156 talált cikk a más munkáltató kifejezésre

Kérdés: Önkormányzatok által alapított társulás munkaszervezetére, valamint a munkaszervezet alkalmazottjainak jogállására vonatkozik kérdésünk. A Mötv. 87. §-a akként rendelkezik, hogy a helyi önkormányzatok képviselő-testületei megállapodhatnak abban, hogy egy vagy több önkormányzati feladat- és hatáskör, valamint a polgármester és a jegyző államigazgatási feladat- és hatáskörének hatékonyabb, célszerűbb ellátására jogi személyiséggel rendelkező társulást hoznak létre. A Mötv. 90. §-ának (1) bekezdése értelmében a társulás a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására – jogszabályban meghatározottak szerint – költségvetési szervet, gazdálkodó szervezetet, nonprofit szervezetet és egyéb szervezetet alapíthat, kinevezi vezetőiket. A társulás olyan vállalkozásban vehet részt, amelyben felelőssége nem haladja meg vagyoni hozzájárulásának mértékét. A társulási tanács munkaszervezeti feladatait (döntések előkészítése, végrehajtás szervezése) eltérő megállapodás hiányában a társulás székhelyének polgármesteri hivatala látja el. A társulási tanács ülésén a társult önkormányzatok jegyzői tanácskozási joggal részt vehetnek [Mötv. 95. § (4)–(5) bek.]. A társulás munkaszervezeti feladatait kizárólag polgármesteri hivatal (köztisztviselői vagy munkavállalói) láthatja-e el, vagy akár a társulás erre a feladatra létrehozhat-e külön költségvetési szervet, vagy a meglévő költségvetési szervéhez telepítheti-e, esetleg a társulás létrehozhat-e egyéb szervezetet (pl. gazdasági társaságot) erre a feladatra? Amennyiben más szervezet keretein belül is ellátható, nem csak a polgármesteri hivatalnál, úgy a jelenlegi munkaszervezeti feladatokat ellátó köztisztviselők milyen jogcímen kerülhetnek át az új szervezethez (ha intézmény, akkor közalkalmazotti jogviszonyba, ha egyéb szervezet, akkor munkaviszonyba)?

Kérdés: Az Mt. 53. §-ának (2) bekezdése szerint az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Ha a munkavállaló részmunkaidő keretében (napi munkaideje 4 óra) kerül foglalkoztatásra, hogyan kell a jogszabályban meghatározott arányosítást elvégezni? Az ilyen munkavállaló számára órában kifejezve 176 óra lehet a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás maximuma? Beosztás szerinti munkanapokban kifejezve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás maximuma 22 beosztás szerinti munkanap lesz, vagy pedig marad a 44 beosztás szerinti munkanap? (Az utóbbi értelmezés analógiájaként szolgálhat az, hogy részmunkaidő esetén a szabadságnapok száma sem változik az általános teljes napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat megillető szabadságnapok számához képest.)

Kérdés: Nonprofit, civil szervezetként átvettünk az államtól egy idősotthont, ami akkreditálva van egészségügyi tevékenység végzésére is. Átvételkor a munkavállalók aktuális besorolását alkalmaztuk, azzal a kitétellel, hogy felülvizsgáljuk, és amennyiben nem megfelelő a 257/2000. Korm. rendelet alapján járó szociális ágazati összevont pótlék vagy az egészségügyi kiegészítő pótlék összegének meghatározása, módosítani fogjuk a besorolást. A munkáltató az Mt. hatálya alá tartozik, de a Szoctv. 94/L. §-ának alapján alkalmazni kell a Kjt. 55–80. §-ait is. Az alapbér kerül csak a munkaszerződésbe, az előbb említett pótlékok összegéről az Mt. 46. §-a szerint adunk tájékoztatást. A felülvizsgálat során több, nem vezető feladatokat ellátó ápoló átvett besorolásánál azt tapasztaltuk, hogy főiskolai ápoló végzettséggel F kategóriába vannak sorolva. Van olyan, akinek van korábbi keltezésű OKJ 54-es ápoló bizonyítványa, és van, akinek csak érettségi előzi meg a főiskolát. Véleményünk szerint az 1/2000. SzCsM rendelet az ápolónál nem várja el a főiskolai végzettséget, így a munkavállalókat F kategóriától lejjebb kell sorolni. Egyiküknek sincs vezetői feladat a munkaköri leírásában, jelenleg csak a vezetőknél fogadjuk el a diplomás ápolói végzettséget.
– Jogszerűen vizsgáljuk-e felül az átvett intézményben dolgozók besorolását?
– Amennyiben hibás besorolást találunk, visszasorolhatjuk-e a dolgozót, attól függetlenül, hogy az átadó állami fenntartó hogyan határozta meg a besorolást?
– A nem vezető beosztású ápolónál el kell fogadnunk a diplomás ápoló végzettséget?
– Ha nem kell elfogadnunk a diplomát, az E és F kategória közötti pótlékkülönbséget, más munkáltatói döntési jogkörben meghatározható pótlékkal ki kell egészíteni, hogy ne érje hátrány a dolgozót?
– Az 1/2000. SzCsM rendelet 3. számú melléklet címében mit jelent pontosan a minimum jelző: „az adott munkakör betöltéséhez szükséges képesítési minimum előírásai”? Lehetséges-e, hogy a rendelet az ápoló munkakörnél kb. 30 különféle OKJ-s végzettséget ír elő, de a minimum jelző miatt a diplomát is beszámíthatjuk?

Kérdés: A köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állók felmentési idejének számításával kapcsolatos a kérdésünk. A Púétv. 52. §-ának (2) bekezdése szerint, ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, vagy a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban töltött „x” idő után bizonyos időtartammal meghosszabbodik. A meghosszabbodáshoz csupán az adott munkáltatónál köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban töltött idő számít bele, vagy a más munkáltatóknál ilyen (vagy a korábbi közalkalmazotti) jogviszonyokban töltött idő is? Ha már egy pedagógus egyszer saját kérelmére felmentésre került valamely munkáltatónál (akár ugyanazon munkáltatónál) a nyugdíjazására tekintettel, és megkapta a neki járó hosszabb felmentési időt, abban az esetben, ha a jogviszonya megszűnését követően nem sokkal újra ugyanazon munkáltatónál/más munkáltatónál végez munkát, és a jogviszonyát a munkáltató felmentéssel meg kívánja szüntetni arra tekintettel, hogy nyugdíjasnak minősül, jár-e neki ismételten a hosszabb felmentési idő, annak ellenére, hogy azt már korábban ugyanazon munkáltatónál/más munkáltatónál megkapta? Azaz minden egyes (nyugdíjas státusz miatti) felmentéssel történő megszüntetés esetén valamennyi köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban töltött idő beszámít, vagy csak az utolsó folyamatos köznevelési foglalkoztatotti jogviszony időtartama?

Kérdés: Egyházi fenntartású általános iskolánkba zenét oktatni járnak zenetanárok. A zenetanárok nem a mi intézményünk alkalmazottai, hanem egy másik zeneiskoláé. Azok a tanulóink, akik zenét tanulnak, tandíjat fizetnek a zeneoktatásért. Fizethet-e a mi iskolánk a hozzánk járó zenetanároknak útiköltséget, ha igen, milyen módon?

Kérdés: Egy cég több munkáltató által létesített munkaviszonyra módosítaná a munkavállalók munkaszerződését, azon okból, hogy a munkakör egy részfeladatát a másik munkáltató irányítása alatt végezzék el. A gyakorlatban reggel 6 órakor elkezdik a munkát a jelenlegi munkáltató irányítása alatt, majd a délelőtt folyamán két órában a másik munkáltató irányítása, utasítása, ellenőrzése alapján végeznék el az adott részfeladatot, ezután ismét a jelenlegi munkáltató utasítása, ellenőrzése alatt járnának el (a munkavégzés helye egyébként az utóbb bevont munkáltató telephelye, ahol a munkát a másik cég vállalkozási szerződés keretében végzi az oda kihelyezett munkavállalókkal). Ezen cél érdekében alkalmazható-e a több munkáltató által létesített munkaviszony, valamint a részfeladat tekintetében megjelölhető-e csak az utólag bevont cég munkáltatónak, vagy mindkét céget szükségszerű megjelölni? Ha több munkáltató által létesített munkaviszony jön létre, úgy kit kell bejelenteni a hatóságoknál munkáltatónak?

Kérdés: Szociális intézményünkben közalkalmazottunk négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, azaz az öregségi nyugdíjkorhatárt. Közel kilenc éve dolgozik közalkalmazotti jogviszonyban az intézményünknél. A munkaalkalmassági vizsgálaton az üzemorvostól „alkalmatlan” minősítést kapott. A munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő másik munkakört felajánlani a közalkalmazott részére. Milyen módon kell megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyát, és milyen juttatások illetik meg a megszüntetésből adódóan?

Kérdés: A munkáltató az egyik munkavállalójával – létszámleépítés miatt – közös megegyezéssel kívánja megszüntetni a munkaviszonyt. A munkavállaló ezt nem fogadja el, amelynek következtében a munkáltató felmond harmincnapos felmondási idővel, azzal, hogy korlátozás nélkül felmenti erre az időszakra a munkavállalót a munkavégzés alól. A munkavállaló, tekintettel arra, hogy a munkavégzés alól a munkáltató a teljes felmondási időre felmenti, minden további korlátozás nélkül létesíthet-e más munkáltatóval munkaviszonyt?

Kérdés: Többcélú intézmény (óvoda és bölcsőde) főigazgatója lemondott a vezetői megbízásáról. A lemondási idő 90 nap (2025. július 1. – 2025. szeptember 30.), eddig a főigazgatói feladatokat köteles ellátni. Tekintettel arra, hogy az intézményben van SzMSz szerinti főigazgató-helyettes, megbízható-e határozott, egyévi időtartamra az intézmény vezetésével? A köznevelési törvény szerint erre – véleményem szerint – a fenntartónak joga van, és a főigazgató-helyettes ezt köteles elfogadni. A főigazgató lemondását a képviselő-testület fogja tárgyalni. A képviselő-testület pályázatot fog kiírni a főigazgatói poszt betöltésére, azonban azt célszerű a 2026/2027-es tanévtől alkalmazni. Az óvodapedagógusok körében a július–augusztus hónap az, amikor valaki esetlegesen más munkáltatónál vállal állást. Amennyiben kiírja a pályázatot a képviselő-testület, és szeptember 1-jei kezdéssel alkalmaz új főigazgatót, ehhez dupla finanszírozást kell hozzárendelni, mert a régi főigazgatónak szeptember 30-ával szűnik meg a főigazgatói megbízása? A volt főigazgatót besorolása szerinti óvodapedagógusként köteles a fenntartó továbbfoglalkoztatni?

Kérdés: Intézményünkbe (szociális bentlakás) közalkalmazotti jogviszonyban, tizenkét órás műszakban, háromhavi munkaidőkeret alkalmazásával, főállású közalkalmazottat vennénk fel heti negyven órában. A leendő közalkalmazott tájékoztatott arról, hogy már van egy főállású munkaviszonya, melynek időbeosztása nem ütközik a mi munkarendünkkel. Felvehetjük-e az illetőt mi is heti negyvenórás, váltó műszakos munkarendbe annak ellenére, hogy már rendelkezik főállással?