×

Igények a munkaviszony végén

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. augusztus 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 66. számában (2003. augusztus 15.)
A munkaügyi viták, perek jelentős részét a munkaviszony megszűnésekor felvetődő anyagi igények alkotják. Kétrészes összeállításunk segítséget kíván adni ahhoz, hogy mindkét fél tisztán lássa: a munkaviszony megszűnésekor milyen anyagi, pénzbeli igénnyel léphet fel a másikkal szemben, illetve miként kell azt elszámolni.

Közismert, hogy a rendszerváltás Magyarországon is magával hozta az addigi munkajogi jogrendszer gyökeres átalakításának igényét, és ennek eredményeként alkották meg az 1992. évi XXII. törvényt, a Munka Törvénykönyvét (Mt.). Bár a közösségi irányelveket figyelembe vették az új szabályozásnál, ennek ellenére az Mt.-t az elmúlt évek során több ízben is módosítani kellett. Legutóbb a 2003. évi XX. törvénnyel építettek be – a munkajogi jogharmonizáció érdekében – további öt közösségi irányelvi rendelkezést. Ezúttal csupán a jogelőd és a jogutód munkáltató felelősségéről alkotott szabályok kiegészítéséről szólunk (Mt. új, 85/A §), ugyanis egyebekben témánkat illetően módosítás nem történt.

A munkaviszony megszűnése

Az anyagi következmények attól függően alakulnak, hogy a munkaviszony milyen módon szűnt meg, a munkaviszony határozatlan vagy határozott idejű volt-e, és hogy a megszűnés jogszerűen történt, avagy a bíróság megállapította a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. Az említetteken túl más jogkövetkezmények fűződnek a munkáltatói felmondáshoz, illetve a munkavállaló által közölt felmondáshoz.

A munkavállaló halála

A munkavállaló halálával a munkaviszony külön intézkedés nélkül megszűnik. Az örökös a munkavállalónak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek öröklés tárgyai lehetnek (pl. a halál időpontjáig járó ki nem fizetett munkabér vagy egyéb juttatás). Az örökösök a meghalt munkavállaló személyéhez fűződő igényeket nem érvényesíthetnek, tehát ha a munkavállaló a munkaviszonyt megszüntető munkáltatói intézkedés miatt annak jogellenességére hivatkozva pert indított, azonban ebben nem érvényesített vagyoni igényt, akkor ilyet az örökös sem támaszthat a munkáltatóval szemben (BH 2001/4/193. számú jogeset).

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése

Természetes személy munkáltató

Amennyiben a munkáltató természetes személy volt, halála nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, hiszen örököse van, akinél – mint jogutódnál – a munkaviszony fennmarad. Természetesen az örökös külön intézkedéssel megszüntetheti a munkaviszonyt.

Nem természetes személy munkáltató

Amennyiben a nem természetes személy (jogi személy vagy jogi személyiség nélküli társaság) munkáltató jogutód nélkül szűnik meg, a munkavállaló munkaviszonya külön intézkedés (felmondás, felmentés) nélkül megszűnik. Ebben az esetben a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére (a felmondási idő felére) járó átlagkeresetnek megfelelő összeget kell kifizetni, kivéve ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult (Mt. 86/A §). A munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor a munkavállalónak végkielégítés is jár az Mt. 95. §-a szerint.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével a határozott idejű munkaviszony is megszűnik, mert az Mt. 86. §-a nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint. A megszűnés következtében a munkavállalónak az Mt. 86/A és 95. §-a szerinti juttatás jár (BH 2001/10/493.).

Közszférába tartozó jogutód

Az Mt. 2003. július 1-jétől hatályba lépett módosításával megalkotott 86/B § új rendelkezést tartalmaz arra az esetre, amikor az alapító vagy munkáltató döntése alapján a munkáltató egészét vagy egy részét a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára adják át. Ebben az esetben az átadott szervezet, illetve tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik. Ennek a kérdésnek a rendezésére tartalmaz részletes előírásokat az Mt. új, 86/C és 86/D §-a.

A határozott idő lejárta

A határozott idejű munkaviszony a meghatározott idő lejártával minden külön intézkedés nélkül megszűnik, azonban természetesen módosulhat, illetve folytatódhat a munkaviszony ebben az esetben is. A határozott idő lejártával is el kell számolni a feleknek egymással az Mt. 97-98. §-ában írt előírások szerint.

Eltiltás a közügyektől

Külön intézkedés nélkül megszűnhet a munkaviszony a közügyektől eltiltás esetén. A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával megszűnik. A Büntető Törvénykönyv 54. §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis a közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszíti mindazt a már meglévő állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás kizárja. A Legfelsőbb Bíróság MK 13. számú állásfoglalása szerint, ha a munkáltató vagy a közigazgatási szerv az ítélet jogerőre emelkedéséről történt későbbi tudomásszerzés miatt tovább foglalkoztatja a munkavállalót (közalkalmazottat), az ítélet jogerőre emelkedését követően fennállott munkaviszony, közszolgálati, közalkalmazotti jogviszony érvénytelenségére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

A munkaviszony megszüntetése

Közös megegyezés

A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást vagy külön-külön iratban foglalt ilyen nyilatkozatot írásba kell foglalni. A megállapodásnak ki kell terjednie a megszüntetés időpontjára és a megszüntetéssel összefüggő jogokra és kötelezettségekre. Ilyen megállapodáskor nincs kötelező felmentés, azonban megállapodhatnak a munkaviszony későbbi időpontban történő megszüntetésében és a munkavégzés alóli mentesítésben is. Gyakori, hogy a felek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetére végkielégítésben részesítik a munkavállalót.

Rendes felmondás

A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti rendes felmondással. A rendes felmondást írásba kell foglalni, azonban csak a munkáltató köteles azt az Mt. előírásainak megfelelően, az ott meghatározott okokkal indokolni. A törvényi előírások betartásának abból a szempontból van jelentősége, hogy a felmondás vita esetén jogszerűnek tekinthető-e vagy sem. E körben a felmondási idővel kapcsolatban kell megjegyeznünk, hogy a jogelőd munkáltatónál eltöltött időt figyelembe kell venni a felmondási idő számításánál. Ha a felmondási idő téves, jogszerűtlen megjelölése nem teszi érvénytelenné a felmondást, ilyen esetben a munkaviszony a szabályos felmondási idő utolsó napjáig tart.

Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (Mt. 89. §, Kjt. 30. §; LB 1999/2/144.).

A felmondási idő lerövidítése

A felmondási idő lerövidítése kötelező, ha ezt a munkáltatói rendes felmondásnál a munkavállaló kéri (Mt. 94. §). Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által kért, a felmondási idő lejártánál korábbi időpontban megszüntetni. Ilyenkor munkaviszonya a lerövidített ideig áll fenn, és csak ezen időpontig igényelheti a munkavállaló a felmondási járandóságokat.

Felmentés alatti átlagkereset

Ha a felmondási időt a munkavállaló munkában tölti, részére erre az időre a rendes munkabére jár. Minthogy a munkáltató felmondása esetén a munkavállalónak rendszerint másik munkahelyet kell keresnie, ezért írja elő az Mt. 93. §-ának (2) bekezdése, hogy a munkavégzés alól a munkavállalót munkáltatói felmondás esetén legalább a felmondási idő felének megfelelő időtartamban, kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult [Mt. 93. § (3) bekezdés]. Amennyiben a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít [Mt. 93. § (4) bekezdés].

Végkielégítés

A munkáltatói rendes felmondás esetén a munkavállalót végkielégítés is megilleti. A munkavállalót végkielégítés akkor illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár azonban végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A § (1) bekezdés].

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni

– a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint

– a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.

A végkielégítés mértéke:

– legalább három év munkaviszony esetén egyhavi,

– legalább öt év munkaviszonynál kéthavi,

– legalább tíz év munkaviszony esetén háromhavi,

– legalább tizenöt év munkaviszonynál négyhavi,

– legalább húsz év munkaviszony esetén öthavi,

– legalább huszonöt év munkaviszonynál hathavi átlagkereset összege.

A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra [87/A § (1) bekezdés a) pont], továbbá a korkedvezményes nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a végkielégítésre jogosító módon. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha – ugyanilyen alapon – korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.

Nagyobb végkielégítés – munkaszerződéssel

Nem kizárt, hogy a munkáltató a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényhez képest a munkavállalóra kedvezőbb megállapítással éljen. Ezt követően egyoldalúan már nem módosíthatja a korábbi közlését (BH 2002/10/412.). Nemcsak a munkaszerződés, hanem a kollektív szerződés is kedvezőbben írhatja elő a törvényhez képest a munkavállalónak járó végkielégítés feltételeit. A felek megállapodhatnak abban, hogy a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt hozzászámítják az utolsó munkáltatónál eltöltött időhöz, meghosszabbíthatják a munkaviszonyt, és ilyen esetben a végkielégítés az egybeszámított idő alapján jár (LB Mfv. I.10.203/1999.).

Ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a munkaviszonyban töltött időtől függő felemelt mértékű alap-végkielégítést állapít meg, az ehhez való jogot nem érinti az Mt. 96. §-ának (5) bekezdésén alapuló kiegészítő végkielégítés fizetésének kötelezettsége (MD I.173.).

Kimondta a Legfelsőbb Bíróság, hogy ha a munkáltató a kollektív szerződésben a többlet-végkielégítésre való jogosultságot ahhoz a feltételhez köti, hogy más megfelelő munkakör felajánlására nincs lehetőség, a megfelelő munkakör a munkáltató különös jogutódjánál is felajánlható. A munkakör megfelelő voltát a többletjuttatásra vonatkozó kollektív szerződéses rendelkezésben meghatározott feltételek szerint kell elbírálni (MD I.172. sz.).

Az MK 147. számú állásfoglalása értelmében a végkielégítésre az új Mt. hatálybalépése előtt 1991-ben megállapított szabályok sem zárják ki a kollektív szerződésben történő kedvezőbb szabályozást.

Alanyi jog a végkielégítéshez

A felek megállapodása vagy a kollektív szerződés a végkielégítéssel kapcsolatosan akár a jogalapot, akár az összegszerűséget illetően a munkavállalóra kedvezőbb kikötést tehet a törvényhez képest. Ha e rendelkezések szerint a munkavállalót a törvénytől eltérő, kedvezőbb mértékű végkielégítés illeti meg, arra a munkavállaló alanyi jogot szerez (MD I.171.).

Rendkívüli felmondás

Rendkívüli felmondással a munkáltató, illetve a munkavállaló is élhet, a törvény szerint akkor, ha a másik fél

– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását

lehetetlenné teszi.

A rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. A jogkövetkezmények eltérően alakulnak ahhoz képest, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló él-e a rendkívüli felmondás jogával, és ez a felmondás jogszerű volt-e vagy sem. Amennyiben ugyanis a munkáltató élt a rendkívüli felmondással és ez jogszerűnek minősült, abban az esetben a munkaviszony azonnali hatállyal (kivételesen a munkáltató által közölt esetleg későbbi időpontban) szűnik meg, és a munkavállalót csupán a megszűnés időpontjáig terjedő munkavégzés után illeti meg a munkabér.

A munkavállaló azonban nem tarthat igényt a jogszerű felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre, ha a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, de az a per során nem bizonyosodott be.

Azonnali hatályú megszüntetés a próbaidő alatt

Az Mt. 81. §-ának (3) bekezdése kimondja, hogy a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. Ez a megszüntetés nem tekintendő felmondásnak, indokolni sem szükséges, a munkabér-fizetési kötelezettség a munkáltatót a tényleges munkavégzés időtartamára terheli.

A határozott idejű munkaviszony megszüntetése

A határozott időre szóló munkaviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is – az 5 évet nem haladhatja meg. Ettől eltérően a hatósági engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama – a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt – meghaladhatja az 5 évet [Mt. 79. § (5) bekezdése].

A megszüntetés módjai

Nem módosult a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére vonatkozó Mt. rendelkezés. E szerint a határozott időre szóló munkaviszony csupán

– közös megegyezéssel,

– rendkívüli felmondással,

– próbaidő alatt szüntethető meg, illetve

– munkáltatói rendes felmondással, az Mt. 88. §-a (2) bekezdésének speciális rendelkezése alapján.

A munkaszerződés tehát nem tartalmazhat a munkaviszony megszűnésére vonatkozóan a törvénytől eltérő feljogosítást, például azt, hogy a külföldi munkáról való hazarendeléssel a munkaviszony is megszűnik, vagy hogy a vezérigazgató munkaviszonya az igazgató tagságának megszűnésével egyidejűleg megszűnik (LB Mfv. I. 10.653/1998.).

Ha a gazdasági társaság ügyvezetője a tisztségét és az ebből eredő munkáját munkaszerződése alapján látja el, a tisztség megszüntetése a tisztségviselő munkaviszonyát is a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint szünteti meg [Gt. 38. § (1) bekezdés c) pont, Mt. 88. § (1) bekezdés, MD I/106.].

A munkáltató az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése értelmében a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát is megszüntetheti, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. A hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó átlagkereset kiszámításánál nem irányadó az a rendelkezés, amely szerint nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Kivételt képez ez alól az az eset, amikor ez a körülmény már az esedékességkor fennáll (MD I/109.).

Amennyiben a munkáltató jogszerűen szünteti meg az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése alapján a munkavállaló jogviszonyát, a munkaviszony megszüntetésének időpontját követő időre a munkavállaló a – nem a munkáltató által fizetett és emiatt az átlagkeresetbe be nem számító – borravaló megtérítését kártérítés címén sem követelheti a munkáltatótól (MDI/108.).

Végül e körben érdemes megjegyezni, hogyha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére – a törvénytől eltérően – végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bekezdés, 95. § (2) bekezdés, BH 2000/7/322.].

 

Az alapító nem jogutód

Egy jogesetben a fenntartó önkormányzat közgyűlése jogutód nélkül megszüntetett egy idegenforgalmi hivatalt. A munkáltató értesítette a dolgozókat, hogy emiatt a közalkalmazotti jogviszonyuk meg fog szűnni. A dolgozók pert indítottak, s mint felperesek a közalkalmazotti jogviszonyuk megszüntetését sérelmezve arra hivatkoztak, hogy a munkáltatójuk valójában nem szűnt meg jogutód nélkül, jogviszonyukat csak felmentéssel lehetett volna megszüntetni. A perben a felmentési időre járó illetmény megfizetését igényelték. A jogerős ítélet elutasította a felperesek keresetét, majd a felülvizsgálati kérelem folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság határozatában megállapította, hogy költségvetési szerv megszüntetése esetén – az alapító szerv vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a vagyoni jogok és kötelezettségek tekintetében az alapító szerv a megszüntetett szerv jogutódja.

Ha az alapító – azaz a munkáltató fenntartója – nem állami szervnek vagy nem helyi önkormányzatnak adta át a fenntartói jogát, illetve az alapító a munkáltatót, illetve annak egy részét (szervezeti egységét) megszünteti, és ezzel egyidejűleg a feladat ellátására a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó szervezetet létesít, abban az esetben a Kjt. rendelkezései kizárják a munkáltatói jogutódlást, és a közalkalmazottra és a feladat átvevőjére bízzák, hogy jogviszonyt létesítenek-e vagy sem [Kjt. 25/A § (1) és (7) bekezdése]. Minthogy a felperesek munkáltatója vitathatatlanul jogutód nélkül szűnt meg, ennek következtében minden további intézkedés nélkül megszűnt a felperesek közalkalmazotti jogviszonya is. Az alapító szerv a jogszabályban előírt helytállási kötelezettségéből eredően nem vált a felperesek munkáltatójának munkajogi jogutódjává (Mfv. II. 10.045/1999/3. szám).

Anyagi következmények

Határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói megszüntetése

A határozatlan idejű munkaviszony jogszerű, rendes munkáltatói felmondása esetén a felmondási időre munkabér – ezen belül a munkavégzés alóli mentesítés idejére átlagkereset – és a törvényi feltételek fennállása esetén végkielégítés jár, míg a próbaidő alatti megszüntetés esetében, továbbá a jogszerű munkáltatói rendkívüli felmondásnál a munkavégzéssel eltöltött időre jár munkabér. Ezekben az esetben a munkavállaló végkielégítésre nem jogosult.

Határozatlan idejű munkaviszony munkavállalói megszüntetése

A határozatlan idejű munkaviszony munkavállaló általi jogszerű rendes felmondásakor a munkavállalónak a felmondási időre munkabér jár, azonban végkielégítésre nem jogosult. A munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésénél a juttatások megállapodás (kollektív szerződéses rendelkezés) szerint járhatnak.

Határozott idejű munkaviszony megszüntetése

A határozott idejű munkaviszony megszüntetésénél is a fentieket kell követni az elszámolásnál, kivéve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti munkáltatói felmondás esetét, amikor a munkáltató a határozott időből még hátralévő időre – de maximálisan egy évre – járó átlagkeresetet kell hogy megfizesse a munkavállalónak.

A munkakör átadása, elszámolás, igazolások

A Munka Törvénykönyve 97. §-ának (1) bekezdése szerint a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) köteles a munkakörét az erre előírt rendben átadni, és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.

A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállalónak az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat [Mt. 97. § (2) bekezdés].

Az Mt. 98. §-a sorolja fel, hogy a munkáltató a munkaviszony megszűnésekor milyen igazolásokat köteles a munkavállaló számára kiadni, és ezeknek az igazolásoknak milyen adatokat kell tartalmaznia, valamint e jogszabályhely mondja ki, hogy a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait, és a feleknek el kell számolniuk egymással.

Az igazolás tartalma

A munkáltató által a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére kiállított igazolás tartalmazza:

– a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);

– a munkavállaló taj-számát;

– a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;

– a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát;

– a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát;

– a munkavállaló emelt összegű végkielégítésben részesülését.

A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli.

Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.

Működési bizonyítvány

A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. A működési bizonyítvány tartalmazza:

– a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,

– a munkavállaló munkájának értékelését.

A munkáltató a munkavállaló munkájának értékeléséről csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.

Rendkívüli felmondás a bírói gyakorlatban

A gazdasági társaság vezető tisztviselőjének jogviszonya abban az esetben is megszüntethető azonnali hatályú visszahívással, ha munkaviszony keretében látja el a feladatait (Gt. 30. §, 38. §, MD I.106.). A gazdasági társaság vezető tisztviselőjének visszahívására a Gt. szabályai irányadók. A taggyűlés visszahívó határozatának felülbírálása a határozat meghozatalától, illetve az arról való tudomásszerzéstől számított 30 napos határidőn belül előterjesztett kereset alapján az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik. Nem tartozik tehát a munkaügyi perre a társasági határozat felülvizsgálata (BH 1997/5/260.). A határozatban foglalt intézkedésből kifolyólag a munkaszerződés alapján támasztható vagyoni következmények felől azonban a munkaügyi bíróság dönt (BH 2002/8/329.). A munkaviszonyban álló ügyvezető jogviszonyának megszüntetésénél azonban vizsgálni kell azt is, hogy a visszahívása sérti-e a munkajogi jogszabályok rendelkezéseit, mert amennyiben sérti, abban az esetben a visszahívás munkajogi szempontból jogellenesnek tekintendő. Jogellenes a visszahívás akkor is, ha nem rendelkezett az Mt. szerinti vagyoni következményekről.

Az Mt. 96. §-ának (7) bekezdése értelmében, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg jogszerűen rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet megfizetni a részére, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti a felmerült kárának a megtérítését is. Ha a munkavállaló rendkívüli felmondással szüntette meg a munkaviszonyát, és ezt a munkáltató tudomásul vette, abban az esetben kétszeres végkielégítést nem követelhet (LB. Mfv.I. 10.744/2000. sz.). A rendkívüli felmondása jogszerűségének megállapítására, illetve a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítása érdekében a munkavállaló jogosult keresetet indítani (BH 2000/9/419.).

Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló rendkívüli felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának oka a munkáltató magatartása, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését, vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [Mt. 96. § (1) bekezdés a) és b) pont, (6) bekezdés, illetve 88. § (2) bekezdés].

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. augusztus 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem