Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

42 találat a megadott egyenlő bánásmód tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Munkaközi szünet - eltérő feltételek egyes munkavállalói csoportoknál

Kérdés: A munkáltatónál jelenleg kétfajta munkaidő-szabályozás létezik. A fizikai állománynak a fél óra munkaközi szünetet fizeti a munkáltató, a szellemi állomány részére a 20 perc munkaközi szünetet viszont nem. Tehát a fizikai állomány 7,5 óra munkavégzésért 8 órára járó bért kap, míg a szellemi állomány 8:20 perc munkavégzésért 8 órát. A szellemi állománynál további intézkedést kíván bevezetni a munkáltató, a bekártyázásnál, illetve a kikártyázásnál egy úgynevezett időeltolást szeretne alkalmazni, amely öt perc lenne. Tehát a bekártyázást követően csak öt perc elteltével indulna a munkaidő, a kikártyázásnál pedig öt perccel előbb telne le a munkaidő. Ezáltal további 10 perccel többet kellene benn tartózkodni egy szellemi munkavállalónak, vagyis 8,5 óra munkavégzésért kapna 8 órányi bért. Szabályos-e, hogy a munkáltató a munkavállalók bizonyos csoportjára eltérő munkaközi szünet elszámolását alkalmazza, kötelezheti-e a szellemi állományban lévő munkavállalókat arra, hogy további 10 perccel többet dolgozzanak, mint egy fizikai munkavállaló? A munkajogi szabályozás mellett sérti-e mindez az egyenlő bánásmód elvét?
Részlet a válaszból: […]munkavállalók esetében a 30 perces munkaközi szünetet a munkaidő részének tekinti, míg a szellemi munkakörben dolgozók esetében a 20 perces szünet nem része a munkaidőnek.Az egyenlő bánásmód követelményének sérelme csak akkor merül fel, ha a különbségtétel oka valamely védett tulajdonság, azaz lényegi személyiségjegy (pl. nem, életkor, vallás, etnikai származás [Mt. 12. §]). Ha erről nincsen szó, hanem a munkavállalók tevékenységének jellege, a munkaszervezés igényei indokolják a munkaközi szünet eltérő kezelését, az nem jogellenes különbségtétel. Fontos viszont, hogy a munkaközi szünetben a munkavállalót nem terheli rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség, hiszen a szünet rendeltetése éppen az, hogy a munkavállaló a munkavégzés megszakításával pihenhessen, illetve személyes szükségleteivel foglalkozzon (pl. mosdóhasználat, étkezés, telefonálás). Ezért a szellemi munkavállalók esetén a kérdés szerinti esetben nem a munkavégzés ideje 8 óra 20 perc naponta, hanem ez csak a napi munkaidő kezdetétől a napi munkaidő végéig tartó időtartam, amelyből 8 órát kell rendelkezésre állni és munkát végezni.Ami a be- és kilépéssel kapcsolatos eljárást illeti, ez a kérdésben leírt formában nem szabályos. Egyáltalán nem tűnik megalapozottnak ugyanis, hogy a munkaidő valóban mindennap öt perccel a belépés után kezdődik, és mindennap éppen öt perccel a kilépés előtt érne véget. A be- és kilépés időpontja csak a munkahelyre érkezést, illetve az onnan való távozás pillanatát mutatja, de ez teljesen eltérő is lehet a munkaidő kezdetétől[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2021. április 20.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4125

2. találat: Eseti helyettesítések elosztása a tantestületi tagok között

Kérdés: A 326/2013. Korm. rendelet 17. §-ának (5) bekezdése az egy pedagógusnak elrendelhető eseti helyettesítés időkorlátjait állapítja meg. Mivel a szabályban szereplő keretek között elég nagy mozgástere van a munkáltatónak, hogyan kell biztosítanunk az arányos és egyenletes elosztást a nevelőtestület tagjai között? Attól függően ugyanis, milyen órát kell helyettesíteni, eltérő lehet a különböző szakos tanárokkal szembeni munkáltatói elvárás, és ez tantestületünkben feszültséget eredményez.
Részlet a válaszból: […]mozgástere, hiszen az egy tanítási évben egy pedagógusnak elrendelt eseti helyettesítés mértéke - különösen abban az esetben, ha a pedagógusnak egyébként alacsony a neveléssel-oktatással lekötött munkaideje - elvben 0 órától akár 100 órán felüli óraszámig is terjedhet.A 326/2013. Korm. rendelet 19. §-ának (3) bekezdése értelmében a munkáltató a munkatervben meghatározott feladatok elosztása során az egyenlő bánásmód követelményét köteles megtartani. Ennek érdekében a tanítás elrendelésénél és az egyéb feladatok szétosztásánál biztosítani kell az arányos és egyenletes feladatelosztást a nevelőtestület tagjai között. Értelemszerűen erre az eseti helyettesítés elrendelésekor is törekedni kell. Az iskola elsődleges feladata ugyanakkor a nevelés-oktatás, tehát amennyiben a tantestületben rendelkezésre áll a megtartandó órának megfelelő szakos tanár, az a cél, hogy elsősorban ő tartsa meg az eseti helyettesítéssel érintett tanórát. A pedagógusok tekintetében az egyenlő bánásmód követelménye ugyanis nem bármi áron, mereven érvényesül. Ha a pedagógusok közötti megkülönböztetésnek - egyébként a jogszabály által biztosított[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2021. április 20.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4120
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

3. találat: Alacsonyabb alapbér a próbaidőre - az egyenlő bánásmód kérdése

Kérdés: Cégünknél ismét munkavállalókat veszünk fel, és természetesen próbaidőt is ki fogunk kötni a munkaszerződésekben. Mivel nem tudjuk előre, hogyan dolgoznak, bele is kell tanulniuk a munkafolyamatokba, ezért nem fognak olyan hatékonysággal dolgozni, ahogyan a többiek. Jogszerűen megtehetjük-e, hogy amíg a próbaidő tart, addig nem fizetünk ugyanannyit nekik, mint a korábban már ugyanazt a munkát ellátó munkavállalóknak?
Részlet a válaszból: […]jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz például a munkafeltételek vagy a munkabér megállapítása és biztosítása során [Ebktv. 21. § e) és f) pont]. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Ebktv. 8. § (1) bek. t) pont]. Ilyen "egyéb helyzet" lehet álláspontunk szerint az, ha a munkavállaló próbaidőn van.Elengedhetetlen e körben ugyanakkor meghatározni azt, melyik munka tekinthető egyenlő értékűnek. Ha ugyanis a próbaidős és a korábban már Önöknél dolgozó munkavállalók munkája nem tekinthető egyenlő értékűnek, ez a körülmény megalapozhatja a különbséget a díjazásuk tekintetében is. Az Mt. 12. §-ának (3) bekezdése értelmében a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni. Ha különbséget tesznek az érintett munkavállalók díjazása között, tudniuk kell utóbb igazolni, milyen körülményekre alapozzák mindezt. Az eltérő[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. augusztus 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3949

4. találat: 13. havi munkabér - a jogosultság feltételei

Kérdés: Munkatársaink a decemberi fizetésükkel együtt 13. havi bért is kapnak, ha a munkaviszonyuk a tárgyévben legalább 10 hónapig fennállt. Erről az érdekeltségi szabályzatunk rendelkezik. Egyik kollégánk az idei évben hét hónapig keresőképtelenség miatt nem dolgozott. Jogszerű, ha az említett, időarányossági szabályra hivatkozva nem utalunk neki 13. havi juttatást?
Részlet a válaszból: […]esetében ez a feltétel teljesül, hiszen munkaviszonya a keresőképtelenség alatt is fennáll, bár munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség - éppen állapota folytán - nem terheli [Mt. 55. § (1) bek. a) pont]. Jogi szempontból a kérdés szerinti érdekeltségi szabályzat a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása, amely a jogosult terhére csak akkor módosítható, ha a munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bek.]. A munkáltató az előre meghatározott jogosultsági feltételeket utólag nem módosíthatja, csak az említett indokok esetén, ami itt nem áll fenn. Ezért nincs lehetőség arra, hogy a keresőképtelenség miatt tartósan távol lévő munkavállalót a 13. havi fizetésből egy utólag kreált feltétellel kizárják.Megjegyezzük, hogy mindez aggályos lenne az egyenlő bánásmód követelménye szempontjából is. Az is jogellenes diszkrimináció ugyanis (ún. közvetett hátrányos[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. január 14.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3789

5. találat: Várandósság - ha a munkáltató "rákérdez"

Kérdés: A munkavállaló várandósságáról, illetve annak megszakításáról - ha erre vonatkozó szándékát a munkavállaló korábban közölte - tehet-e fel kérdést a munkáltató?
Részlet a válaszból: […]minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (4) bek.]. A munkavállaló várandós állapota, illetve a várandósság megszakítása miatt ezen állapot megszűnése a munkáltató számos - elsősorban munkavédelmi jellegű - kötelezettsége teljesítését [pl. Mt. 60. § (1) bek.], illetve egyes jogai gyakorlását [pl. Mt. 65. § (3) bek.] is befolyásolja. Ebből következően a munkáltatónak indokolt lehet megtudni, és valójában a munkavállalónak külön kérdés nélkül is[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. november 25.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3759

6. találat: Alacsonyabb bér azonos munkakörben - az egyenlő bánásmód számonkérhetősége

Kérdés: Diszpécser munkakörben öt munkavállaló dolgozik cégünknél. A legújabb munkavállaló magasabb bérrel került felvételre, mint a többi négy. A régebbi munkavállalók közül három főnek is fel lett emelve a bére ugyanarra az összegre, így egy maradt, akinek nem emelkedett a fizetése. Valamennyien ugyanazt a munkát végzik. Az utóbbi munkavállaló azzal az indokkal nem kap ugyanannyi munkabért, hogy rosszabb a teljesítménye. (Nemrégiben kapott egy írásbeli figyelmeztetést, az egyik szolgálatában elkövetett előjegyzési hiányossága miatt, így ebből kifolyólag nem kapta meg a félévi jutalmát, ami adható cégünknél, de nem kötelező). Jogszerű-e, ha a munkabére kevesebb, mint a másik négy munkavállalónak, akik ugyanazt a munkát végzik?
Részlet a válaszból: […]kollégájának, nem feltétlenül jelenti, hogy a különbségtétel sérti az egyenlő bánásmód követelményét, az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét. E körben kulcsfontosságú, hogy mely munkát tekintünk egyenlő értékűeknek. Az Mt. példálózó felsorolása tartalmaz számos olyan körülményt, amely a munka egyenlő értékének megállapítása során irányadó. Eszerint figyelembe kell venni többek között az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat [Mt. 12. § (3) bek.].Ha a kérdésben szereplő munkavállaló munkaszerződés szerinti alapbére (illetve általában véve a munkavállaló munkabére) azért tér el negatív irányban a többi, azonos munkakörben dolgozóétól, mert a munkájának minősége, a teljesítménye elmarad e munkavállalókétól, nem kizárt, hogy a különbségtétel jogszerű legyen. A kérdés teljes bizonyossággal való eldöntése értelemszerűen azonban csak az eset összes körülménye alapján dönthető el. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy az[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. augusztus 26.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3672
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

7. találat: Egyenlő bánásmód alóli kivétel a munkaerő-kölcsönzésben

Kérdés: A kölcsönzött munkavállaló számára, ha egyébként az első 183 napban az egyenlő bánásmód követelményét nem biztosítjuk, lehet-e eltérő munkabért fizetni a belsős munkavállalókhoz képest, vagy ilyenkor csak a béren kívüli juttatásokban lehet különbséget tenni?
Részlet a válaszból: […]követelményére vonatkozó rendelkezések [Mt. 219. § (1)-(2) bek.]. Az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek körében az egyenlő bánásmód követelménye érvényesül; e szerint önmagában a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás mint védett tulajdonság nem szolgálhat az egyenlő bánásmód megsértése, így különösen a kölcsönzött munkavállaló közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésének alapjául (Ebktv. 8-9. §).Az egyenlő bánásmód (egyenlő bér) elve alóli Mt. szerinti kivétel azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni (megtartani) az egyenlő bánásmód követelményét - azaz, még ha meg is van az összehasonlítható helyzetben lévő csoport (esetünkben[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. január 14.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3486

8. találat: Cafeteriajuttatásra való eltérő jogosultság - csoportképzési szempontok

Kérdés: A cafeteria bevezetése előtt állunk, szeretnénk eltérő juttatásokat adni egyes munkavállalói csoportoknak. A kérdésem az lenne, hogy szabályosan járunk-e el akkor, ha a teljes munkaidős (azonos munkakörű) foglalkoztatottaknak keretösszeget állapítunk meg, választható elemekkel, míg a részmunkaidőseknek egy fix elemet adunk a választás lehetősége nélkül? Ugyanabban a munkakörben egyszerűsített foglalkoztatottak is szoktak dolgozni, nekik milyen módon határozhatunk meg juttatást? Azonos munkakörben eltérő juttatásokhoz képezhetünk az alábbiak szerint csoportokat? 1. csoport: teljes munkaidős; 2. csoport: részmunkaidős; 3. csoport: próbaidős; 4. csoport: az egyszerűsített foglalkoztatottak. Ha ez a csoportképzés nem megfelelő, akkor milyen szempontok szerint csoportosíthatjuk a munkavállalókat?
Részlet a válaszból: […]következően a kérdés szerinti esetben a csoportképzést elsősorban az egyenlő bánásmód követelménye szempontjából kell vizsgálni, azaz azt kell értelmezni, hogy közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést megvalósít-e a besorolás?! E körben a próbaidő alattiak és az egyszerűsített foglalkoztatás körében dolgozók nem lesznek relevánsak, mivel sem a próbaidő ténye, sem az egyszerűsített foglalkoztatás körében alkalmazás nem minősül védett tulajdonságnak, és az ún. egyéb helyzetre való hivatkozás sem alapozza meg véleményünk szerint a negatív diszkriminációt tekintetükben. Ezekben az esetekben tehát a munkáltató szabadon dönthet.A részmunkaidős foglalkoztatás viszont védett tulajdonságot képez [Ebktv. 8. § r) pont], ezért az egyenlő bánásmód megtartása (a teljesen azonos mértékű cafeteria biztosítása) alól csak akkor lehet kivételt tenni, ha a részmunkaidős és teljes munkaidős munkavállalók megkülönböztetése az alkalmazáskor a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó szakmai feltételre alapított, jogszerű célt követő és azzal arányos [Ebktv. 22. § (1) bek. a) pont]. Ebből következik,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. július 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3328
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

9. találat: Életkoron alapuló diszkrimináció és a fiataloknak járó pótszabadság

Kérdés: A vállalat keresi azokat a lehetőségeket, hogy a béren túl milyen dolgozói juttatásokkal tudja a munkavállalóit megtartani. Van-e arra lehetőség, hogy a fiatal munkavállalókat, akik a létszám majd egyharmadát jelentik (és különböző munkakörökben vannak foglalkoztatva), bizonyos kor alatt, a többségi állami tulajdonban lévő vállalat pótszabadságban részesítse? Ez az intézkedés nem sérti-e az egyenlő bánásmódról szóló törvény rendelkezéseit? Ha igen, milyen lehetőségek vannak egy hasonló kezdeményezés kivitelezésére?
Részlet a válaszból: […]közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül. Ugyanakkor, nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a rendelkezés, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, észszerű indoka van [Ebktv. 7. § (2) bek.]. A kérdés szerint a fiatal munkavállalóknak való kedvezés célja az, hogy elősegítse a munkavállalók megtartását, mivel a munkavállalók mintegy egyharmada e kategóriába esik. A munkáltató tervezett intézkedése tehát nem szubjektív megítélésen alapul, hanem annak munkaerőpiaci célja van.A gyakorlatban ezek a munkaerőpiaci célok, a munkavállalók különböző életkori csoportjai közötti egyensúly fenntartása jogszerűnek minősülhetnek (lásd például az Európai Bíróság bírák kényszernyugdíjazásával kapcsolatos esetét, C 286/12.). Véleményünk szerint a kérdés szerinti, tervezett intézkedésnek ezért objektív mérlegelésen alapuló, észszerű indoka van. A tárgyilagos mérlegeléshez az is hozzátartozik, hogy a munkavállalók[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. május 7.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3249

10. találat: Béremelés végrehajtása

Kérdés: A munkáltató által végrehajtott béremeléssel kapcsolatban kérem szíves állásfoglalásukat. Van-e tiltó szabály az Mt.-ben arra vonatkozóan, hogy a keresőképtelenségük miatt munkajogi állományba került munkavállalók nem részesülnek béremelésben? Jogszerűen jár-e el a munkáltató, ha szabályzatban úgy rendelkezik a béremelésről, hogy a jogi állományba került munkavállalók, valamint a szellemi alkalmazottak nem részesülnének béremelésben?
Részlet a válaszból: […]lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetésen kell alapulnia [Ebktv. 22. § (1) bek. a) pont]. Kifejezetten sérti az egyenlő bánásmód elvét, ha egy bérfejlesztésből csak azért marad ki a munkavállaló, mert például annak időpontjában éppen keresőképtelen beteg vagy várandós, kisgyermeket nevel. Ennek ugyanis nincs összefüggése a munkavállaló által végzett munka jellegével, természetével. Az sem elegendő, ha a távol lévő munkavállaló a visszatérésekor (tehát csak utóbb) kapja meg a távolléte idejére eső bérfejlesztést. A távolléti díj számításakor ugyanis, ha a távollét tartama során az alapbér vagy a pótlékátalány összege módosul, a távollét módosítást követő tartamára a módosított összeget kell figyelembe venni [Mt. 148. § (3) bek.].[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. június 19.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2985
| 1 - 10 | 11 - 20 | 21 - 30 | 31 - 40 | 41 - 42 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést