Pihenő- és munkaszüneti napi munkavégzés munkaidőkeretben

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó művelődési központ egyhavi munkaidőkeretet alkalmaz a különböző rendezvényei miatt. Vannak rendezvényei szombaton vagy vasárnap, illetve munkaszüneti napon is (pl. augusztus 20.) A munkaidő beosztása átlagosan heti 40 óra. Az ilyen rendezvények alkalmával van, hogy 10–12 órát is dolgoznak a munkavállalók. Bérpótlékot nem fizet a munkáltató, az ellentételezést szabadnapként kapják meg a munkavállalók. Ebben az esetben a pihenőnapi és a munkaszüneti napi munkavégzésre tekintettel hány nap szabadnap jár? Erről szükséges-e írásbeli megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között? A munkavállalóknak a rendezvényekről tudomásuk van előzetesen. Hogyan célszerű a munkáltatói tájékoztatóban és a munkaköri leírásban tájékoztatni erről? Jogszerű-e, ha például a munkaszüneti napon (augusztus 20.) ledolgozott órákat szabadnapban kapják meg a munkavállalók, és nem bérpótlék számfejtésével? Hogyan kell vezetni a munkaidőkeretet, a munkavégzés miatt kapott szabadnap beszámítódik a havi ledolgozott munkaórák számába? Ha igen, a ténylegesen ledolgozott munkaórával vagy a szerződés szerinti napi munkaórával számolunk?
Részlet a válaszából: […] bek.]. Ha tehát szabadidővel ellentételezi a munkáltató a túlórát, akkor – kollektív szerződés hiányában – ehhez előzetesen meg kell állapodnia a munkavállalóval. Nem elég az egyoldalú munkáltatói tájékoztatás. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár. Ha a rendkívüli munkaidő heti pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, akkor egy másik pihenőnapot kell biztosítani, mellette pedig a ténylegesen ledolgozott időre az alapbéren felül további 50% bérpótlékot is meg kell fizetni [Mt. 143. § (3) bek.].Az Mt. szerint a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:            

Plusz szabadnap biztosítása a születésnap hetében

Kérdés: Ha a munkáltató szeretne plusz szabadnapot adni a munkavállalóknak a születésnapjuk hetében, ezt milyen formátumban érdemes rögzíteni? Ha munkaszerződésben rögzítenék, a juttatás esetleges visszavonása esetén a munkavállaló hozzájárulása is kellene a munkaszerződés módosításához. Ha munkáltatói szabályzatban rögzítenék, akkor viszont nem kellene a munkavállaló hozzájárulása, kizárólag a munkáltató döntésétől függne a juttatás sorsa (legalábbis ahogyan az általános gyakorlatot olvasom). Ugyanakkor az Mt. 15. §-ának (4) bekezdése alapján az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá, és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. Ezek alapján a szabályzat módosításához is kellene a munkavállaló? Mi lehet ilyen helyzetben a megoldás?
Részlet a válaszából: […] biztosíthatja ezt a távollétet egyoldalú kötelezettségvállalással is (pl. egy szabályzat vagy utasítás részeként). Az Mt. szerint a kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bek.]. Miközben tehát a közlés után az egyoldalú kötelezettségvállalás sem módosítható vagy vonható vissza a munkáltató egyoldalú döntésével automatikusan [Mt. 15. § (4) bek.], az említett „lényeges változás” esetén[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:    

Fizetés nélküli szabadság megszüntetésének bejelentése

Kérdés: Korábban a Kjt. hatálya alatt 60 nappal korábban volt szükséges bejelenteni a fizetés nélküli szabadság megszüntetését. Ez kikerült a törvényből? Itt is a 30 nap lett az irányadó?
Részlet a válaszából: […] tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni. A fizetés nélküli szabadság a közalkalmazott által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Ezek a határidők nem vonatkoznak a tényleges[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:  

Éjszakai műszakok – szempontok az elrendeléshez

Kérdés: Bentlakásos szociális intézményben az ápoló-gondozó munkakörben foglalkoztatottak folyamatos munkarendben, többféle – köztük 12 órás éjszakai – műszakban dolgoznak. Az intézményvezető milyen belső szabályzatban vagy eljárásrendben szabályozhatja az éjszakai műszakba történő beosztás elveit annak érdekében, hogy a munkáltatói gyakorlat objektív, átlátható és az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő legyen? Milyen szakmai és egyéni szempontok vehetők jogszerűen figyelembe az éjszakai műszakok elosztásánál? Ilyen lehet-e például az ellátottak gondozási szükséglete, a dolgozó szakképzettsége, szakmai tapasztalata, kompetenciája, éjszakai munkára való egészségügyi alkalmassága, jogszabályi korlátozás, illetve a munkavállaló dokumentált egyéni vagy családi kérelme? Szükséges-e a tartósan éjszakai műszakból mentesített munkavállalók esetében a mentesítés indokát és időtartamát írásban dokumentálni, illetve indokolt-e az éjszakai műszakok munkavállalók szerinti megoszlását időszakonként vezetői kontroll keretében felülvizsgálni?
Részlet a válaszából: […] zárja ki. Továbbá tekintettel kell lennie az egyenlő bánásmód követelményére [Ebktv. 8. §]. Azaz a munkáltató a kevésbé kedvező műszakok előírásával nem okozhat hátrányt egyes munkavállalóknak kizárólag valamely védett tulajdonságuk alapján (pl. nem, életkor, vallás). Hangsúlyozzuk, hogy önmagában nem jelent jogellenes megkülönböztetést, ha egyes munkavállalóknak többet kell éjszaka dolgozniuk, mint másoknak, ha ez a különbségtétel nem a munkavállaló valamely lényeges személyiségi jegyén alapul, hanem valamilyen munkaszervezési okon. Például ilyen lehet a kérdésben említett gondozási szükséglet, az elérhető szakképzett munkaerő szűkössége, vagy az, hogy a többi szóba jöhető kolléga egyéb törvényi okból nem vehető igénybe éjszakai munkavégzésre.Végül figyelemmel kell lenni a méltányosság elvére is. Eszerint, a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3) bek.]. Lehetnek tehát olyan egyéni, családi, szociális körülmények, amelyek mellett a munkáltató által előírt éjszakai műszak a munkavállaló számára[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:        

„Dohányozni tilos” – a tilalom megsértésének munkajogi szankciói

Kérdés: Idősek otthonában dolgozó közalkalmazottak rendszeresen nem a kijelölt helyen dohányoznak. Értekezleten elhangzottak az erre vonatkozó munka- és tűzvédelmi szabályok, de a rossz szokás többekben megmaradt. Mit tehet a munkáltató? Az írásbeli figyelmeztetés eredménytelen. Milyen szankciók, eszközök állnak rendelkezésére a munkáltatónak? Milyen sorrendben használhatók? A közalkalmazottak a munkájukat ellátják, de ebben a kérdésben többen nem működnek együtt.
Részlet a válaszából: […] részesítette a közalkalmazottat, ugyanazért a cselekményért egyúttal nem szüntetheti meg a jogviszonyát, illetve nem alkalmazhat az alábbiak szerinti hátrányos jogkövetkezményt sem. Ha Önöknél van kollektív szerződés, abban szabályozható, hogy amennyiben a közalkalmazott a jogviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegi, a munkáltató a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthasson meg [Mt. 56. § (1) bek.]. Ha a munkáltató vagy a közalkalmazott nem áll kollektív szerződés hatálya alatt, akkor a kinevezésben lehetséges a hátrányos jogkövetkezmények megállapítása, melyeket a munkáltató alkalmazhat. Ha van a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés, de az nem határoz meg hátrányos jogkövetkezményt, a kinevezésben ekkor nem lehet ezt a kérdés szabályozni.A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést a munkáltatónak mindig írásba kell foglalnia, és meg kell indokolnia [Mt. 56. § (5) bek.]. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a közalkalmazott személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a közalkalmazott – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi illetménye összegét [Mt. 56. § (2) bek.]. A munkáltató a jogviszony megszüntetésének indokaként nem jelölhet meg olyan vétkes kötelezettségszegést, amelyért már hátrányos jogkövetkezményt állapított meg [Mt. 56. § (4) bek.]. Ilyen hátrányos jogkövetkezmény lehet például az illetmény csökkentése összesen legfeljebb egyhavi illetmény összegével (pl. havonta meghatározott százalékkal úgy, hogy ne haladja meg összességében az említett egyhavi összeget). Ugyancsak ilyen szankció lehet, ha a közalkalmazottat ideiglenesen (meghatározott ideig) más munkahelyen vagy munkakörben foglalkoztatja a munkáltató. Hangsúlyozandó, csak a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény állapítható meg, így például egy csekély súlyú esetben nem lehet automatikusan egyhavi illetmény megfizetésére kötelezni a közalkalmazottat.A Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének c) pontja szerint a közalkalmazottat fel lehet menteni, ha a munkáját nem végzi megfelelően. Nem kizárt, hogy az említett kötelezettségszegés olyan jellegű, amelyből az következik, hogy a közalkalmazott nem végzi megfelelően a munkáját (pl. az utasítás megszegése). Azt, hogy a kötelezettségszegés vagy ezek sorozata kellő alapot szolgáltat-e a felmentés alkalmazására, csak az eset egyedi körülményei alapján lehet megítélni. A munkáltató a felmentést köteles megindokolni, az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű [Kjt. 30. § (2) bek.].Nem zárható ki az sem, hogy a kötelezettségszegés alapján – ha a törvényi feltételek fennállnak – rendkívüli felmentést alkalmazzon a munkáltató. A Kjt. 33/A. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazotta) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagyb) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.A kérdésben említett kötelezettségszegés az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:        

További jogviszony-létesítés megtiltása és a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme

Kérdés: Jogszerű-e, ha a munkáltató a munkaszerződésben megtiltja a munkavállaló számára a másik munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését? Amennyiben előzetes engedélykéréséhez köti, úgy mi számít a jogos gazdasági érdek veszélyeztetésének? Ugyanaz az iparág, esetlegesen ugyanaz a pozíció az Mt. hatálya alatt?
Részlet a válaszából: […] tájékoztatásához) köti a munkavállaló számára a másik munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését a munkaviszony fennállása alatt. Az ilyen tilalom azonban akkor van összhangban az Mt. 8. §-ának (1) bekezdésével, ha a jogviszony-létesítés valóban veszélyezteti vagy akár sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Tipikusan ilyen helyzet, ha a munkavállaló kifejezetten egy versenytársnál, azonos profilú vagy hasonló gazdasági tevékenységet folytató munkáltatónál létesítene munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt (pl. megbízás), illetve ugyanabban az iparágban tenné ezt, amelyben a munkáltató is tevékenykedik. Ugyancsak ilyen lehet, ha a munkavállaló ugyanabban vagy hasonló munkakörben tenné ezt, mint amely pozíciót a munkáltatójánál is ellát.A másik jogviszony ugyancsak nem befolyásolhatja hátrányosan a munkavállaló munkaviszonyában a munkavégzését, így például előfordulhat az is, hogy a munkavállaló nem azonos munkakörben, nem is hasonló tevékenységet végző vagy ágazatban tevékenykedő foglalkoztatónál létesít további jogviszonyt, mégis veszélyezteti a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. Például azzal, hogy a munkavégzése során nincs kipihent, munkára képes állapotban éppen a másik jogviszonyában folytatott munkája miatt. Ezen túlmenően a felek együttműködési kötelezettségéből [Mt. 6. §[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:    

Munkáltatói felelősség közlekedési balesetből eredő kárért

Kérdés: A Kjt. hatálya alá tartozó szociális intézmény a megváltozott munkaképességű közalkalmazottat ebédhordással bízta meg ez év december 31. napjáig. A feladatát kerékpárral oldja meg, a munkahelyére is forgalmas útszakaszokon keresztül kerékpárral közlekedik. A foglalkozás-egészségügyi vizsgálaton a kiadott alkalmassági vizsgálati papíron „alkalmas” minősítés van. Korlátozás nem szerepel rajta. A munkavégzése közben szétnézés nélkül behajtott egy kereszteződésbe, ahol balesetet szenvedett, komoly egészségkárosodása lett. A rendőrségi vizsgálat egyértelműen leírta a közalkalmazott szabálytalan közlekedését, bírsággal is sújtotta. A munkáltató anyagi és természetbeni támogatásban részesítette a kollégát (gyógytornász, gyógyászati segédeszköz, bírság kifizetésében támogatás). Azóta táppénzen van, de már önállóan közlekedik. Felajánlásra került számára könnyebb munka, másik munkáltatónál a határozott idő lejártát követően. A kollégának a kapott és felajánlott segítség ellenére kártérítési követelése van a munkáltatójával szemben. Kártérítési igénye helytálló-e?
Részlet a válaszából: […] közben érte a kár a közalkalmazottat. Innentől a kimentési okokat kell vizsgálni.Az első kimentési ok nem áll fenn, mivel ugyan – a leírás alapján – a kárt a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső körülmény okozta, de a munkaköri feladatait a közúti forgalomban közlekedéssel ellátó közalkalmazott esetén a közlekedési baleset esetleges bekövetkezésével, és azzal, hogy abból eredően a közalkalmazottat károk érhetik, a munkáltatónak számolnia kell. Így ezen az alapon a munkáltató nem tudja kimenteni magát a felelősség alól.A második kimentési ok bizonyítása várhatóan szintén nem lesz lehetséges. A közalkalmazottat ért kárt ugyanis feltehetően nem kizárólag ő okozta, annak bekövetkezésében külső szereplő (a kérdés alapján vélhetően egy másik jármű sofőrje) is közrehathatott. És ugyan valószínűleg a munkáltató részéről elháríthatatlan volt a baleset bekövetkezése – bár ezzel kapcsolatban csak a baleset részleteinek ismeretében, a munkáltató utasításai, munkavédelmi előírásai alapján lehet állást foglalni –, a közalkalmazott kizárólagos közrehatásának ezzel együtt kellene fennállnia. A kizárólagos közrehatás fennállásának megállapításáról szintén csak a baleset részleteinek ismeretében lehet dönteni. E tekintetben önmagában az, hogy a közúti közlekedés szabályainak megsértését a közalkalmazott vonatkozásában állapították meg, nem döntő jelentőségű.Az viszont szinte biztosan megállapítható lesz, hogy a közalkalmazott vétkesen közrehatott a kár bekövetkezésében (a közúti közlekedés szabályainak megsértésével); a kár ebből eredő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:      

Munkavégzés helye – a munkáltató székhelye más városba költözött

Kérdés: A munkavállaló munkaszerződésében így szerepel a munkavégzés helye: X cég székhelye, ami jelenleg egy város. Szükséges-e munkaszerződés-módosítást aláírni, ha a cég székhelye másik városba kerül át? A munkáltató szerint nem, álláspontunk szerint igen, mert a mindenkori szó nem szerepel a munkaszerződésben. A munkavállaló nem szeretne másik városba járni dolgozni, akkor sem, ha nem okozna számára aránytalan sérelmet. Önök szerint melyik félnek van igaza?
Részlet a válaszából: […] utóbbiról lenne szó (nyelvtani tekintetben legalábbis ez nem olvasható ki belőle), így a munkavállaló nem következtethetett alappal arra, hogy a munkáltató „mindenkori” székhelye lenne a munkavégzési helye. És nem lehetett egyértelmű számára a munkaszerződés megkötésekor kifejezett és egyértelmű kikötés hiányában, hogy amennyiben a munkáltató székhelyet vált, azt köteles lenne maga is követni. Megítélésünk szerint ahhoz, hogy a kikötés ezzel az értelemmel bírjon, nyelvtani szempontból indokolt lett volna világosabban fogalmazni. Így a munkaszerződést indokolt lenne módosítani ahhoz, hogy a munkavállaló tekintetében a munkavégzés helye módosuljon.Noha ez a kérdésből nem tűnik ki egyértelműen, de ha a munkáltató nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót a korábbi (munkaszerződés szerinti) munkahelyen, mert például ott már nem fogja folytatni a tevékenységét, és egyben a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés módosításához, a munkáltató a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra irányadó szabályok szerint elviekben jogszerűen kötelezheti őt arra, hogy naptári évenként legfeljebb negyvennégy beosztás szerinti munkanapra vagy háromszázötvenkét órára a munkaszerződésben kikötöttől eltérő munkahelyen dolgozzék [Mt. 53. § (1)–(2) bek.]. Ekkor is köteles azonban a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe venni. E kötelezettség értelmében a teljesítés[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:            

Távol lévő kolléga helyettesítése és a határozott idejű jogviszony

Kérdés: Önkormányzati fenntartású óvodában, ha van olyan óvodapedagógus/dajka, aki már lassan fél éve tartós távolléten van, és tudja is, hogy maradnia kell egy darabig még, vehetnek-e fel helyettesítés céljából új munkavállalót meghatározott időre, ha nem tudják megoldani saját kollégákkal a helyettesítést? A Púétv. 40. §-ának (1) bekezdése szerint a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony helyettesítés céljából határozott időre létesíthető. Minden esetben releváns ez a jogszabályi hivatkozás? Mennyi időnek kell eltelnie, hogy tartósan távol lévőnek minősüljön valaki? Már a keresőképtelenség megkezdésekor is felvehet az óvodavezető helyette valakit, vagy külön orvosi igazolás szükséges hozzá? (Műtétről van szó.) A határozott idő lehet egy hónap is, és azt hosszabbíthatja a főigazgató, vagy ez csupán megbízási szerződéssel lehetséges, nem közfoglalkoztatotti jogviszonnyal?
Részlet a válaszából: […] Kjt., sem a Púétv. nem tartalmaz minimális időkorlátot a határozott idő mértékére vonatkozóan, az ún. „tartós távollét” minimális hosszát sem határozza meg a jogszabály, ez értelemszerűen annyit jelent, hogy valaki hosszabb időre kiesik a munkából. Így helyettesítésre akár a távollévő éves rendes szabadsága idejére is alkalmazható valaki, és a határozott idő akár egy hónapra is szólhat (csak 5 évnél nem lehet hosszabb). A gyakorlatban akkor szokták a helyettesítésre a határozott idejű kinevezést alkalmazni, ha már előre látható, hogy hosszabb ideig nem lehet számítani a távollévő munkájára – és ennek az előre látása akár már a távollét kezdetekor is lehetséges. Például szülési szabadságot igénybe vevő kolléganő távollétének akár az első napjától is felvehető a helyére más. Egészségügyi probléma esetén természetesen lehet, hogy csak a kezelések során derül ki, mennyi időt vesz igénybe előreláthatólag a gyógyulás.A fentiek a köznevelési[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:        

Öregségi nyugdíjra jogosultság és a jogviszony megszüntethetősége

Kérdés: Határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony keretében foglalkoztatott gondozónő 2025. április 16. napjától jogosulttá vált a nők negyvenéves jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíjára, melyet a közalkalmazotti jogviszonya mellett igénybe is vett, így változatlanul dolgozik tovább, miközben nyugdíjat is kap. A közfeladatok folyamatos ellátásának biztosítása érdekében 2022. szeptember 1-jétől a 269/2022. Korm. rendelet 1. §-a lehetőséget ad a szociális, gyermekvédelmi vagy gyermekjóléti szolgáltatónál, intézményben dolgozók részére a nyugdíj melletti munkavégzésre. A gondozónő határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel (felmentési idővel) történő megszüntetése esetén mi a helyzet? Ledolgozott közalkalmazotti jogviszonya alapján hat hónap felmentési idő illeti meg. A közalkalmazott attól tart, hogy a három hónap munkavégzés alóli mentesítését elveszíti. Hogyan szüntethető meg a jogviszonya, ha majd ténylegesen nyugdíjba szeretne menni?
Részlet a válaszából: […] fennállására és keletkezésének időpontjára vonatkozó adatokat, valamint azokat az adatokat, amelyekből megállapítható, hogy a jogviszony megfelel a 168/1997. Korm. rendelet 73/B. §-a (1) bekezdésének a) pontjában foglaltaknak [168/1997. Korm. rendelet 73/B. § (2) bek.]. Ekként valóban jogszerű a gondozónő foglalkoztatása és az öregségi nyugdíj egyidejű folyósítása.A Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében a munkáltató felmentéssel akkor is megszüntetheti a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont]. Az Mt. – Kjt. tekintetében is irányadó – 294. § (1) bekezdése g) pontjának gb) alpontja értelmében a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül többek között abban az esetben is, ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül. Mivel a szóban forgó gondozónő ekként nyugdíjasnak minősül, elviekben sor kerülhet a felmentésére a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján. Azt, hogy erre ténylegesen sor is kerül, a munkáltató mérlegelési körébe tartozik. Ha a munkáltató felmentéssel szünteti meg a közalkalmazotti jogviszonyát, a felmentést köteles írásba foglalni [Mt. 22. § (3) bek.], és azt indokolással kell ellátnia, amelyből a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű [Kjt. 30. § (2) bek.]. A felmentés indoka ilyen esetben az, hogy a közalkalmazott az Mt. 294. § (1) bekezdése g) pontjának gb) alpontja alapján a felmentés közlésének napján nyugdíjasnak minősül.Ezen túlmenően a közalkalmazotti jogviszonyt a Kjt. 30. §-ának (4) bekezdése alapján felmentéssel meg kell szüntetni akkor, ha a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi. Mivel a gondozónő is ilyen, a Kjt. 30. §-ának (4) bekezdésére hivatkozó felmentésre irányuló kérelme alapján a munkáltatónak nincs mérlegelési lehetősége, a felmentés kötelező. A Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltétel megállapításához szükséges jogosultsági időt a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv határozatával kell igazolni [Kjt. 30. § (5) bek.].A munkáltató a Kjt. 33. §-a szerint mindkét esetben köteles felmentési időt biztosítani a közalkalmazott számára, továbbá köteles legalább a felmentési idő felére mentesíteni őt a munkavégzés alól [Kjt. 33. § (3) bek.]. Ha a gondozónőt a Kjt. szerint hat hónap felmentési idő illeti meg, nincs oka tartania attól, hogy a munkavégzés alóli felmentés ne illetné meg: ha a munkáltató jogszerűen jár el, akkor köteles három hónap munkavégzés alóli mentesítést számára biztosítani. Felhívjuk[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. szeptember 22.
Kapcsolódó címkék:          
1
2
3
…
7