264. Munkaügyi Levelek / 2024. augusztus 6.
TARTALOM

Abban az esetben, ha egy állami fenntartású köznevelési intézmény a Púétv. 29. §-a alapján alapítványi fenntartásúvá válik, a pedagógus-munkakörben dolgozók esetében hogyan kell értelmezni a Púétv. 30. §-a szerinti kötelező tagságra vonatkozó rendelkezéseket? Megmarad a tagság, vagy megszűnik?

Lakatos és hegesztő munkakörökben a munkáltató alkalmazhat-e szakirányú végzettséggel nem rendelkező munkavállalókat (természetesen a garantált bérminimum megfizetése mellett)? Elegendő-e a munkáltató nyilatkozata, amelyben a végzettségtől való eltekintésről nyilatkozik, és így alkalmazza a munkavállalókat az említett munkakörökben?

Köznevelési társulás a fenntartásában működő óvoda és bölcsőde főigazgatói álláshelyére pályázatot tett közzé. A 401/2023. Korm. rendelet 4. §-ának (8) bekezdése szerint: „A kinevezési, megbízási jogkör gyakorlója a pályázati határidő lejártát követő harminc vagy – ha az elbírálásra váró pályázatok száma a huszonötöt eléri – hatvan napon belül köteles elbírálni a benyújtott pályázatokat. A (6) bekezdés b) pontja esetében a pályázatokat a közgyűlés vagy a képviselő-testület részére a benyújtási határidő lejártát követő harmincadik, illetve hatvanadik napot követő első testületi ülésre kell benyújtani.” A pályázatok elbírálása milyen módon történik? Szükséges-e valamely szerv vagy bizottság véleményét kikérni?

A Kttv. hatálya alá tartozó köztisztviselők besorolásánál figyelembe kell-e venni az egy-egy napokra szóló egyszerűsített foglalkoztatási jogviszonyt?

A kollektív szerződésünk lehetővé teszi, hogy fegyelmi büntetéseket alkalmazzunk; ezek közül az egyik, hogy a munkavállalót a munkaszerződésétől eltérő munkakörben is foglalkoztathatjuk (a kollektív szerződésben meghatározott éves mértéken felül). Ilyen esetben a fegyelmi határozat mellé munkaszerződés-módosítást is aláíratunk a munkavállalóval. Ebben a módosításban kell visszautalnunk a fegyelmi határozatra, vagy elég egy általában használt mintát alkalmaznunk?

A munkavállalót hányszor kell felszólítani, hogy igazolja keresőképtelenségét, mielőtt a munkáltató a felmondás mellett dönt?

Az Mt. alapján a közalkalmazottat a munkáltató egyoldalú döntéssel egy naptári évben 44 beosztás szerinti napra a kinevezésétől eltérő munkakörben jogosult foglalkoztatni. Abban az esetben, ha lejár a 44 nap, és a közalkalmazott nem működik együtt a munkáltatóval a meghosszabbításról, milyen lehetősége van a vezetőségnek? Van-e egyáltalán arra mód, hogy munkáltatói jogkör gyakorlójaként egyoldalúan meghosszabbítsa ezt az időszakot?

Az Mt. 79. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján bármely fél azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt a próbaidő tartama alatt. Az „indokolás nélkül” történő megszüntetésre vonatkozó fordulatot hogyan kell pontosan értelmezni? Nem kell fennállnia valamilyen indoknak, vagy pedig fenn kell állnia, de azt közölni nem kell a munkavállalóval? Az Mt. 2023-ban hatályba lépett szabályai közé tartozik a 64. § (3) bekezdése, melynek értelmében – az említett bekezdésben meghatározott esetekre történő munkavállalói hivatkozás esetén – annak ellenére is meg kell indokolni a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást, hogy a törvény indokolásnélküliséget ír elő. Abban az esetben, ha a munkavállaló él az Mt. 64. §-ának (3) bekezdésében foglalt hivatkozással, és ennek következtében a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást a munkáltatónak meg kell indokolnia, akkor a munkáltató indokolásának – tekintettel arra is, hogy a próbaidő célja az, hogy „a felek egymást kipróbálják” – milyen feltételeknek kell megfelelni, az Mt. 64. §-a (2) bekezdésének? Milyen okra történhet a hivatkozás, az Mt. 78. § (1) bekezdése a) és b) pontjainak megfelelő okokra?

Az Mt. 15. §-ának (4) bekezdése szerint, az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. Munkáltatói egyoldalú jognyilatkozatok körébe tartozik a felmondás, azonnali hatályú felmondás (próbaidő alatti és annak lejártát követő esete is). A közlés történhet személyes, postai vagy elektronikus úton. Az Mt. 24. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják. A (2) bekezdés a) és b) pontjai részletezik, hogy a postai úton, tértivevénnyel feladott jognyilatkozatot mikor kell kézbesítettnek, vagyis közöltnek tekinteni. A postai úton közölt felmondás esetén a felmondási idő az a) vagy b) pontban foglalt esetek figyelembevételével megállapított közlési dátumot követő naptól indul, és a felmondási idő lejártával szűnik meg a munkaviszony. Azonnali hatályú felmondás esetén a munkaviszony megszűnésének dátuma az a) vagy b) pont szerinti közlési dátummal egyezik meg. Ez egyaránt vonatkozik a próbaidő alatti és annak lejártát követő esetekre is. A próbaidő alatti közlést érintő változás 2023. január 1-jétől, hogy nem kell a próbaidő tartama alatt megérkeznie az azonnali hatályú felmondást tartalmazó levélnek a címzetthez, elégséges, ha azt még a próbaidő során postára adják, vagyis akár a próbaidő utolsó napján [Mt. 26. § (2) bek.]. Mivel az azonnali hatályú felmondás közlésére is az általános szabályok vonatkoznak, próbaidő alatt postázott jognyilatkozat esetén is a közlési (átvételi) dátum lesz a munkaviszony megszűnésének napja, még abban az esetben is, ha a próbaidő utolsó napján adják fel a levelet, tehát azt mindenképp csak próbaidőn túl veszi át a címzett. Helyes-e az eddigi levezetésem?

Az azonnali hatályú felmondásról szóló okiratból ki kell derülnie a közlő fél azonnali hatállyal történő munkaviszony-megszüntetésre vonatkozó szándékának, és annak, hogy a munkaviszony vége mely időpontra esik. Postai úton közölt azonnali hatályú felmondásban elegendő-e konkrét dátum helyett azt feltüntetni, hogy a közlés napjával [Mt. 24. § (2) bek. a) vagy b) pont] szűnik meg a munkaviszony, tekintve, hogy előre bizonyosan nem lehet tudni, mikor kerül kézbesítésre a jognyilatkozat? Amennyiben nem, milyen dátumot kell beleírni?

Az ügyvédi munkavégzés kapcsán felmerülő átminősítésre vonatkozólag szeretnénk álláspontjukat megismerni. Adott egy egyéni ügyvéd vagy egytagú ügyvédi iroda ügyvédje, aki/amely egy másik ügyvédi iroda számára megbízási szerződés keretében végez ügyvédi tevékenységet, és szolgálja ki ezzel a megbízó ügyvédi iroda ügyfeleit. Az egyéni ügyvéd/egytagú ügyvédi iroda ügyvédje az érintett tevékenysége során használja az irodának az eszközeit és a telephelyét, és szervezetileg is illeszkedik ebbe az irodába. Felmerülhet-e az átminősítés lehetősége a fent említett esetben, tekintettel az Üttv. speciális rendelkezéseire [Üttv. 23. §, illetve annak kommentárja, 27. §]? Értjük ez alatt azt, hogy az egyéni ügyvéd, illetve az egytagú ügyvédi iroda ügyvédje átminősíthető-e alkalmazott ügyvéddé, ezzel létrehozva az Mt. szerinti munkaviszonyt?

Ha a munkavállalót nem a munkáltató, hanem jogszabály kötelezi valamilyen képzés, továbbképzés elvégzésére, ebben az esetben kell-e tanulmányi szerződést kötni?

Ha a munkáltató az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a jelenlegi munkaköréhez kapcsolódó továbbképzésre kötelezi, a továbbképzésen való részvétel munkaszerződéstől eltérő (munkakörben és munkahelyen történő) foglalkoztatásnak minősül? Ha a képzésre pénteken a rendes munkaidő után és szombaton (a heti pihenőnapon) kerülne sor a képző (tehát nem a munkáltató) székhelyén vagy telephelyén, az rendkívüli munkaidőnek minősül, ugyanakkor önmagában az a tény, hogy szombatra ezáltal rendkívüli munkaidőt rendel el a munkáltató, még nem jelenti azt, hogy a szombati heti pihenőnap helyett másik heti pihenőnapot kellene kiadni a munkavállalónak?

Köztisztviselő kolléganőnk 2024. április 25-től CSED-et vesz igénybe. Véleményünk szerint ezen időtartamra nem jogosult cafeteriajuttatásra. Viszont a Kttv. 110. §-ának (5) bekezdése szerint a szülési szabadság időtartamát munkában töltött időnek kell tekinteni. Ez alapján jogos-e a cafeteriajuttatás folyósítása a CSED alatt?

Óvodapedagógusunk jogosulttá válik (2024. XI. 13.) a nők kedvezményes – negyvenéves jogosultsági idővel igénybe vehető – nyugdíjára. Jogviszonya felmentéssel 2024. 11. 13-án kerül megszüntetésre. A közalkalmazotti jogviszonyban a dolgozó a 40 éves jubileumi jutalomhoz 37 év jogosultsági idővel rendelkezik, mely alapján jogosult a jubileumi jutalomra. A köznevelési foglalkoztatotti jogviszony esetében nyugdíjazásakor jár részére a 40 éves jubileumi jutalom?

Munkavállalóink három műszakban, négyhavi munkaidőkeretben dolgoznak. 2024. augusztus 3. (szombat) munkanap, ezért cserébe 2024. augusztus 19. (hétfő) pihenőnap. Augusztus 19-ét le lehet-e dolgozni augusztus 10-én (szombat) úgy, hogy augusztus 3. pihenőnap, augusztus 10. pedig munkanap?

Cégünk ügyfélszolgálatának tervezett nyitvatartása a következő lenne: H: 10–19; K: 8–19; Sze: 8–19; Cs: 8–19; P: 8–19; Szo: 9–14. Egy alkalommal 9 vagy 11 órát vagyunk nyitva. A kollégák teljes munkaidőben dolgoznak. A jövőbeni elvárások között szerepel az, hogy hetente egy-két napot este 10-ig legyünk nyitva. Milyen megoldások lehetségesek, hogy a működésünk szabályos legyen a munkaidő szempontjából is, hogyan érdemes beosztani a munkaidőt, illetve milyen pótlékokkal kell számolnunk, mekkora százalékokkal?

Van-e annak akadálya, hogy a munkáltató a munkavállalónak más munkáltatóval fennálló munkaviszonyát „beszámítsa”, azaz úgy tekintse, mintha az ő alkalmazásában állt volna a munkavállaló mindvégig? Ha ilyen lehetséges, milyen munkajogi jogintézmények szempontjából jöhet számításba az így beszámított idő (pl. felmondási idő, végkielégítés stb.)?

A munkaszerződés tartalmazza a munkavégzés helyét. A felek később munkaszerződés-módosításban megállapodnak a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásban, és rögzítik, hogy a távmunkavégzés mely helyről történhet, és az Mt. 196. §-a (3) bekezdésének a) pontja alapján azt is kikötik, hogy a munkáltatót az általános szabályok szerinti utasítási jog illeti meg. Ebben az esetben kvázi két munkavégzési helye van a munkavállalónak? Ekkor a munkáltató egyoldalúan dönthet arról, hogy mikor végezhet távmunkát a munkavállaló, tehát egyoldalúan határozhatja meg, hogy a munkaszerződésben rögzített munkavégzési helyen vagy pedig a távmunkavégzési helyen teljesíti a munkavégzési kötelezettségét?

Munkajogi értelemben mit értünk telephely alatt? Jól gondoljuk, hogy munkajogi értelemben a telephely alatt azokat a helyeket kell érteni, ahol a munkáltató valamilyen tevékenységet folytat, és nem esik egybe a munkajogi telephely a cégjog szerinti telephely fogalmával? (Tehát adott esetben, ha például a munkáltató székhelye Budapesten található, de Győrben rendelkezik fiókteleppel, akkor mind a budapesti, mind pedig a győri hely munkajogi értelemben a munkáltató telephelyének minősül?)

Ha a duális képzőhely a tanulóval az Szkt. 83. §-a (2) bekezdésének a) pontja alapján a szakirányú oktatás időtartamára kíván szakképzési munkaszerződést kötni, mi a legkorábbi és legkésőbbi időpont, amikor és ameddig ez megköthető? Mit értünk (milyen dátumot, eseményt) a szakirányú oktatás vége alatt?