40 találat a megadott egyenlő bánásmód tárgyszóra

Részlet a válaszból: […]jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz például a munkafeltételek vagy a munkabér megállapítása és biztosítása során [Ebktv. 21. § e) és f) pont]. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Ebktv. 8. § (1) bek. t) pont]. Ilyen "egyéb helyzet" lehet álláspontunk szerint az, ha a munkavállaló próbaidőn van.Elengedhetetlen e körben ugyanakkor meghatározni azt, melyik munka tekinthető egyenlő értékűnek. Ha ugyanis a próbaidős és a korábban már Önöknél dolgozó munkavállalók munkája nem tekinthető egyenlő értékűnek, ez a körülmény megalapozhatja a különbséget a díjazásuk tekintetében is. Az Mt. 12. §-ának (3) bekezdése értelmében a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni. Ha különbséget tesznek az érintett munkavállalók díjazása között, tudniuk kell utóbb igazolni, milyen körülményekre alapozzák mindezt. Az eltérő[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]esetében ez a feltétel teljesül, hiszen munkaviszonya a keresőképtelenség alatt is fennáll, bár munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség - éppen állapota folytán - nem terheli [Mt. 55. § (1) bek. a) pont]. Jogi szempontból a kérdés szerinti érdekeltségi szabályzat a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása, amely a jogosult terhére csak akkor módosítható, ha a munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bek.]. A munkáltató az előre meghatározott jogosultsági feltételeket utólag nem módosíthatja, csak az említett indokok esetén, ami itt nem áll fenn. Ezért nincs lehetőség arra, hogy a keresőképtelenség miatt tartósan távol lévő munkavállalót a 13. havi fizetésből egy utólag kreált feltétellel kizárják.Megjegyezzük, hogy mindez aggályos lenne az egyenlő bánásmód követelménye szempontjából is. Az is jogellenes diszkrimináció ugyanis (ún. közvetett hátrányos[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (4) bek.]. A munkavállaló várandós állapota, illetve a várandósság megszakítása miatt ezen állapot megszűnése a munkáltató számos - elsősorban munkavédelmi jellegű - kötelezettsége teljesítését [pl. Mt. 60. § (1) bek.], illetve egyes jogai gyakorlását [pl. Mt. 65. § (3) bek.] is befolyásolja. Ebből következően a munkáltatónak indokolt lehet megtudni, és valójában a munkavállalónak külön kérdés nélkül is[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]kollégájának, nem feltétlenül jelenti, hogy a különbségtétel sérti az egyenlő bánásmód követelményét, az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét. E körben kulcsfontosságú, hogy mely munkát tekintünk egyenlő értékűeknek. Az Mt. példálózó felsorolása tartalmaz számos olyan körülményt, amely a munka egyenlő értékének megállapítása során irányadó. Eszerint figyelembe kell venni többek között az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat [Mt. 12. § (3) bek.].Ha a kérdésben szereplő munkavállaló munkaszerződés szerinti alapbére (illetve általában véve a munkavállaló munkabére) azért tér el negatív irányban a többi, azonos munkakörben dolgozóétól, mert a munkájának minősége, a teljesítménye elmarad e munkavállalókétól, nem kizárt, hogy a különbségtétel jogszerű legyen. A kérdés teljes bizonyossággal való eldöntése értelemszerűen azonban csak az eset összes körülménye alapján dönthető el. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy az[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]követelményére vonatkozó rendelkezések [Mt. 219. § (1)-(2) bek.]. Az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek körében az egyenlő bánásmód követelménye érvényesül; e szerint önmagában a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás mint védett tulajdonság nem szolgálhat az egyenlő bánásmód megsértése, így különösen a kölcsönzött munkavállaló közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésének alapjául (Ebktv. 8-9. §).Az egyenlő bánásmód (egyenlő bér) elve alóli Mt. szerinti kivétel azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni (megtartani) az egyenlő bánásmód követelményét - azaz, még ha meg is van az összehasonlítható helyzetben lévő csoport (esetünkben[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]következően a kérdés szerinti esetben a csoportképzést elsősorban az egyenlő bánásmód követelménye szempontjából kell vizsgálni, azaz azt kell értelmezni, hogy közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést megvalósít-e a besorolás?! E körben a próbaidő alattiak és az egyszerűsített foglalkoztatás körében dolgozók nem lesznek relevánsak, mivel sem a próbaidő ténye, sem az egyszerűsített foglalkoztatás körében alkalmazás nem minősül védett tulajdonságnak, és az ún. egyéb helyzetre való hivatkozás sem alapozza meg véleményünk szerint a negatív diszkriminációt tekintetükben. Ezekben az esetekben tehát a munkáltató szabadon dönthet.A részmunkaidős foglalkoztatás viszont védett tulajdonságot képez [Ebktv. 8. § r) pont], ezért az egyenlő bánásmód megtartása (a teljesen azonos mértékű cafeteria biztosítása) alól csak akkor lehet kivételt tenni, ha a részmunkaidős és teljes munkaidős munkavállalók megkülönböztetése az alkalmazáskor a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó szakmai feltételre alapított, jogszerű célt követő és azzal arányos [Ebktv. 22. § (1) bek. a) pont]. Ebből következik,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül. Ugyanakkor, nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a rendelkezés, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, észszerű indoka van [Ebktv. 7. § (2) bek.]. A kérdés szerint a fiatal munkavállalóknak való kedvezés célja az, hogy elősegítse a munkavállalók megtartását, mivel a munkavállalók mintegy egyharmada e kategóriába esik. A munkáltató tervezett intézkedése tehát nem szubjektív megítélésen alapul, hanem annak munkaerőpiaci célja van.A gyakorlatban ezek a munkaerőpiaci célok, a munkavállalók különböző életkori csoportjai közötti egyensúly fenntartása jogszerűnek minősülhetnek (lásd például az Európai Bíróság bírák kényszernyugdíjazásával kapcsolatos esetét, C 286/12.). Véleményünk szerint a kérdés szerinti, tervezett intézkedésnek ezért objektív mérlegelésen alapuló, észszerű indoka van. A tárgyilagos mérlegeléshez az is hozzátartozik, hogy a munkavállalók[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetésen kell alapulnia [Ebktv. 22. § (1) bek. a) pont]. Kifejezetten sérti az egyenlő bánásmód elvét, ha egy bérfejlesztésből csak azért marad ki a munkavállaló, mert például annak időpontjában éppen keresőképtelen beteg vagy várandós, kisgyermeket nevel. Ennek ugyanis nincs összefüggése a munkavállaló által végzett munka jellegével, természetével. Az sem elegendő, ha a távol lévő munkavállaló a visszatérésekor (tehát csak utóbb) kapja meg a távolléte idejére eső bérfejlesztést. A távolléti díj számításakor ugyanis, ha a távollét tartama során az alapbér vagy a pótlékátalány összege módosul, a távollét módosítást követő tartamára a módosított összeget kell figyelembe venni [Mt. 148. § (3) bek.].[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne (Ebktv. 8. §).Hátrányos megkülönböztetésről csak akkor beszélünk, ha annak alapja egy védett tulajdonság, azaz példánk az ember személyiségének valamely lényeges vonása (pl. neme, vallása, etnikai származása). Az eltérő bánásmód így kizárólag abban az esetben jelent jogellenes diszkriminációt, ha a panaszos meg tudja jelölni, hogy őt mely védett tulajdonságra tekintettel éri hátrány. A munkáltató tehát mindaddig mérlegelési jogkörében, önállóan dönthet a parkolóhelyek elosztásáról, amíg azzal nem valamely lényeges személyiségjegy[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]természetbeni juttatás [Mt. 12. § (1)-(2) bek.], így a cafeteria is.Az egyenlő bánásmód megsértése során az érintettet védett tulajdonsága miatt éri hátrány, ezért különböztetik meg. A védett tulajdonság egy, a személyiséggel összefüggő, lényegi vonás - ilyennek minősül például az egészségi állapot is [Ebktv. 8. § h) pont]. A törvény alapján az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz az Mt. által meghatározott - korábban leírt - munkabér megállapításában és biztosításában [Ebktv. 21. § f) pont].A kérdés szerinti esetben úgynevezett közvetlen hátrányos megkülönböztetés állapítható meg, mivel Önt egy nevesített védett tulajdonság[…] részlet vége a válaszból.