól hatályos módosítása miatt azonban a 2026. május 14-én vagy azt követően meghozott személyi illetményt megállapító munkáltatói intézkedésnek e díjazás kezdő és záró időpontját is szükséges meghatároznia. Így, ha hiányzik a személyi illetmény lejártának időpontja, valóban célszerű és jogszerű megoldás pontosító munkáltatói intézkedés kiadása az időbeli hatály tekintetében. Ebben a munkáltatói intézkedésben utólag szükséges megállapítani a személyi illetmény végdátumát, és ehhez a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdése szerint – megítélésünk szerint – ismételten kell a polgármester jóváhagyása. Bár a Kttv. hallgat a határozott időre szóló személyi illetmény időtartamának a hosszáról, a magunk részéről jó megoldásnak tartjuk, ha – hasonlóan a korábbi szabályozáshoz, amely az éves teljesítményértékelési (minősítési) ciklushoz igazodóan legfeljebb egyéves határozott időre állapította meg a személyi illetményt – az új szabályok alapján megállapított személyi illetmények is „lejárnak” legfeljebb egy év után. Indokolt lehet továbbá egy fix naptári időponthoz, például – szintén hasonlóan a korábban hatályos szabályozáshoz – a tárgyévet követő év február végéhez kötni valamennyi tárgyévben megállapított személyi illetmény lejártát, mert ekkor, a tárgyévet követő év eleji, friss teljesítményértékelési, illetve minősítési eredmények alapján egyszerre tudja a hivatalvezetés a polgármester bevonásával felülvizsgálni a tárgyévben megállapított valamennyi személyi illetményt.A 2026. szeptemberi új belépő köztisztviselőkre a Kttv. korábban – tehát a veszélyhelyzeti szabályozás előtt – is hatályos illetménymegállapítási, alapilletmény-eltérítési,[…]
Tovább az állásfoglaláshoz Állásfoglalásadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:          

Pedagógus-munkakör – szakmai gyakorlat és besorolás

Kérdés: Intézményünkben (bölcsőde) kisgyermeknevelő munkakörben dolgozik egy munkavállaló, aki eddig középfokú OKJ-s (kisgyermekgondozó, -nevelő) végzettséggel rendelkezett, és 4 éve áll bölcsődei munkaviszonyban (6 év alatti összesített jogviszonnyal). A nevezett munkavállaló 2026. június 29-én óvodapedagógus diplomát/oklevelet szerzett. A diploma megszerzését követően – amennyiben továbbra is a bölcsődében, kisgyermeknevelő munkakörben foglalkoztatjuk – kötelező-e a dolgozót átsorolnunk a pedagógus-előmeneteli rendszerbe az óvodapedagógusi végzettsége alapján? A korábban, középfokú végzettséggel megszerzett 4 éves bölcsődei munkaviszony beszámítható-e a pedagógus szakmai gyakorlatba, vagy a munkavállalót kötelezően a pedagógus életpályatörvény szerinti Gyakornok fokozatba kell besorolnunk?
Részlet az állásfoglalásából: […] 1. melléklete alapján alapképzési (BA) szintű iskolai végzettséggel párosul. Mindezen szabályok alapján tehát az óvodapedagógus felsőfokú szakképzettség és iskolai végzettség megszerzése alapján a kisgyermeknevelőt a pedagógus-előmenetel szabályai szerint kell besorolni, annak dacára, hogy az óvodapedagógus szakképzettség a kisgyermeknevelő munkakörhöz önmagában nem számít elfogadható szakképzettségnek.A besorolási fokozat megállapítását illetően a 257/2000. Korm. rendelet 9/E §-ának (2) bekezdése szerint a bölcsődében, minibölcsődében fennálló foglalkoztatási jogviszonya alatt pedagógus-munkakör betöltéséhez szükséges alap- vagy mesterfokozatot szerző, korábban középfokú végzettsége alapján besorolt személyt, ha az (1) bekezdés szerinti munkakörbena) legalább két év szakmai gyakorlatot szerzett, Pedagógus I. fokozatba,b) két évnél kevesebb szakmai gyakorlat esetén Gyakornok fokozatbakell sorolni.Az (1) bekezdés a) pontja alapján idetartozik a Gyvt. hatálya alá tartozó intézményben a család-, gyermek- és ifjúságvédelem területén alapfokozathoz vagy mesterfokozathoz kötött szakmai munkakör, illetve vezető beosztás, és betöltésük ideje szakmai gyakorlatnak minősül. A normaszöveg kétféleképpen értelmezhető: a tágabb interpretáció szerint, mivel a kisgyermeknevelő munkakör alapfokozattal is betölthető, ezért az e munkakörben eltöltött idő akkor is szakmai gyakorlat, ha nem ezzel, hanem a jogszabály által szintén lehetővé tett középfokú szakképesítéssel töltötték be. A szigorúbb értelmezés szerint, mivel a normaszöveg az „alapfokozathoz kötött” kifejezést tartalmazza, a kisgyermeknevelő munkakör betöltésének ideje csak akkor fogadható el szakmai gyakorlatként, ha kifejezetten ilyen felsőfokú végzettséggel töltötték be ezt a munkakört, tehát a középfokú szakképesítéssel való ellátása nem fogadható el. Ezt az értelmezést támasztaná alá az is, hogy a Gyvt. 15. §-ának (10a) bekezdése szerint a kisgyermeknevelő munkakör csak akkor minősül pedagógus-munkakörnek, ha azt felsőfokú[…]
Tovább az állásfoglaláshoz Állásfoglalásadás: 2026. szeptember 1.
Kapcsolódó címkék:          
1
2
3
…
11