A túlmunka fogalma
A túlmunka a munkavállaló rendes munkaidején felül elrendelt munkavégzést jelenti, azaz túlmunkának minősül a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőn felül (pl. a 8 óra munkaidőn túl) elrendelt munka. Abban az esetben pedig, ha a munkaidő nincs előzetesen munkanapokra beosztva, a munkaidőkeretet meghaladóan elrendelt munkavégzést nevezzük túlmunkának.
A túlmunka elrendelése
A túlmunka a rendkívüli munkavégzés egyik fajtája, és mint ahogyan arra a rendkívüli munkavégzés fogalma is utal, a munkáltató csak kivételes esetben kötelezheti a munkavállalót túlmunka végzésére. A túlmunkát a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult elrendelni.
Önkéntes túlmunka
A túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is, hogy azt a munkavállaló "önként" végzi. A bírói gyakorlat szerint ugyanis elrendelés hiányában is túlmunkának minősül az, ha a túlmunkavégzés az annak elrendelésére jogosult személy, azaz a munkáltatói jogkör gyakorlójának a tudomásával történik, és a túlmunkavégzés a munkáltató érdekében szükségesnek és indokoltnak tekinthető.
A Legfelsőbb Bíróság egy konkrét jogesettel kapcsolatban mondta ki azt is, hogy önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a munkaidő lejártát követően önként a munkahelyen tartózkodik, még nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapításának az alapjául. A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan, a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejét azonban még túlmunkaengedély hiányában is túlmunkaidőként kell számításba venni (EBH1999.53).
Jogellenesen elrendelt túlmunka
A túlmunka elrendelése tehát a munkáltató jogosultsága. Érdemes azonban felhívni a figyelmet a bírósági gyakorlatra, amely szerint a munkáltató a túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is köteles rendeltetésszerűen gyakorolni. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének a megsértése esetén a munkáltató túlmunka elrendelésére vonatkozó mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezi, azaz a munkavállaló élhet a döntés ellen a Munka Törvénykönyvében szabályozott jogorvoslati lehetőségekkel, és bírósághoz fordulhat. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként pedig kártérítés is megállapítható. (BH2002.242)
A túlmunka megtagadása mint rendkívüli felmondási ok
A jogszerűen elrendelt túlmunkavégzés munkavállaló által történő megtagadása ugyanakkor rendkívüli felmondási ok lehet. A Legfelsőbb Bíróság egy konkrét esettel kapcsolatban kimondta, hogy az a munkavállaló, aki a munkáltató által jogszerűen elrendelt túlmunka elvégzését megtagadja, szándékos és lényeges kötelezettségszegést követ el. A munkáltatónak a túlmunka elvégzéséhez fűződő bizonyított, méltányolható érdeke tehát megalapozhatja a rendkívüli kötelezettségszegés jelentős mértékét és a munkáltatói rendkívüli felmondást (BH2004.428).
Előkészítő és befejező munkák
Elsősorban a kereskedelemben működő munkáltatók figyelmét szükséges felhívni arra a bírósági gyakorlatra, miszerint a munkarend meghatározása hiányában az üzlet, a kereskedelmi egység nyitvatartási rendjét kell figyelembe venni, és az alapján kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő befejező munkálatokhoz szükséges időt is (BH2000.124).
A Legfelsőbb Bíróság ugyancsak egy konkrét esettel kapcsolatban hozott döntésében mondta ki azt, hogy a kereskedelemben kötelezően elvégzendő és befejező munkák ellátásáért is ellenérték, azaz túlmunkadíj illeti meg a munkavállalót, ha ezeket a munkákat a munkavállaló csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. A jogeset szerint egy vidéki áruház boltvezetője a nyitvatartási idő előtt, majd a zárást követően végzett még el olyan szükséges feladatokat, amely a boltvezetői munkaköre ellátásával merült fel. A bíróság kimondta, hogy az a körülmény, hogy a kereskedelemben általánosnak tekinthető a nyitvatartási időn kívül történő munkavégzés, a munkáltató túlmunkapótlék-fizetési kötelezettségét nem érinti (BH1998.509).
A túlmunka díjazása
A túlmunka díjazását az indokolja, hogy annak elrendelése a munkavállalókra nézve nagyobb megterheléssel jár. A Munka Törvénykönyvének a vonatkozó szabályai szerint a túlmunkáért a munkavállalót a rendes munkabérén felül ötven százalék bérpótlék is megilleti. Túlmunkavégzés esetén tehát a munkavállalót megilleti a rendes munkabére, amely a rendes munkaidőben történő munkavégzésért egyébként is járna, és ezenfelül megilleti a túlmunkáért járó bérpótlék (túlmunkapótlék).
Itt érdemes felhívni a munkáltatók figyelmét arra, hogy helytelen és jogszabályba ütközik az a joggyakorlat, amikor a felek a munkaszerződésben abban állapodnak meg, hogy a személyi alapbér az esetlegesen végzett túlmunkáért járó ellenértéket is magában foglalja.
A Legfelsőbb Bíróság egy döntésében semmisnek ítélte ugyanis a munkaszerződésnek azt a rendelkezését, amely szerint az alkalomszerűen végzett többletmunka ellentételezését a személyi alapbér magában foglalja. A munkaszerződés ezen sérelmes kikötése konkrétan azt tartalmazta, hogy a fizetés (tehát a munkavállaló személyi alapbére) az esetleges többletmunkát és többletidőt, ameddig az alkalomszerűen keletkezik, kiegyenlíti.
A Legfelsőbb Bíróság az ügyben akként foglalt állást, miszerint a munkavállalót a Munka Törvénykönyvének a rendelkezései alapján a rendes munkaidejében végzett munkáért a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg, míg a túlmunkáért a munkavállalót a rendes munkabérén felül – esetenkénti elszámolás alapján vagy átalányként – a túlmunkáért járó bérpótlék is megilleti. A túlmunka, a Legfelsőbb Bíróságnak a perben kifejtett álláspontja szerint, a munkavállaló rendes napi munkaidejét meghaladó rendkívüli munkavégzés, így jellemzően alkalomszerű. Ennek alapján a munkaszerződés azon kikötése, amely szerint a személyi alapbér a "többletmunka és többletmunkaidő" ellentételezését is magában foglalja, jogszabályba ütközik, és ezért semmis, ugyanis a munkabérre vonatkozó igényről való tiltott lemondást jelent (EBH2002.788).
Munkahelyi vezetők túlmunkája
Nem jogosultak ellenértékre a túlmunkáért a vezető állású munkavállalók és azok, akik a munkaidő beosztását, illetve felhasználását maguk határozzák meg. Ezek a munkavállalók tehát a túlmunka végzéséért sem a rendes munkabérüket, sem pedig túlmunkapótlékot (illetve a helyette járó szabadidőt) nem igényelhetik. Ez alól kivételt jelent persze, ha a felek ettől eltérően állapodtak meg, azaz ha a munkaszerződésben a felek a munkavállaló túlmunkapótlékra való jogosultságát rögzítik, vagy ha a kollektív szerződés ekként rendelkezik.
A túlmunkapótlék mértéke, elszámolása, fizetése
A túlmunkapótlék mértékét a Munka Törvénykönyve a személyi alapbér ötven százalékában határozza meg azzal, hogy kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a túlmunkapótlék mértékét a törvényi minimumot meghaladó mértékben is megállapíthatja. A túlmunkapótlék összegét a felek eltérő megállapodása hiányában a munkavállaló személyi alapbére alapján kell számítani.
Túlmunkapótlék eseti elszámolással vagy átalánnyal
A túlmunkapótlék fizethető esetenkénti elszámolás alapján vagy átalány formájában. A túlmunka átalány formájában történő ellentételezésére általában azokban az esetekben kerül sor, amikor gyakorta kerül sor túlmunka-elrendelésre, vagy valamilyen okból bonyolult annak az elszámolása. A túlmunka átalány formájában történő fizetése esetén a túlmunkát a felek egy előzetes kalkuláció alapján megállapított fix összegben számolják el. Fontos tudni, hogy ebben az esetben az átalányként fizetett túlmunkapótlék összege utóbb a ténylegesen teljesített túlórákra hivatkozással nem vitatható, illetve a munkavállalónak kell azt bizonyítania, hogy a munkavégzése ténylegesen és jelentősen meghaladta azt a mértéket, amit az átalányszámítás alapján díjazásként kapott (EBH2001.569).
Túlmunkapótlék helyett szabadidő
A túlmunka ellenértékeként kollektív szerződés vagy a felek megállapodása előírhatja a túlmunkapótlék helyett szabadidő kiadását. Abban az esetben, ha a munkavállaló túlmunkapótlék helyett szabadidőre jogosult, a szabadidő mértéke nem lehet kevesebb a végzett túlmunka időtartamánál. Itt fontos azonban azt is megemlíteni, hogy a szabadidő nem a túlmunkavégzés egészének az ellentételezéséül szolgál, hanem kizárólag a túlmunkapótlék váltható meg szabadidővel. A túlmunkáért tehát a munkavállaló rendes munkabérét meg kell fizetni, és a munkavállaló rendes munkabérén felül járó túlmunkapótlék váltható fel csak szabadidővel.
A szabadidő kiadása
A szabadidőt, illetve a pihenőnapot eltérő megállapodás hiányában legkésőbb a túlmunkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni. A szabadidő kiadása akként történik, hogy a munkáltatónak fel kell mentenie a munkavállalót a munkavégzés alól a végzett túlmunka időtartamának megfelelő időtartamra.
Ügyelet és készenlét
Az ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára egyaránt rendelkezésre állási kötelezettséget jelent, amelyek időtartama alatt a munkáltató bármikor jogosult a munkavégzést elrendelni. A Munka Törvénykönyvének a rendelkezései szerint az ügyelet, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül.
Az ügyelet és a készenlét díjazása
Az ügyelet időtartamára a munkavállalót személyi alapbére negyven százalékának, készenlét esetén személyi alapbére húsz százalékának megfelelő munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló az ügyelet vagy készenlét alatt munkát is végez, az rendkívüli munkavégzésnek minősül, és a túlmunka díjazásának a szabályai szerint jogosult a munkavállaló ellenértékre. A munkavállalót ennek megfelelően tehát a rendkívüli munkavégzés időtartamára ötven, illetve pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén százszázalékos bérpótlék illeti meg.
Átalánydíj az ügyelet és a készenlét időtartamára
A jogszabály lehetőséget ad arra is, hogy az ügyelet, illetve a készenlét időtartamára járó díjazás és ezek időtartama alatt elrendelt esetleges munkavégzés alapján járó rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás helyett a munkáltató mindkét díjazást magába foglaló átalánydíjat állapítson meg.
Pihenő- vagy munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzés
Az elrendelés szempontjából a túlmunkával esik egy tekintet alá a pihenő- vagy munkaszüneti napon végzett munka. E szerint a munkaszüneti napra rendkívüli munkavégzés csak a túlmunka elrendelésére vonatkozó feltételek, korlátok és tilalmak megtartásával lehetséges.
Idekapcsolódik a Legfelsőbb Bíróság egy döntése, amelyben a testület kimondta, hogy a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó korlátozó rendelkezések nem mellőzhetők még a munkavállalóval kötött megállapodás esetében sem. A rendkívüli munkavégzés tilalma tehát még a munkavállaló hozzájárulása esetén sem szeghető meg. A rendkívüli munkaidőben történő foglalkoztatás jogszabályi feltételeinek a megtartásáért a munkáltató felel még abban az esetben is, ha erről a munkáltatóval megállapodott.
A munka díjazása pihenőidőben és munkaszüneti napon
A Munka Törvénykönyve a rendkívüli munkavégzés ellentételezésére eltérő szabályt állapít meg, ha annak elrendelésére a heti pihenőnapon (pihenőidőben) vagy munkaszüneti napon került sor.
A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék akkor, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.
A munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót a munkabérén és a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó távolléti díjon felül a rendkívüli munka ellenértéke, azaz a száz százalék mértékű pótlék is megilleti.
Nem minősül természetesen rendkívüli munkavégzésnek a munkaszüneti napon is rendszeresen foglalkoztatott munkavállalóknak az e napon a rendes munkaidőt meg nem haladó mértékben végzett munkája. E munkavállalók esetében a túlmunka díjazására akkor kerül sor, ha a munkaszüneti napon végzett munka időtartama a napi rendes munkaidőnek megfelelő tartamot meghaladja (BH1998.149).
A munkáltató munkaidő-nyilvántartással kapcsolatos kötelezettségei
A Munka Törvénykönyve a munkáltatók részére a munkaidő nyilvántartásával kapcsolatos kötelezettségeket ír elő.
E rendelkezés szerint a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével, szabadságának a kiadásával és egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat. A nyilvántartások pontos tartalmát, formai követelményeit a jogalkotó nem határozta meg, de a nyilvántartásoknak értelemszerűen olyanoknak kell lenniük, hogy a megfogalmazott adatigények, és így a rendes és rendkívüli munkaidő és a túlmunkavégzésre vonatkozó adatok is, pontosan kiderüljenek belőlük.
A nyilvántartás munkaügyi ellenőrzése
A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény rendelkezései alapján a munkaügyi ellenőrzés a munkáltató nyilvántartási kötelezettségeinek, valamint a munkaidőre, pihenőidőre és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó jogszabályban vagy kollektív szerződésben rögzített rendelkezések betartására is kiterjed. Az ellenőrzés során eljáró munkaügyi felügyelő jogosult arra, hogy az ellenőrzéshez szükséges nyilvántartásokat megtekintse és azokról másolatot készítsen. A nyilvántartási kötelezettség vagy a munkaidőre, pihenőidőre és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó jogszabályban, vagy kollektív szerződésben rögzített rendelkezések megszegése esetén a felügyelő munkaügyi bírságot is kiszabhat, amelynek mértéke ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet.
Amikor a munkáltatónak nem kell nyilvántartást vezetnie
Ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni, a munkáltató a munkavállaló rendes és rendkívüli munkaidejével kapcsolatos adatokat nem köteles nyilvántartani.
Műszakpótlék fizetése túlmunkavégzés esetén
Ha a munkavállaló részére elrendelt túlmunkavégzés a délutáni vagy éjszakai műszak időtartamára esik, illetve a délutáni vagy éjszakai műszak időtartamára átnyúlik, úgy felmerül annak a kérdése, hogy a munkáltató köteles-e a munkavállaló részére a túlmunkapótlékon felül a műszakpótlékot is megfizetni.
Ennek a kérdésnek a vizsgálatakor arra kell figyelemmel lenni, hogy a műszakpótlék a Munka Törvénykönyvének a rendelkezései szerint abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha a munkaidő beosztása több műszakos, vagy ha a munkavállalót megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatják. Ha a műszakpótlék fizetésének a jogszabályi feltételei nem állnak fenn, azaz a munkavállaló nem több műszakos munkaidő-beosztásban, illetve nem megszakítás nélküli munkarendben dolgozik, úgy a részére az egyébként pótlékra jogosító délutáni vagy éjszakai műszakban történő túlmunkavégzés esetén sem jár műszakpótlék. Ha azonban a műszakpótlék fizetésének a jogszabályi feltételei fennállnak, akkor a túlmunkapótlékon felül a műszakpótlékot is köteles a munkáltató megfizetni.
Amennyiben tehát a munkavégzés feltételei megfelelnek valamely bérpótlékra való jogosultság jogszabályi feltételeinek, a munkáltató valamennyi jogcímen köteles megfizetni a munkavállaló részére a rendes munkabéren felül járó díjazást.
