Menedzseri juttatások

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. október 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 114. számában (2007. október 15.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Kivétel nélkül egyéni alku eredménye, hogy milyen juttatásokra számíthatnak a vállalati menedzserek. Ha egy cég számára meghatározó, hogy valóban teljesítményorientált és a vállalkozás jövőjét garantálni képes vezető irányítsa a szervezetet, akkor kénytelen megfizetni ennek az árát. A juttatások legközismertebbike a cégautó, de ezenkívül is széles a paletta. A részvényopció egyelőre csak szűk körben jellemző, mint ahogyan az extraszabadság is.

Szinte semmit sem mond el a felsővezető anyagi megbecsültségéről, hogy havonta mennyi a munkabére. Bár egy sikeres menedzser esetében kétségkívül ez is impozáns lehet, azonban csupán része az illető valódi keresetének. Hogy egy cég számára valójában mennyit ér az irányító csapat egyik vagy másik fontos embere, sokkal összetettebb ennél. Mint ahogyan az is, hogy kinek mennyiért éri meg elvállalni a magas pozíciójú állást. Mindennek ráadásul egy bonyolult javadalmazási rendszerbe kell integrálódnia.

Szolgálati gépkocsi

A különböző beosztásban tevékenykedőknek különféle juttatások járnak, s ezen belül is speciális a menedzserek helyzete. Az alkalmazott formáknak igazodniuk kell a vállalati javadalmazási szisztémához, miközben különbözniük is kell a többiek bérezésétől.

A gépkocsi az egyik legmarkánsabb típusa a menedzseri juttatásoknak - részletezte Adler Judit, a GKI Gazdaságkutató Zrt. kutatásvezetője. Ez rendkívül elterjedt - s nem csupán a vezető beosztásokban. Noha a jogalkotók nagy gondot fordítottak arra, hogy minél részletesebben szabályozzák, mikor és miként lehet autóhasználattal kiegészíteni az alkalmazottak jövedelmét, a szigorú kritériumok aligha érték el céljukat. A megkötések ellenére a tapasztalat azt mutatja, hogy a gyakorlatban korlátlanul használhatják az arra jogosultak a munkáltató tulajdonában lévő gépjárművet, s magáncélú utazásaikat is azzal bonyolítják.

A szolgálati gépkocsi nemcsak azért jelentős, mert a jármű árát nem a dolgozónak kell kigazdálkodnia béréből, hanem azért is, mert mentesül az azzal kapcsolatos költségektől, például a szervizelés terheitől is. A gépkocsinak emellett presztízsértéke is van, ami a munkaadónak és a munkavállalónak egyaránt fontos lehet, hiszen a menedzser - a kocsijával - a cége nevében jelenik meg a tárgyalásokon és a rendezvényeken. Ennek Adler Judit szerint olykor túl nagy jelentőséget is tulajdonítanak a menedzserek, s szerényebb gazdasági erejű cégek esetében olyan javakat akarnak felmutatni az üzlettársaknak, amelyek már meghaladják az erejüket.

Betegség, felmondás

A juttatásokat illetően nemritkán még azon cégeknél is kérdések sora vetődik fel, amelyeknél jól bejáratott szisztéma szerint járnak el. Rendszerint akkor válnak tanácstalanná a felek, ha nem várt helyzet adódik: például betegség vagy felmondás. Jellemzően ugyanis a sok tekintetben részletes szerződések nem adnak iránymutatást arra vonatkozóan, hogy ekkor a menedzser miként veheti igénybe a neki teljes munkaidejű munkaviszonya esetén kétségtelenül járó juttatásokat - fejtette ki Adler Judit.

Példa: A munkaadó és a munkavállaló számára egyértelmű, hogy a felmondási időt le kell töltenie az alkalmazottnak - akkor is, ha az illető a cég első vagy második számú vezetője -, ám probléma, hogy másképpen gondolkodnak a gépkocsihasználatról. Ha ez utóbbi engedélyezett, akkor kérdés, hogy a menedzser kilométer-korlátozás nélkül teheti-e ezt. Aki egyszer "megégette magát", másodjára elővigyázatos lesz, s a szerződéskötéskor e speciális helyzetekre vonatkozóan is - miként minden más részlettre kiterjedően - írásban rögzíti a feltételeket.

Sok tekintetben nem hibátlan itthon ez a rendszer. Jellemző, hogy a felsővezetők akkor is lecsípik maguknak a szerintük nekik járó juttatásokat, amikor az a cég fizetőképességét meghaladja. Ha például takarékossági okokból a tervezettnél kisebb bónusz jut az alkalmazottaknak, akkor általában a beosztottak prémiumán igyekeznek spórolni, miközben a vezetőkéből egyáltalán nem vagy lényegesen kisebb arányban vesznek el.

Aránytalan díjazás

Előfordult, hogy egy ötven alkalmazottat foglalkoztató társaságnál a három vezető béremelésére és juttatására az adott évben ugyanakkora összeget fordítottak, mint a többi negyvenhét munkavállalóéra együttesen - említette példaként a kutatásvezető, hozzátéve: az ilyen és hasonló torzulások nem kiugró kivételek.

Óriási különbségek vannak a menedzseri juttatásokat illetően a hazai és a külföldi tulajdonú vállalkozások között. Nem meglepő, hogy utóbbiak javára - fejtette ki Adler Judit. A multinacionális társaságok magyarországi leányvállalatai nemcsak a követelményeket és a munkafeltételeket, hanem a javadalmazás módszerét is az anyaországukból hozzák.

Nyilvánvaló, hogy a hazai dolgozók keresetének megállapításakor nem a fejlett országok bérszínvonala a mérce. Viszont sokkal inkább követi a külföldi mintát a keresetek rendszerének logikája. Egyfelől az, hogy az adott munkakörökhöz pontosan hozzárendelik a keresetet, illetve kidolgozzák, hogy a hierarchia különböző szintjeinek jövedelme miként viszonyuljon egymáshoz. Hasonlóképpen állítják össze azt is, melyik munkakörben milyen tételekből tevődik össze a fizetés. A külföldi hátterű társaságoknál ugyanis sokkal tudatosabban alkalmazzák a juttatások rendszerét a menedzsereknél és az alkalmazottaknál egyaránt. Más a helyzet a hazai cégeknél és különösen a kisebbeknél: itt lényegesen nagyobb szerep jut az ad hoc megoldásoknak - magyarázta a kutatásvezető.

Egyéni alku

Noha a külföldi hátterű cégeknél jól kidolgozott a juttatások rendszere, s ehhez - amennyire csak lehet - tartják is magukat a cégek, mégis jellemző, hogy egyre feljebb haladva a ranglétrán mind nagyobb teret nyer az egyéni alku - elemezte Pozvai Zsolt. A Develor Tanácsadó Zrt. vezérigazgatója hozzátette: az első számú vezetőknél a juttatási csomag kivétel nélkül egyéni megállapodás eredményeképpen születik meg. Ilyenkor a munkaadó is kénytelen tudomásul venni: ha szüksége van az illető szaktudására, akkor meg kell küzdenie az illetőért, s néha a reméltnél többet kell engedni.

A juttatási csomag rendkívül összetett, s bizonyos elemei természetesnek számítanak vezető pozícióban. A mobiltelefon - vagy legalábbis a viszonylag magas telefondíj megtérítése - és a gépjárműhasználat a legtermészetesebb elemek közé tartoznak, olyannyira, hogy ezzel nemigen lehet motiválni a leendő vezetőket. Ez ma már szinte kötelező tétel, számolni kell vele, ugyanakkor maradásra bírni a kiszemelt jelöltet nemigen lehet vele.

A cafeteria is fontos eleme a juttatásoknak, ez esetben azonban általános, hogy a cégek azonos összeget szabnak meg a munkavállalók számára. Jellemző, hogy ily módon ugyanannyit költhet el a hierarchia tetején és alján lévő alkalmazott. Például a sportszerekre szánt keret nem változik attól függően, hogy a recepciós vagy az ügyvezető helyettese használja-e fel. Ez egyébként Pozvai Zsolt szerint általában nem kiugró összeg, nagyjából 150-300 ezer forintot szánnak rá évente a cégek. Ugyanakkor tény, hogy ez az összeg különböző mértékű kiegészítést jelent a pozíciótól függően. Míg egy alacsonyabb beosztású és jövedelmű munkavállaló esetében akár egy-két havi fizetésnek felelhet meg, a felsővezetők számára csupán töredéknyi.

 

Adózási szempontok

A menedzsereknél megszokott juttatások közül a cégautó, a laptop és a mobiltelefon esetében sem kell adót fizetnie a dolgozónak ezek értéke után. Jellemző, hogy az ilyen típusú jövedelemkiegészítések után a munkaadó vállalja magára az esetleges adó- és járulékköltségeket - fejtette ki Biróné Boncsér Katalin.

A KPMG menedzsere elmondta: a cégautó esetében a gépkocsi értékétől függ az adó mértéke. Egy ötmilliós járműnél - ha az négy évnél fiatalabb - 42 ezer forint a tételes adó havonta, amin felül 29 százalékos társadalombiztosítási járulékot (tb) és az adó negyede után további 3 százalék egészségügyi hozzájárulást (eho) is felszámítanak (ez a példa esetében 315 forint). Hasonlóképpen a munkaadó vállalja magára a mobiltelefon közterheit is. A beszélgetések alapján kiállított számla 20 százalékát magánbeszélgetésként feltételezve ennek összege után 54 százalékos adót, 29 százalékos tb-t és 3 százalékos ehót kell elkönyvelni. Más a helyzet a laptop esetében, ennek használata adómentes, amennyiben a gép a cég birtokában marad.

Adómentes juttatásként a cafeteria keretében évente maximum 400 ezer forint adható. Elsősorban éppen a kedvező adószabályok miatt népszerű ez a megoldás a munkaadók körében, de általában a munkavállalók is kedvelik, legyen szó menedzserekről vagy más beosztásban dolgozókról. Jellemző az étkezési jegy, az üdülési csekk, az internetszolgáltatás vagy az iskolarendszerű képzési támogatás; cégenként más és más a csomag kínálata. Ez lényegesen alacsonyabb kiadással teszi lehetővé az alkalmazott munkájának ellentételezését, mint ahogyan az a jövedelem esetén lehetséges. Igaz, akad cégvezető, aki szerint azért nem feltétlenül jó megoldás a cafeteria, mert az alkalmazottak kevésbé értékelik, mint a készpénzt, s - legalábbis e szerint a vezető szerint - ezért inkább tanácsos a béremelést választani, még ha az törvényszerűen kisebb is lesz, mint amennyivel juttatásként ki tudná egészíteni a dolgozók díjazását a társaság.

Fontos tudni, hogy a munkavállalók motiválására leginkább alkalmas bónuszok után a munkaviszonyból származó jövedelem esetén megszokott adókulcsokkal számolnak. A részvényopciós programnál 2005. szeptember 1-jétől változtak az adózási szabályok: míg korábban az adótábla szerint 36 százalékos adón felül 11 százalékos ehót kalkuláltak, ma ezenfelül az egyéb járulékokat, így a 8,5 százalékos nyugdíj-, illetve a 7 százalékos egészségbiztosítási járulékot sem kerülheti el a cég, ráadásul mindez kiegészül a 4 százalékos szolidaritási adóval. Nem magyar kifizető esetén ezenfelül a magánszemélyt terheli a foglalkoztatóra jutó járulék is, amely 29 százalékos társadalombiztosítási kötelezettséget jelent.

Teljesítményértékelés

A tanácsadó cég vezérigazgatója szerint kitüntetett figyelmet kell fordítani a teljesítményértékelésre. A versenyszférában ez nem új keletű, ám hogy mennyire nélkülözhetetlen eleme a javadalmazásnak, azt mutatja az is, hogy a közszférában szintén ennek meghonosítását határozták el. Ha világos a cél, pontosan ki van jelölve a feladat, akkor precízebben el lehet végezni a munkát - fejtette ki Pozvai Zsolt, hozzátéve: éppúgy érvényes ez egy könyvelő, egy értékesítési asszisztens vagy egy recepciós esetében. A pozitív visszajelzéseknek, így a teljesítménytől függő juttatásoknak komoly szerepük van a munka minőségében is - tette hozzá a szakember, aki szerint még vezetők esetében sem helyes gyakorlat, hogy valakinek a rendes fizetését a teljesítményétől teszik függővé. Ez az éves prémium mértékében mutatkozhat meg, vagy az előléptetésekben kell szerepet játszania.

A cég stratégiája határozza meg, hogy a fizetésekre milyen összeget fordítanak az egyes pozíciókban. Tudható, hogy az adott ágazatban, illetve munkakörben mi számít átlagnak, hiszen erről léteznek felmérések. A vállalat pedig eldönti, hogy az átlagos szinten, alatta vagy fölötte szabja meg a béreket. A magyar tulajdonú kisebb és közepes cégeknek azonban nemcsak az átlaghoz való igazodásban és a juttatási rendszer tudatosságát illetően van elmaradása a nemzetközi társaságokhoz képest. Jellemző az is, hogy a cég irányítója általában a tulajdonos is egyben, ami alapvető hatással van a felsővezető javadalmazására. E tekintetben a munkaköröket, köztük a vezető pozíciót illetően szintén meglehetősen kaotikus a helyzet. E cégeknél nem ritka, hogy egy nagyobb felelősséggel járó munkakörben feleakkora a beosztott javadalmazása, mint egy magának valamilyen okból jó tárgyalási pozíciót szerzett alacsonyabb munkakörű dolgozóé.

Munkaköri leírás

A jó bérezési politika olyan, mint egy pókháló. Ha bármely eleméhez hozzányúlnak, akkor megmozdul a többi részlet is - fejtette ki a vezérigazgató. Ha a recepciósnak változik a keresete, akkor e korrekciónak sorban módosítania kell a többi dolgozó bérét is, egészen a vezetőkig. Mindennek kulcsa a világos munkaköri leírás és az ennek megfelelő besorolás a béreket és a juttatásokat illetően. Ha ez elmarad, akkor belső konfliktust generál, és kihat a teljesítményre.

Igaz ez a hierarchia minden pontján, de különösen a vezetőknél. Ha a felettes úgy érzi, hogy nincs eléggé megbecsülve, könnyen lehet, hogy a korábbinál kisebb erőbedobással végzi munkáját, ami aztán meglátszik nemcsak a saját, hanem az egész vállalkozás eredményességén. A jól eltalált fizetéssel és a megfelelően motiváló juttatásokkal azonban megerősíthető a jó teljesítmény.

A teljesítménytől függő juttatás odaítélése különböző időközönként történhet. Az éves, a félévi vagy a negyedéves rendszernek is van előnye, de ha a felek úgy állapodnak meg, nem rossz a havi rendszeresség sem. A teljesítményelem nagyságát rendkívül nehéz meghatározni, s minél magasabb beosztású a vezető, annál nagyobb mértékű lehet ez a szelet. A tapasztalat az, hogy legalább a fizetés 8-10 százalékának megfelelő összeget kell megszabni a produktumtól függő juttatásként, különben nem éri el a célját. Más vélemények szerint a dolgozók többségénél 25 százalék már túlzott.

A ranglétrán felfelé haladva egyre nagyobb arányt képvisel a juttatások e formája, ami az első számú vezetőnél akár a teljes munkabérével megegyező összeg is lehet.

Speciális juttatások

Léteznek speciális juttatások; ha például a vezető abban állapodik meg munkaadójával, akkor cége a nyaralását is fizeti. De van olyan menedzser, aki a megszokottnál több szabadsághoz köti, hogy elvállalja-e az adott feladatkört. Akadt példa arra is, hogy a munkaszerződés aláírásának feltétele a kiszemelt jelölt részéről az volt, hogy minden nyáron tegyenek lehetővé számára két hónap szabadságot a feltöltődésre. S mivel a tudása fontos volt a vállalkozás számára, ezért respektálták kérését. Egy vezető esetén szinte bármilyen sajátos juttatás szóba jöhet, s könnyen előfordulhat, hogy akár a tízet is eléri az egyetlen embernél, egyetlen munkakörben alkalmazott juttatási formák száma.

Itthon egyelőre alig-alig elterjedt a részvényopció, pedig vitathatatlanul ennek van a legnagyobb motiváló ereje. Persze nem csupán részvényekben érdemes gondolkodni, hiszen e juttatás milyensége függ a cég tulajdonságaitól is. Ha nem részvénytársaságról van szó, a tulajdonrész kisebb vagy nagyobb hányadával lehet díjazni a sikeres vezetői tevékenységet.

Az amerikai tulajdonú vállalkozásoknál jellemző, hogy nagyon részletesen kidolgozott és komplex juttatási rendszer működik. A juttatások mértékét számos tényező befolyásolja, a többi között a vállalati kultúra, az iparág, sőt, a vezető személyisége is - sorolta Fodor Miklós. A Fodor Humán Resources Kft. ügyvezetője kifejtette: a nemzetközi tapasztalatok is rendkívül eltérőek. Míg egy skandináv országban meglehetősen szűk terepük van a teljesítménytől függő juttatásoknak, addig ez egy egyesült államokbeli cégnél viszonylag nagy szeletet képvisel a javadalmazás képzeletbeli tortájából.

Nyugdíjpénztár, életbiztosítás

Ma már itthon is meghonosodott, hogy a vezetők az öngondoskodás valamilyen formájában kapják juttatásuk egy részét a cégüktől, például magán- vagy önkéntes nyugdíjpénztári befizetésekben, de van, akinek életbiztosítással kombinált megtakarítást fizet a munkáltatója. Ezt általában a helyén értékelik a menedzserek, tisztában vannak vele, mennyit ér az ilyen formában kapott összeg. Persze a fiatalabbak olykor szívesebben látnák bérként a juttatás e részét is, azonban a nyugdíjhoz közeledve mindjobban megbecsülik - tette hozzá Fodor Miklós, aki összességében elégedett a magyarországi juttatási rendszerrel, szerinte meglehetősen kiforrott, és sok tekintetben felzárkózott a nemzetközi mezőnyhöz.

A cég és a menedzser alkujában természetesen létezik egy felső korlát, ám ha ezt nem lépi át kívánságaival a majdani vezető, akkor van esély a megállapodásra. Tagadhatatlan, hogy ha az utolsó pillanatig nem sikerül zöld ágra vergődni, akkor ez nagyobb mértékben rontja a menedzser tárgyalóerejét, mint a foglalkoztatóét, hiszen ekkor az illető már a cég alkalmazottja, s más pozícióból próbálja megszabni a feltételeket. A gyakorlatban általában néhány hét szükséges az alkura, ami csak kivételes esetekben nyúlhat egy hónapnál tovább.

A szakemberek optimisták a jövőt illetően, s állítják: ugrásszerű előrelépés előtt állunk. A jól átgondolt kompenzációs rendszerek mind nagyobb szeletet hasítanak ki a bérezési rendszerből, s ez a folyamat rohamosan felgyorsul a következő években. Szakemberek szerint aligha elképzelhető, hogy néhány év múlva nem ez lesz az általánosan elterjedt norma. A várakozások szerint öt esztendő múlva már a cégek 90 százaléka alkalmazni fogja a korszerű juttatási formákat.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. október 15.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére

Keresés

Kérdésfeltevés
A szerkesztőséghez elküldött kérdéseire minden regisztrált látogatónak válaszolunk. A kérdés elküldéséhez kérjük, lépjen be előfizetői azonosítóival, vagy regisztráljon most!
Írja be kérdését!
A válaszhoz adja meg adatait:
kötelező mező
Érvénytelen e-mail cím
kötelező mező
Érvénytelen jelszó!
Jelszó megadása szükséges!
kötelező mező
Érvénytelen név!
Ellenőrző kód
Érvénytelen kód!
Your browser doesn't support or you disabled stylesheets.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.