Szakmai tapasztalat, szakirányú végzettség, nyelvismeret, megbízhatóság, precizitás, jó kommunikációs készség, önállóság, kreativitás - legtöbbször ezekkel a jelzőkkel, tulajdonságokkal hirdetnek meg egy-egy állást. A számos jelentkező közül az arra illetékesek különféle módszerekkel igyekeznek kiválasztani a számukra, illetve a munkakörre leginkább megfelelő személyt. A személyes találkozást, elbeszélgetést legtöbbször megelőzi az önéletrajz és a motivációs levél bekérése, majd különféle személyiségtesztek következnek. Vannak cégek, amelyek kizárólag munkaerő-közvetítőt vagy fejvadász céget bíznak meg azzal, hogy a várhatóan több tíz, esetleg több száz jelentkezőből különféle szűrők segítségével már csak a legalkalmasabbakat engedjék a munkatársat keresők humánerőforrás-vezetői elé.
Általában a pozíció jellegétől függ, hogy hol hirdetik meg álláslehetőségeiket a cégek. Elterjedt az internetes oldalak használata, a korábbiakhoz képest valamivel hátrébb szorult a sajtóban való hirdetés, ám a leghatékonyabbnak az ismeretség alapján történő felvétel és a fejvadász cég igénybevétele ígérkezik.
A szakmai szemnek már az önéletrajzból, valamint a mellé csatolt motivációs levélből is több minden kiolvasható. A levél formája, helyesírása, stílusa sokat elárul a jelentkezőről. A végleges döntést a különféle tesztek értékelése, majd a személyes találkozás alapozza meg.
Minél magasabb beosztásra keresnek munkatársat, annál több fordulóban vizsgálják a jelöltek alkalmasságát. A szükséges készségek és kompetenciák vizsgálata is nagymértékben függ a betöltendő munkakörtől.
Interjú – a személyes benyomás szerepe
A családi háttér sokat elárulhat a jelentkezőről. A személyzeti tanácsadók szerint a szülőkről, rokonokról, baráti társaságról, szabadidős tevékenységekről bátran kérdezhetnek a leendő munkaadók vagy a munkaközvetítők, fejvadászok. Ezek az információk jelentős mértékben segíthetik a jelölt feltérképezését, végül a megfelelő kiválasztását.
A jó szemű és tapasztalt szakember számára a személyiség már az interjú elején feltérképezhető. A megjelenés, a beszédstílus, a metakommunikáció mind-mind pontos képet festenek a jelentkezőről. A kézfogás, a testtartás, a tekintet, a hangszín sokat elárul, ha avatott szakember az interjúztató.
A célirányosan feltett kérdések, illetve az azokra adott válaszok pedig már csak erősíthetik az első benyomást. Gyakran egy beszélgetésből pontosan felmérhető, a jelentkező megfelel-e az adott munkakörre.
Az iskolai végzettség, a szakmai tapasztalat megléte mellett a szakemberek szerint a pályázó személyisége dönt, hiszen a már meglévő munkahelyi környezetbe beilleszkedni képes személyt kell megtalálni. Ma már egyetértés van abban, hogy az úgynevezett értelmi intelligencia mellett legalább akkora, ha nem nagyobb szükség van az érzelmi intelligencia meglétére egy-egy pályázó esetén.
Önéletrajz – a hagyományos kiválasztás eszköze
A hagyományos önéletrajzzal egyre kevesebb cég éri be, az utóbbi években elterjedt az önéletrajzhoz mellékelt fotó és a projektszerű bemutatkozás. Míg korábban elég volt felsorolni a korábbi munkahelyeket, és csak a személyes meghallgatáson kérdeztek rá az előző munkahelyeken elvégzett fontosabb feladatokra, addig ma már azt is elvárják a jelentkezőtől, hogy nagyobb megbízásairól, megvalósított projektekről is számoljon be. A jelentkezéshez csatolt fotó szintén általános elvárás.
Az amerikai típusú önéletrajz már régóta elfogadott, sőt elvárt. A szakmai tapasztalatok részletesebb felsorolása olyan segítséget ad a munkaerőt kereső cégnek, amely alapján objektívebb képet alkothat a jelentkezőről.
Mindenki maga dönti el, hogy milyen munkafeladatokról, szakmai tapasztalatokról tesz említést az önéletrajzában, az már az interjúztatón múlik, melyik adatra kérdez rá, mit tekint fontosnak a leírtakból.
Fotó az önéletrajz mellett
Az önéletrajzhoz mellékelt fotó diszkriminációra adhat okot. Míg az önéletrajzhoz mellékelt fotó kötelező egyes országokban, addig például angolszász területen tilos a diszkriminációra okot adó képet kérni. Magyarországon az elmúlt években egyre több jelentkező küldte el önéletrajza mellé fotóját is. Akadnak vállalatok, amelyek álláshirdetéseikben külön felhívják a figyelmet arra, hogy arcképpel ellátott jelentkezéseket várnak. Speciális esetben ugyan indokolt lehet a fotó kérése hirdetésben, álláspályázatban, de a legtöbb esetben a kiválasztás elsődleges szempontja nem a külső megjelenés, így az egyre gyakrabban kért portré feleslegesnek tűnik.
Munkaközvetítők
A munkaadók egyre többször fordulnak munkaközvetítő, fejvadász cégekhez azért, hogy a meghirdetett állásra jelentkezők közül már csak a kiválasztott legalkalmasabbakat hívják be beszélgetésre. A Telkes Tanácsadó Zrt. például 7-8 ezer önéletrajzzal dolgozik. Az adatokat rendszeresen karbantartják. A cég egyik vezetője, Szabó Andrea elmondása szerint minden alkalommal megkérdezik a hozzájuk érkezett önéletrajzok íróit, hogy aktuális-e még álláskeresésük, hozzájárulnak-e ahhoz, hogy adataikat tovább tárolják rendszerükben, valamint hogy átadhatják-e azokat más munkaközvetítőnek. A személyes elbeszélgetések során felmerülnek olyan kérdések, amelyeket nem lehet megkérdezni, mégis, ha nem is direkt módon, de hozzá lehet jutni az információhoz. Ez Szabó Andrea szerint a kérdező ügyességén múlik. Például közvetlen rákérdezés nélkül is megtudható, hogy a munkát kereső gyermekes anyukának van-e segítsége arra az esetre, ha netán kisgyermeke megbetegszik.
A szakértő a szituatív interjútechnikában hisz, véleménye szerint felkészülten, irányított beszélgetéssel szinte minden megtudható, ami egy munkaközvetítőre, illetve munkatársat kereső cégre tartozik. Ha a szokásosnál mélyebb ismeretekre lenne szükség, akkor segítségül lehet hívni a pszichológiai teszteket. A teszteket – ha avatott személy értékeli – szinte lehetetlen becsapni. Ezekbe a tesztekbe olyan ellenőrző kérdéseket építettek, amelyek megmutatják, hogy az adott személynek mennyire lehet hinni, kiderül mindez abból, hogy vannak-e ellentmondások a válaszok között, s ha igen, mennyi.
Kiválasztás tesztekkel
Az objektív kiválasztást segítik a személyiségtesztek, ezek használatával jóval mélyebben megismerhető a pályázó személyisége, mint egy elbeszélgetéssel, így meggyorsítják a kiválasztást. A tesztekkel olyan személyiségjegyek is megtudhatók, amelyek csak jóval később derülnének ki.
Minden teszt egyazon személyiség más és más szeletét mutatja. Vannak személyiségtesztek, amelyek stílust, attitűdöt vagy éppen intellektust mérnek. Ismertek olyan tesztek, amelyekkel egy-egy speciális munkakörre keresik a legmegfelelőbb személyt. Például értékesítéssel foglalkozó munkatárs kiválasztásához a Sales Max-tesztet, telefonos munkakörre a Select-teszteket használják. Ezenkívül csapatépítésre, egyéni fejlesztésre, coaching-folyamatokra is megtalálhatók a speciális tesztek.
Rendszerint akkor kér tesztet a megbízó, ha egyszerre sok embert akar felvenni, vagy valamely bizalmi állásra keres munkaerőt, amikor olyan lényeges személyiségjegyeket kell megtudni a jelentkezőről, amelyekre egy önéletrajzból vagy a személyes elbeszélgetéskor nem derülhetne fény.
A tesztek sok munkakörnél és több szinten alkalmasak a kiválasztásra. Más és más tesztek használata ajánlott a fizikai munkások esetében, az irodai dolgozóknál, a közép-, illetve felsővezetői pozícióban.
Személyiségteszt, teljesítményteszt
A személyiségteszt alkalmazásánál fontos, hogy azokat kifejezetten munkafelvételre állítsák össze. Több pszichológus, illetve pszichiáter a klinikai diagnosztikánál alkalmazott tesztjeit veti be céges megbízatása esetén is. Ez azonban személyiségi jogi kérdéseket vet fel, hiszen a klinikumban használatos személyiségtesztek a lelki működés mélyebb rétegeire és mozgatóira engednek következtetni. Így például a szexuális szokásokra, szülőkhöz való viszonyra, korai traumákra. Ezekre pedig munkahelyi felvétel során nem lehet szükség, senkinek nincs joga ahhoz, hogy ezekhez az információkhoz egy adott munkakör betöltése előtt hozzájusson. Arról nem is beszélve, hogy a kifejezetten klinikai vizsgálatokra kifejlesztett tesztek eredményét csakis megfelelő szakember képes helyesen értelmezni, pszichológusi képzettség híján a munkaközvetítő, a közgazdasági vagy jogi végzettségű fejvadász nem alkalmas ugyanerre.
Ennek ellenére sok helyen alkalmaznak ilyen teszteket, ami személyiségi jogi kérdéseket vet fel.
CPI-teszt
A CPI-teszt alapvetően személyiségjegyeket és faktorokat vizsgál a pályázóknál. A CPI-t sokan támadják. Az ellenzők szerint nem ad pontos információt, több évtizeddel ezelőtt adaptálták a hazai viszonyokra, így elavult, nincs karbantartva.
A CPI-teszt ezenkívül nem jogtiszta – mondja a cégeknek teszteket kínáló hazai vállalkozás pszichológusa. A Psidium Kft. olyan internetalapú, adaptált és hitelesített kérdőíveket, felmérési eszközöket kínál cégeknek, fejvadász vállalkozásoknak, amelyek könnyen és eredményesen használhatók.
A CPI-tesztet egy angol cég eredetileg kutatási célra adta magyarországi egyetemeknek. Innen került ki ez a személyiségmérő kérdőív, a már említett hibákkal. Így tulajdonképpen nem azt, és nem úgy mér, mint amire használják, ebből adódóan az eredménye sem használható.
Nagyon fontos, hogy az alkalmazott tesztek jogtiszták, és a hazai viszonyokra adaptáltak legyenek - véli a szakértő. Hiszen más történelmi, kulturális, társadalmi viszonyok vannak a teszteket gyártó USA-ban, Angliában, mint Magyarországon, Így a tesztek egy az egyben való átvétele és használata hamis, torz eredményt ad. A tesztek mindig viszonyítanak. Azt mutatja, hogy a nagy átlaghoz képest milyen az adott pályázó. Na, de a nagy átlag más Angliában, más Amerikában, és más itthon. Így az adaptálás nélküli teszt egyáltalán nem használható, nem hiteles.
A Psidium szakembere szerint a hazai tesztek 90 százaléka nincs karbantartva. A társadalmi viszonyok változása megkövetelné, hogy a teszteket legalább 10 évente frissítsék.
ASSES-teszt
Az Asses kompetenciaalapú személyiség-kérdőív. Az ASSES-rendszer a HR-szakemberek munkáját támogató eszközként mind a külső jelöltek kiválasztásában, mind pedig a szervezeten belül dolgozó közép- és felsővezetők, valamint szakértők előléptetésében, áthelyezésében és fejlesztésében hasznos segítségként szolgál.
Az ASSES egy olyan pszichológiai értékelő eszköz, amelyet kifejezetten üzleti alkalmazásra fejlesztettek ki, ezért olyan személyiségvonásokat mér, amelyek a hatékony munkavégzéshez, kompetenciákhoz kapcsolódnak.
Mit mér az ASSES?
Az ASSES a személyiséget 24 skála mentén térképezi fel - lefedve a mindennapi életben és a munkában egyaránt fontos három nagy területet - a gondolkodást, a munkavégzést és a kapcsolatokat.
Méri az elmélkedést, a szisztematikusságot, a megfontoltságot, a tényszerűséget, a gyakorlatiasságot.
Mérhető vele a munkatempó, az önállóság, a tervszerűség, a kitartás, a frusztrációs tolerancia, a szabálytisztelet, a szabadságigény, az elismerésigény, az aprólékosság, az önérvényesítő képesség, a szociabilitás, az elfogadás, az optimizmus, a kritikatűrés, a kontrolláltság és a konvencionalitás.
Az ASSES alkalmazási területei
- kiválasztás,
- mentorálás,
- coaching,
- fejlesztés,
- karriermenedzsment,
- vezetőfejlesztés,
- karriertervezés.
Jeligés hirdetések
A munkahelykeresés egyik formája a különböző médiumokban megjelenő álláshirdetésekre történő jelentkezés, melyeknek egyik fajtája, vadhajtása a jeligével ellátott hirdetés. Ennek jellemzője, hogy a hirdetést feladó személy személyazonossága, illetőleg ha a feladó cég, annak kiléte nem válik ismertté az érintett pályázó előtt, mindössze egy hagyományos vagy elektronikus postacímet tartalmaz, melyre a kért személyes adatokat meg kell küldeni. Nem derül ki tehát az, hogy a munkavállaló pontosan hova, kinek küldi meg a személyes adatait tartalmazó jelentkezését, s az sem, hogy az adatkezelő a továbbiakban a személyes adatokat milyen célra kívánja felhasználni.
SALES MAX-teszt
A SALES MAX kérdőív értékesítési munkatársak kiválasztására és fejlesztésére szolgáló átfogó, internetalapú, on-line pszichometriai eszköz. Célja az értékesítői sikeresség felmérése, vagyis annak előrejelzése, hogy az adott jelölt potenciálisan alkalmas-e arra, hogy értékesítő legyen, illetve hogyan fog teljesíteni értékesítőként.
Mit mér a SALES MAX?
A kérdőív három fő terület mérése révén képes megállapítani, hogy a jelölt mennyire képes sikeresen helytállni egy értékesítési pozícióban.
Értékesítő személyiség:
- energikusság,
- kitartás,
- optimizmus,
- tűrőképesség, rugalmasság,
- önérvényesítő képesség,
- stabilitás,
- kifejezőkészség,
- megfontoltság,
- önállóság, önbizalom,
- alkalmazkodóképesség,
- pozitív viszonyulás másokhoz.
Értékesítői motiváció:
- elismerés, figyelem,
- kontroll, függetlenség,
- szakértelem,
- teljesítmény.
Értékesítési ismeretek:
- potenciális vevőkeresés,
- első találkozás
- igényfelmérés,
- kifogáskezelés,
- befolyásolás, meggyőzés,
- eladás lezárása.
A SALES MAX alkalmazási területei
Új munkaerő esetén: kiválasztás, beilleszkedés.
Meglévő munkatárs esetén: képzés-fejlesztés, teljesítménymenedzsment.
SELECT termékcsalád
A SELECT termékcsalád munkaerő kiválasztására szolgáló, internetalapú, on-line pszichometriai eszköz. A SELECT termékekben elérhető általános munkakörök között megtalálhatók az adminisztratív, recepciós, vevőszolgálati, és termelésben részt vevő munkaerő kiválasztásának verziói is.
Mit mér a SELECT?
Minden egyes SELECT kérdőív olyan fontos személyiségjellemzőket mér, amelyek az adott munkakör betöltéséhez elengedhetetlenül szükségesek. A skálaszintű eredményeken túl a rendszer egy átfogó, előrejelző Indexet, a munkakörnek vagy iparágnak megfelelő ún. Teljesítménymutatót is számol.
Telefonos ügyfélszolgálatos/értékesítő (call center) pozícióban:
- energikusságot: aktivitásszintet és tettrekészséget,
- pozitív hozzáállást: az emberekhez, a szervezethez és a munkához való pozitív viszonyulást,
- frusztrációs toleranciát: pozitív hozzáállás megtartása frusztrációk ellenére,
- sokféleség elfogadását: az egyéntől eltérő személyek tolerálását.
Ez a tesztcsalád a jelölt munkaetikához való hozzáállásáról és személyes integritásáról ad felvilágosítást. A kérdőív olyan kérdéseket is tartalmaz, amelyek az eredményességet gátló (kontraproduktív) viselkedést mérik. Ezek olyan tevékenységekkel kapcsolatos kérdések, mint a drogfogyasztás vagy a lopás.
Mérhető még: a hajlandóság a munkával együtt járó járulékos feladatok elvégzésére (pl.: túlóra, hétvégi munkavégzés stb.).
A SELECT termékcsalád alkalmazási területei
- előszűrés,
- kiválasztás.
SELECT munkakörök
- telefonos ügyfélszolgálatos/értékesítő,
- termelési, logisztikai munkatárs,
- kiskereskedelmi eladó,
- kiskereskedelmi boltvezető,
- eladó/pénztáros,
- áruházi menedzser,
- áruházi eladó,
- információs pultos/Helpdesk.
Facet5
A Facet5 egy olyan pszichometriai eszköz, amely segít megérteni az ember személyiségstruktúráját, valamint rávilágít az egyéni különbségekre. A személyiség alapdimenzióinak mérése révén képet ad az egyén viselkedéséről, motivációiról és törekvéseiről. Pszichológiai és vezető-fejlesztési kutatások és tapasztalatok alapján készült, ugyanakkor könnyen érthető, mivel más személyiségmérő eljárástól eltérően nem szakzsargont használ, és alkalmazása is egyszerű.
Mit mér a Facet5?
A Big5 megközelítésre építve a személyiség 5 univerzális alapdimenzióját és 13 alfaktorát méri, a munkavégzésre gyakorolt hatásuk szempontjából.
- csoportprofil-ábrázolást ad,
- a csoporttagok többszempontú összehasonlítására alkalmas,
- a csoport erősségeinek, gyengeségeinek és konfliktusforrásainak feltárását nyújtja,
- csoportos munkapreferencia-elemzést ad,
- 360 fokos felméréshez integrálható eredmények.
Alkalmas még:
- munkaköri sikerprofil-mintázat kialakítására,
- a jelöltek egymással történő összehasonlítására.
Alkalmazási területei
- toborzás,
- kiválasztás,
- csoportba illesztés,
- vezetőfejlesztés,
- karrierfejlesztés,
- vállalatikultúra-felmérés.
VIEW SUITE 360 értékelési rendszerek
A 360 fokos termékek célja, hogy az egyén a saját magáról adott értékelés, illetve a mások által nyújtott visszajelzés révén pontosabb képet kapjon önmagáról, valamint ezen keresztül a szervezet is egy reálisabb képet alakíthasson ki. Ez mind az egyén munkával összefüggő viselkedéséről, mind a csoportban betöltött szerepéről információval szolgál, és ezáltal képes javítani a munkahelyi eredményességet. A riport eredményeire alapozva fejlesztési tervek dolgozhatók ki.
Alaptípusai: Egyéni 360 fokos értékelés, csoportos 360 fokos értékelés.
LEADERVIEW 360
A közép- és felsővezetők számára készült eszköz az általános menedzsmentképességek és fejlesztési szükségletek 20 különböző (pl. vezetői interperszonális, kommunikációs, problémamegoldó) kompetencia mentén történő elemzésére.
PERFORMANCEVIEW 360
A nem vezetői munkatársak számára fejlesztett kérdőív, az egyén részletes kompetenciaszintű erősségeinek és továbbfejlesztésre való szükségleteinek elemzésére, 14 különböző (feladatmenedzselési, interperszonális/csoportos és kommunikációs) kompetencia mentén.
TEAMVIEW 360
A 360 fokos értékelések csoportos változata a személyenkénti részletes kompetenciaszintű eredményeket összehasonlítja a csoporttagok, illetve a teljes csoport átlagos eredményeivel a mért 7 fő kompetencia mentén.
Álláskeresés munkaközvetítőkön keresztül
A munkahelykeresés további tipikus formája a munkaközvetítőkön keresztül történő álláskeresés. A kiszolgáltatott álláskereső olyan személyes adatokat is megad a munkaközvetítő számára, melyek kezelése sokszor cél nélküli.
A munkahelykereséssel kapcsolatos adatkezelésekre kiterjed az adatvédelmi törvény hatálya. Az Alkotmányban biztosított személyes adatok védelméhez való jognak az a tartalma, hogy mindenki maga rendelkezik személyes adatainak feltárásáról és felhasználásáról. Személyes adatot felvenni és felhasználni tehát általában csakis az érintett beleegyezésével szabad, és mindenki számára követhetővé és ellenőrizhetővé kell tenni az adatfeldolgozás egész útját, vagyis mindenkinek joga van tudni, ki, hol, mikor, milyen célra használja fel az ő személyes adatait.
Az adatvédelmi törvény kimondja, hogy személyes adatot kezelni csak meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében lehet.
Személyes adat az országból – az adathordozótól vagy az adatátvitel módjától függetlenül – másik országban lévő adatkezelő vagy adatfeldolgozó részére akkor továbbítható, ha ahhoz az érintett kifejezetten hozzájárult, vagy azt törvény lehetővé teszi, és a másik országban az átadott adatok kezelése, illetőleg feldolgozása során biztosított a személyes adatok megfelelő szintű védelme.
Az érintett tájékoztatást kérhet személyes adatai kezeléséről, valamint kérheti személyes adatainak helyesbítését, illetve törlését. A magán-munkaközvetítés során tilos olyan személyes adatokat rögzíteni, nyilvántartásba venni, felhasználni, amelyekre a munkát keresők alkalmasságának a megítéléséhez nincs szükség, illetve amelyek a keresett munkával nincsenek közvetlen összefüggésben.
EMOTIONAL INTELLIGENCE VIEW 360
Vezetők számára kialakított eszköz 17 érzelmi intelligenciával kapcsolatos kompetenciának a legújabb érzelmiintelligencia-modell alapján történő felmérésére.
Alkalmazási területek
- teljesítménymenedzsment,
- menedzsmentfejlesztés,
- vezetői tanácsadás,
- utánpótlás-menedzsment.
DISC Viselkedési stílus kérdőív
A DISC egy olyan internetalapú, on-line kérdőív, mely képes felmérni az egyén munkahelyi viselkedési stílusát. A kérdőív eredményei segítségével a vezetők képesek jobban megérteni munkatársaikat, valamint a potenciális jelölteket egyaránt. A csapattagok számára segítséget nyújt ahhoz, hogy felismerjék saját erősségeiket, valamint azokat a területeket, ahol fejlődésre lenne szükségük.
A DISC kérdőív kitöltése 10 percet vesz igénybe, és az eredmények alapján a rendszer egy 20-25 oldalas személyre szabott riportot, szöveges elemzést generál.
Mit mér a DISC?
D – domináns,
I – befolyásoló,
S – kitartó,
C – szabálykövető.
A viselkedési stílusok legfontosabb jellemzői
Domináns (D) stílus:
Alapvetően feladatközpontú, extrovertált. Viselkedése közvetlen és független. Az ilyen ember célratörő, eredményorientált, domináns, versengő, gyorsan dönt, kezdeményező, merész, határozott és tetterős.
Befolyásoló (I) stílus:
Emberközpontú és extrovertált, az emberekhez bizalommal közeledik. Viselkedése nyílt és közvetlen. Az ilyen típusú ember önbizalommal teli, meggyőző, lelkes, derűlátó, népszerű, társaságkedvelő, elfogulatlan, optimista.
Kitartó (S) stílus:
Emberközpontú és introvertált, igazi csapatjátékos. Viselkedését a lassú tempó és a megnyugtató stílus jellemzi. Az ilyen ember kedves, türelmes, jó hallgatóság, higgadt, őszinte, megértő. Számára a szoros emberi kapcsolatok az igazán fontosak.
Szabálykövető (C) stílus:
Feladatközpontú és introvertált. Viselkedése önálló és módszeres. Számára a feladat az, ami igazán fontos. Az ilyen ember pontos, elemző, lelkiismeretes, magas normákkal rendelkező, óvatos, precíz, tényfeltáró, diplomatikus.
A DISC alkalmazási területe
- interjúztatás,
- képzés,
- coaching,
- mentorálás,
- csapatépítés,
- konfliktuskezelés, vezetésfejlesztés,
- karriertervezés.
Az adatvédelmi biztos ajánlásai
Az álláshirdetésekben a hirdetést feladó személynek meg kell adnia azokat az adatokat, amelyek alapján az érintett felvételiző személy megfelelő tájékoztatást kaphat arról, hogy személyes adatait pontosan kinek is küldi meg. Meg kell jelölni továbbá azt az elektronikus, hagyományos postai címet vagy telefonszámot, amelyen keresztül az érintett tájékoztatást kérhet arról, hogy a felvételi eljárás milyen stádiumban van, illetőleg annak mi lett az eredménye.
A felvételi eljárás lezárultával, annak eredményéről tájékoztatni kell az érintett munkavállalót, kérelmére az általa megküldött személyes adatait vissza kell juttatni a részére, azok kezelését pedig meg kell szüntetni.
A fentiekből következik, hogy a jeligével, anonim módon feladott álláshirdetések eredményeképpen létrejövő adatkezelések a jelentkező munkavállalók személyes adatok védelméhez való jogát korlátozzák, sértik. Az adatkezelésekről ugyanis az érintett nem kap tájékoztatást.
PIAV kérdőív
A PIAV kérdőív az embereket irányító belső, rejtett mozgatórugók, más szóval értékek, attitűdök feltárására alkalmas eszköz. A kérdőív eredményei alapján készített riport bemutatja és összeveti a jelölt által fontosnak tartott belső értékeket, és ezáltal megvilágítja a viselkedést meghatározó mögöttes célokat. Feltárja azokat a személyes motivációkat, melyek befolyásolják az egyén viselkedését, döntéseit és cselekedeteit.
Mit mér a PIAV?
Azt a hat alapvető motivációs tényezőt tárja fel, amelyek meghatározzák viselkedésünket:
- önfejlesztő attitűd: az ilyen ember szenvedélyesen keresi a problémák megoldását, a tudás megszerzésére, a valóság megismerésére, illetve minél több információ összegyűjtésére törekszik,
- esztétikus attitűd: az ilyen ember számára a szépség, a harmónia, a szubjektív tapasztalatok, élmények, benyomások megélése és élvezete a legfontosabb. Célja az egyéni önkifejezés és önmaga megvalósítására való törekvés,
- hasznosság attitűd: ezzel a beállítottsággal rendelkező személy a gazdaságosságot tartja szem előtt, befektetett energiájáért cserébe maximális megtérülést vár, hatékonyan használja fel idejét, tehetségét és erőforrásait,
- szociális attitűd: ezzel a fajta hozzáállással az egyén számára a legfőbb értéket mások támogatása, mások céljainak valóra váltása jelenti. A ráfordított időért és energiáért nem vár viszonzást, mindezt önzetlenül teszi,
- individuális attitűd: az egyén számára elsődlegesen az önérvényesítés, a hatalmi pozíció megszerzése a legfontosabb. Vezetni, irányítani és befolyásolni akar másokat, győzelemre törekszik,
- tradicionális attitűd: az ilyen beállítottsággal rendelkező személy rendszert keres az életében, világosan megfogalmazott szabályok, elvek és tradíciók vezérlik, konzervativizmus és az elvekhez való ragaszkodás, elvhűség jellemzi.
A PIAV alkalmazási területei
- kiválasztási döntés segítése,
- kapcsolatmenedzsment,
- konfliktuskezelés,
- karriertervezés,
- csapatépítés,
- munkahelyi elégedettség növelése,
- önismeret fejlesztése,
- a beosztottakat motiváló tényezők azonosítása.
