A munkáltatók kötelezettségeit és a munkavállalók felmondás esetén érvényesítendő jogait jogszabályok írják elő, amelyek tartalmazzák a munkaügyi szervezet jogosítványait is. Csoportos létszámleépítés esetén – a hátrányos következmények enyhítéséhez – a munkáltatók speciális támogatást is igényelhetnek. A munkaügyi szervezetnek ezzel kapcsolatban is fontos feladatai vannak.
Csoportos létszámleépítés
A foglalkoztatás legfontosabb dokumentuma a Munka Törvénykönyve (Mt.), amely mások mellett részletesen foglalkozik a csoportos létszámcsökkentések, valamint a munkaviszonyok megszüntetésének módjaival.
A Munka Törvénykönyve mindenekelőtt rögzíti a csoportos létszámleépítés eseteit. Ezek szerint csoportos létszámleépítésnek számít, ha a munkáltató – "működésével összefüggő okból" – a 20 és 100 fő közötti munkavállalót foglalkoztató cégnél legalább tíz, a 100 és 300 fősnél a dolgozók tíz, a 300 fő feletti létszám esetében legalább harminc dolgozó munkaviszonyát kívánja megszüntetni, harminc napon belül.
Süléné Horváth Márta, a Pest Megyei Munkaügyi Központ szakreferense, a téma szakértője szerint a törvény szigorú határidőket ír elő a munkáltatók számára, aminek célja a létszámleépítésben érintett dolgozók védelme. A foglalkoztatóknak például a létszámleépítéssel kapcsolatos döntésük meghozatala előtt legalább 15 nappal konzultációt kell kezdeményezniük az üzemi tanáccsal, illetve ennek hiányában a munkavállalók képviselőivel, írásban közölve velük a leépítés tervezett létszámát, a foglalkozási csoportok szerinti megoszlását, valamint időpontját és ütemezését. A konzultáció során hozott döntésről, illetve a megállapodásról szóló dokumentumot el kell küldeniük a telephely szerint illetékes munkaügyi központnak.
A munkáltatóknak a leépítési szándékot mintegy előzetes bejelentésként a döntést megelőzően 30 nappal közvetlenül is tudatniuk kell az illetékes munkaügyi központtal, annak érdekében, hogy a szervezet időben fel tudjon készülni a nagyobb létszámban elküldött munkavállalók elhelyezésére, kiközvetítésére, problémáik "kezelésére". Az írásos tájékoztatóknak ezért tartalmazniuk kell az elbocsátandók személyi adatait, szakképzettségüket és az utolsó keresetüket annak érdekében, hogy az érintettek mielőbb visszakerüljenek a munkaerőpiacra.
Sokszínű eszköztár
Süléné szerint a "problémák kezelése" kifejezés számos, az elmúlt másfél évtizedben bevált konkrét lépést takar. A munkaügyi központok segítsége az üzembe kihelyezett, a foglalkoztatási időben megvalósuló szervezett csoportos tájékoztatástól a munkaügyi központban történő személyre szabott egyéni tanácsadásig, a munkaközvetítés egyéni igények és a meglévő üres állások egyeztetéséig, új munkahelyek felkutatásától az álláskeresési technikák, az átképzési lehetőségek megismertetéséig terjed.
A munka nélkül maradók rendszerint életük nagy tragédiáját élik át, s gyakran a legelemibb fogalmakkal, jogaikkal sincsenek tisztában. Sokak számára ismeretlen például, hogy az alkalmazottak munkaviszonya rendes felmondással vagy közös megegyezéssel szüntethető meg, hogy a táppénzen, a gyesen, a gyeden lévők felmondási védelem alatt állnak, vagy hogy törvénysértés esetén munkaügyi bírósághoz fordulhatnak.
A Munka Törvénykönyve rögzíti a felmondási idővel, a végkielégítéssel kapcsolatos előírásokat is, miszerint például a felmondási idő legkevesebb 30 nap és legfeljebb egy év lehet, s a rendes felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig tart. Végkielégítést az a munkavállaló kaphat, aki legalább 3 éve dolgozik munkáltatójánál, összege pedig az időtartamtól függ. Háromévi munkaviszony után egyhavi átlagkeresetnek megfelelő végkielégítés jár.
A szakértő szerint a törvényes előírásoktól a munkáltatók, a kollektív szerződésben foglaltak alapján, a dolgozók részére kedvezőbb irányban is eltérhetnek. Csoportos felmondás esetén például úgy is határozhatnak, hogy minden dolgozójuknak fizetnek végkielégítést, nem csak azoknak, akiknek a törvény szerint jár, ráadásul a törvényben meghatározott mértéknél magasabb lehet a végkielégítés összege. A foglalkoztató a felmondási idő ledolgozásától is eltekinthet.
Támogatás a munkaadónak
A munkáltatók általában a működésükkel összefüggő okok miatt kényszerülnek megválni dolgozóiktól, de éppen ezen okok miatt nem kevesen vannak, akik képtelenek a törvényes előírásokon túl segíteni alkalmazottaik életének újrakezdését. Az ő szándékaik valóra váltását segíti a 6/1996. (VII. 16.) MüM számú rendelet, amely a 21/A paragrafusban foglaltak alapján lehetővé teszi a "csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatás" igénybevételét.
Ez azt jelenti, hogy a munkáltatók legfeljebb tizenkét hónapra, legfeljebb egymillió forint vissza nem térítendő támogatást kérhetnek az illetékes munkaügyi központtól, amennyiben vállalják, hogy az alkalmazottak munkába helyezését elősegítő bizottságot, úgynevezett MEB-et alakítanak és működtetnek, szoros kapcsolatban az illetékes munkaügyi központtal, a létszámleépítés humánus megoldásának érdekében. A közös munkát hatósági szerződésben rögzítik, s végrehajtását folyamatosan értékelik.
Süléné tájékoztatása szerint legutóbb Pest megyében, a felszámolásra ítélt patinás Nagykőrösi Konzervgyárban hoztak létre MEB-et, hogy a konzervgyári munkásokat minden lehetséges eszközzel megmentsék az utcára kerüléstől. A MEB tagjai állásbörzét rendeztek az alföldi városban, megkeresték a térség valamennyi élelmiszer-ipari üzemét annak érdekében, hogy a konzervgyári dolgozók a részt vevő cégek állásajánlatai közöl választhassanak.
Ám ha a felmondást megelőző és követő minden gyors elhelyezkedési-elhelyezési erőfeszítés hiábavalónak bizonyul, Kőrösön – és máshol – nem marad más, mint az álláskeresőként való nyilvántartásba vétel a munkaügyi központokban, s az álláskeresési járadék.
Pozitív üzenet
Milyen meggondolásokból él egy cég a meglehetősen költséges gondoskodó elbocsátás eszközével, amikor tulajdonképpen nem kötelezi rá semmilyen törvény? Dr. Nemeskéri Gyula egyetemi docens, az outplacement-specialistaként is ismert Ergofit Tanácsadó és Továbbképző Kft. ügyvezető igazgatója szerint a munkáltató feltehetően abból a felismerésből indul ki, hogy a létszámcsökkentés a szervezetek életének ugyanolyan természetes része, mint a létszámbővítés. Különböző, gazdasági, technológiai, piaci, belső hatékonysági, szervezetfejlesztési és más okból a szervezetek időnként megválhatnak munkatársaik kisebb-nagyobb csoportjától, ám nem mindegy, hogy ezt miként teszik.
A tekintélyes, elismert cégek különös gondot fordítanak arra, hogy mindeközben megőrizzék jó üzleti hírnevüket, mert jól tudják: ha pusztán az terjed el róluk, hogy embereket bocsátanak el, ez rossz fényt vethet rájuk. Ha viszont az a hír járja, hogy nem a gazdasági nehézségek, a pénzügyi gondok, hanem ellenkezőleg, a hatékonyabb gazdálkodást szolgáló szervezeti okok vagy termékszerkezet-átalakítás miatt nyúlnak a leépítés eszközéhez, és mindennek tetejébe még gondoskodnak is elbocsátandó munkatársaik jövőjéről, az kifelé és befelé is pozitív üzenet.
Szerződésben rögzítve
Dr. Nemeskéri Gyula szerint hiba lenne azonban kizárólag gazdasági megfontolásokkal magyarázni a gondoskodó elbocsátást. A menedzsmentek egy része - s mind több Magyarországon is – nemcsak vallja, hanem ténylegesen is értéknek tekinti az "emberi erőforrást", s ez a felfogás nemcsak a körültekintő munkaerő-felvétel és a foglalkoztatás során, hanem a kényszerű elbocsátáskor is megnyilvánul, humánus formák megválasztásában. Míg az üzleti hírnév megóvásakor a cégek számára előnyös anyagi meggondolások is meghúzódhatnak a háttérben, itt kizárólag egy mind jellemzőbb filozófia érhető tetten.
Ez egészen odáig terjedhet – ismert nyugati példák és szakirodalmi utalások tükrében -, hogy egyes cégek munkaszerződéseikben rögzítik a gazdaságilag indokolt létszámleépítések esetén az outplacementet. Hasonló megállapodások elvileg Magyarországon is lehetnek, bár az Ergofit Kft. szakemberei ilyennel még nem találkoztak, s arra sem tudnak példát, hogy valahol kollektív szerződésbe foglalták volna a gondoskodó elbocsátás intézményét. Borúlátásukat igazolja, hogy a kutatók mostanában vesznek részt az ágazati kollektív szerződések elemzésében, azonban ez ideig még nem találkoztak valamilyen markáns megfogalmazással.
Az outplacement hazai alkalmazásában a nagy külföldi vagy részben külföldi tulajdonú cégek járnak az élen, bár dr. Nemeskéri Gyula szerint jelen esetben nem a tulajdonviszonyoknak, hanem a külföldi kötődéseknek van szerepe. A magyarországi leányvállalatok az anyacégeknél már alkalmazott, kiforrott és kipróbált módszereket veszik át; a jó hírnév védelmét szolgáló tapasztalataik is vannak, miként a menedzsmentek is rendelkeznek a gondoskodó elbocsátáshoz szükséges kultúrával. Nyilvánvalóan a gazdasági háttér is szempont lehet, ugyanis a gondoskodó elbocsátás keretében szervezett vezetői beszélgetések, pszichológiai felkészítések, speciális tanfolyamok, karrier-tanácsadások, álláskeresési projektek és felvételi szimulációk többletkiadásokkal járnak, s ezt a tőkeszegény hazai vállalkozások nemigen engedhetik meg maguknak.
Tanácsadói segítség
Az outplacementtel élő munkáltatók számos "megoldáscsomag" között válogathatnak. Közös vonásuk, hogy középpontjukban az új munkaügyi helyzetbe került, önbizalmát vesztett, elesett ember áll, s arra keresnek választ, hogy miként tudnák segíteni elhelyezkedésüket, az egzisztenciális bizonytalanság gyors megszüntetését. A feladatra rendszerint a vállalatok humánerőforrás-osztályainak szakmailag felkészült munkatársai vállalkoznak, de gyakran veszik igénybe az outplacementben jártas tanácsadó cégek specialistáit, tapasztalatait is.
Ezekre – a kutató szerint – szükség is van, ugyanis rendszerint személyre szóló megoldásokat kell találni, nem lehet az elbocsátottakat homogén csoportnak tekinteni, hiszen közöttük végzettségbeli, életkor és családi állapot szerinti különbségek egyaránt vannak. Másrészt olyanokkal is találkozni, akik pszichológiai segítséget igényelnek, mert összeroppantak. Vannak, akiknek némi képzést kell nyújtani, mert olyan alapvégzettséggel rendelkeznek, hogy egy kis rásegítéssel nagyon jól el tudnak helyezkedni.
Dr. Nemeskéri Gyula az elbocsátásoknál megkerülhetetlennek tartja az első számú vezetők szerepét. Mint mondja, minden felmondás nehezen emészthető meg nemcsak az egyén, hanem a cég életében is, ezért könnyebb feldolgozásukhoz nélkülözhetetlen az egyértelmű kommunikáció. Ha valami suskus, pletyka útján terjed, egy csomó hamis információ is megjelenik, s ez megnehezíti a menedzsment és a munkavállalók dolgát. Terhet ró azokra is, akiket az elbocsátás érint, és azokra is, akiket nem. Ez utóbbiak is elkezdenek félni.
Az outplacement tehát akkor kezdődik, amikor az igazgató, az első számú vezető kiáll a közösség elé, és azt mondja, ilyen és ilyen okok miatt kénytelenek vagyunk ennyi és ennyi főtől megválni. Fontos a döntések indoklása. Egyrészt a törvény is előírja, hogy felmondás esetén valós indokokra kell hivatkozni, másrészt nem lehet áltatni az embereket. Az elbocsátás nyilván kényszerű helyzet, és nem ok arra, hogy megsértsen dolgozókat a méltóságukban. Az őszinte beszéd, a segítő szándék az ember méltóságát hivatott megőrizni.
A törődés cégfilozófia
Az osztrák vegyipari cég, a Henkel-csoport 2001-ben kezdődött világméretű átszervezése mára a magyarországi gyártást is elérte. Az év elején jelentették be, hogy a szolnoki mosóporgyártást június végéig felszámolják, s ezzel az alföldi városban 124 ember állása megszűnik. A Henkel a jövőben már csak a lengyel, az osztrák és a szerb gyáraiban készít mosóport. A folyékony mosószerek előállítása – mások mellett – Kőrösladányban folytatódik.
A Henkel Magyarország Kft. vezetői felajánlották az elbocsátott dolgozóknak, hogy tovább foglalkoztatják őket a Szolnoktól 90 kilométerre lévő kőrösladányi telephelyen, illetve a törvényben előírtnál kedvezőbb juttatásokat kínálnak mindazoknak, akik elveszítik állásukat. Közvetítenek például a szolnoki gyárépületek eladása után az új tulajdonosnál, hogy ha mód van rá, vegye át, alkalmazza a volt munkatársakat. És a segítség minden lehetséges más formáját is megvizsgálják.
A kft. vezetői a bejelentést követőn azonnal megkezdték a tárgyalásokat az üzemi tanáccsal, azzal a céllal, hogy a csoportos leépítés humánus végrehajtásán túl materiális, anyagiakban is megnyilvánuló támogatást nyújtsanak az újrakezdéshez. Bizakodásra ad okot, hogy érdeklődéssel fogadták a kőrösladányi ajánlatot a felerészben szolnoki, felerészben a környező településekről bejáró dolgozók. Közülük 90-en – közös szervezésben – meg is látogatták a gyárat, ahol részletes tájékoztatást kaptak a lehetőségekről.
Elhangzott például, hogy a cégen belül munkahelyet változtatók térítésmentes utazásban részesülnek, s mivel a Henkel Magyarország Kft. dolgozói juttatásai között szerepel a kedvezményes vállalati lakáskölcsön, ezzel azok is élhetnek, akik Kőrösladányban szeretnének ingatlant vásárolni. Az új munkakör betöltéséhez szükséges képzést is megkapják a Henkel régi-új munkatársai.
Tárgyalás után megállapodás
Az üzemi tanáccsal és az érdekképviselettel folytatott tárgyalások megállapodással zárultak. A felek ebben rögzítették a gondoskodó elbocsátás pontjait. E szerint a szolnoki gyár alkalmazottai kivétel nélkül mindannyian jutalmat kapnak. Külön juttatásban részesülnek a gyermekes szülők, a gyermeküket egyedül nevelők, a gyermekgondozási szabadságukat töltők, a várandós édesanyák. A vállalat kifizeti az iskolás gyermekeket nevelőknek a jövő tanévre szóló 19 ezer forintos beiskolázási segélyt, holott az már a gyár bezárása után, augusztusban lenne esedékes.
Megkapják a hűségjutalom arányos összegét mindazok, akiknek jár, illetve a lakáskölcsön egy részét – összeghatártól függően 40-90 százalékát – elengedi a Henkel. A 13. havi bérét mindenki megkapja, és kifizetik a 14. havinak is az időarányos részét. A juttatások elérhetik akár a 20 havi munkabért is. Azok, akik 2007-2008-ban előnyugdíjra lesznek jogosultak, megkapják az addig terjedő időszakra a bérüket előre egy összegben, s a vállalat szerződik a társadalombiztosítással az előnyugdíjaikról.
Hogy mindez a cégnek mennyibe kerül, nem tudják, pontosan még nem számolták ki. Deák Ferenc, a Henkel Magyarország Kft. ügyvezető igazgatója szerint a Henkel jövőképe és értékei között szerepel az a tétel, hogy "alkalmazottainknak köszönhetjük a sikereinket", amit ők komolyan vesznek.
Létszámleépítés és munkanélküliség
A létszámleépítés és munkanélküliség kezelésének – a téma szakértői szerint – alapvetően három modellje különböztethető meg. Ezek abban térnek el, hogy az állam, a munkáltató és a munkavállaló milyen arányban osztják meg a létszámleépítés terheit. Ezek szerint:
– az amerikai modell lényege, hogy a létszámleépítés gyors és határozott, s a terheket jórészt a munkavállaló viseli, ugyanakkor az átképzést, az álláskeresési technikák elsajátítását sok magán- és nonprofit intézmény segíti. A társadalom nem tekinti devianciának az állástalanságot. E modell fő jellegzetessége, hogy elősegíti a munkavállalók rugalmas alkalmazkodását;
– a japán modell fő célja a munkanélküliség megelőzése. A terhet többnyire a munkáltató viseli. Az állástalanságot a vállalatoknál képzéssel, átképzéssel, belső átcsoportosításokkal kívánják megelőzni;
– a nyugat-európai modellben az állam részvételével alakítják a foglalkoztatáspolitikát. A jóléti állam bizonyos felelősséget vállal, részt vesz a munkanélküliek támogatásában. Ugyanakkor a munkáltatóknak számos szabályozással kell szembesülniük (bejelentési kötelezettség, egyeztetési eljárás a munkavállalói érdekképviseletekkel, kollektív szerződés betartása). A hazai gyakorlat a nyugat-európai modellhez hasonlatos.
