×

Jogmagyarázó

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. július 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 65. számában (2003. július 15.)
Egy, a megszokottaktól eltérő foglalkoztatási formáról, a bedolgozói jogviszonyról közlünk összefoglalást. Foglalkozunk még a munkavédelmi képviselőre irányadó szabályokkal – mind feladatait, mind jogosultságait, mind munkajogi védelmét illetően –, továbbá áttekintjük a munkavállalótól kérhető adatok körét.

Bedolgozó foglalkoztatása

A bedolgozói jogviszony a munkaviszonyhoz bizonyos mértékig hasonló, de attól több sajátosságában eltérő munkavégzésre irányuló jogviszony. Természetét tekintve mintegy félúton helyezkedik el a munkaviszony és a vállalkozás között. Külön jogszabály, a Munka Törvénykönyve felhatalmazása alapján alkotott 24/1994. (II. 25.) Kormányrendelet (R.) határozza meg a feltételeit.

A jogviszony alanya és tárgya

Bedolgozóként az a természetes személy foglalkoztatható, aki a Munka Törvénykönyve szerint munkaviszonyt létesíthet. A bedolgozói jogviszony tárgya – az elvégzendő munka – olyan önállóan végezhető feladat lehet, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható.

Számítógépes munka

Figyelemmel a távmunkáról szóló cikkünkre is (lásd a 26. oldalon kezdődő összeállítást), felmerül a kérdés, hogy számítógéppel végzett munka lehet-e bedolgozói jogviszony tárgya? Elvben nem kizárt, hiszen nem a munkaeszköztől, hanem a munka jellegétől függ a munka bedolgozói feladattá minősítése. Tudnunk kell ugyanakkor, hogy a bedolgozói jogviszonyra vonatkozó szabályozás klasszikusan nem ilyen feladatokra jött létre, ezért automatikusan nem "húzhatók rá" a bedolgozói jogviszony szabályai az otthon, számítógéppel végzett munkára.

Változatok a bedolgozásra

A bedolgozói jogviszonynak három változata lehetséges. A munkáltatóra kevesebb kötöttséget jelentő, és a bedolgozónak kevesebb jogot biztosító jogviszonyt a R. 1-23. §-ai szerint lehet létrehozni. A biztosított bedolgozókra a R. 24-26. §-ai vonatkoznak. Ekkor nem eseti, hanem rendszeres munkavégzésről van szó, a jogviszony folyamatosan áll fenn. Speciális harmadik eset a szociális foglalkoztatóval létesített, az általa kijelölt vagy biztosított munkahelyen teljesítendő bedolgozói jogviszony. Erre a 14/1995. (III. 31.) KNM rendelet vonatkozik. Ez utóbbi – megegyezéstől függően – szintén lehet biztosított vagy nem biztosított.

Segítség a családtagoktól

A munkaviszonytól abban különbözik a bedolgozói jogviszony, hogy nem csak személyesen látható el, hiszen a bedolgozóval közös háztartásban élők segíthetnek neki.

Utasítás

A foglalkoztató a bedolgozót közvetlenül, a munkavégzés módját érintően nem, csak a termék minőségét, mennyiségét, elkészítésének határidejét stb. illetően utasíthatja.

A munkavégzés helye

A bedolgozót is terheli a rendszeres munkavégzés kötelezettsége. A munkavégzés helyét nem határozza meg a bedolgozókra vonatkozó szabályozás, annyi azonban bizonyos, hogy a munkáltató székhelye, telephelye, üzeme nem jöhet szóba munkahelyként, hiszen akkor már munkaviszonyról van szó.

A munkavégzési hely lehet a bedolgozó lakása, egyéb, tulajdonában álló, vagy általa bérelt hely. Ha a helyet a munkáltatótól bérli, a foglalkoztató irányítási jogosultságainak terjedelme dönti el: munkaviszonyról vagy bedolgozói jogviszonyról van-e szó.

Nem lehet a jogviszony tárgya olyan tevékenység, amit a jellegéből eredően más és más helyszínen kell végezni. Így például ellenőrt, szerelőt, építkezésen dolgozó személyt nem lehet bedolgozóként foglalkoztatni. A bedolgozó általában – kivétel lehetséges – saját munkaeszközével látja el a kapott feladatot, az anyagot viszont a foglalkoztató biztosítja.

Munkaidő

Munkaidő nincs, hiszen a bedolgozó – figyelemmel a segítő társak közreműködésére is – maga osztja be a határidőig teljesítendő feladatok elvégzésének idejét.

Munkavédelem

A munkavédelemmel összefüggésben a felek megosztva viselik a felelősséget: a munkáltatót terheli a felelősség az általa adott anyag, munkavédelmi felvilágosítás tekintetében, a munkafolyamat során a munkavégzés helyén viszont a bedolgozó felel az egészséget és biztonságot nem veszélyeztető feltételek biztosításáért.

Díjazás

A díjazást nem a szerződés megkötésekor, hanem a munka kiadásakor kell írásban rögzíteni. Ehhez szükséges, hogy a foglalkoztató meghatározza a teljesítménykövetelményt és a díjazás egyéb tényezőit.

Teljesítménykövetelmény

A teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy 100 százalékos teljesítmény mellett, a teljes munkaidőnek megfelelő munkavégzés esetén legalább a minimális munkabért, illetőleg rövidebb munkavégzés esetén legalább ennek időarányos részét a díjazás elérje. Biztosított bedolgozó esetén a megállapodást legalább olyan mennyiségű munkára kell megkötni, amelynek elvégzése esetén a bedolgozó havi díjazása eléri a kötelező legkisebb havi munkabér 30 százalékát.

Rezsi

Ezen túlmenően a bedolgozó részére rezsit kell megállapítani – tételesen vagy átalányszerűen – az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségekre.

A jogviszony megszűnése

A bedolgozói jogviszony létesítését és megszüntetését egyaránt írásba kell foglalni. A bedolgozói jogviszony megszűnik

- a bedolgozó halálával,

- a foglalkoztató jogutód nélküli megszűnésével, illetve

- a határozott idő lejártával.

A bedolgozói jogviszony megszüntethető

- közös megegyezéssel,

- 15 (biztosított bedolgozó esetén 30) napos felmondási idő figyelembevételével rendes felmondással,

- rendkívüli felmondással.

A bedolgozói jogviszony megszűnése esetén a bedolgozó részére igazolást kell kiadni, amely tartalmazza a bedolgozói jogviszonyban eltöltött időtartamot, valamint a bedolgozó díjazásából jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást és annak jogosultját.

Kárfelelősség

A kártérítési felelősségre főszabályként az Mt. előírásait kell alkalmazni. A visszaszolgáltatási és elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiányért való felelőssége súlyosabb, ez alól csak akkor mentesült, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő. A bedolgozó a vele közös háztartásban élő közreműködő tevékenységéért úgy felel, mintha a munkát maga végezte volna.

A foglalkoztató – enyhébb felelősség alakzat érzelmében – csak vétkesen okozott kárért felel, kivéve az általa rendelkezésre bocsátott anyag, gép, eszköz hibájából bekövetkezett kárt.

Munkavédelmi képviselő

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.), valamint a végrehajtásáról szóló 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet a munkavállalók az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel összefüggő jogai és érdekei képviseletére hozta létre a munkavédelmi képviselő intézményét.

Választás

Az Mvt. 70. §-ának (1)-(2) bekezdése értelmében a munkavállalók maguk közül választják a munkavédelmi képviselőt, mégpedig a Munka Törvénykönyvében az üzemi tanács megválasztására vonatkozó szabályok szerint. Ez vonatkozik pl. a munkavédelmi képviselők számára, amely a munkavállalói létszámtól függ.

Az Mt. 45. §-ának (1) bekezdése értelmében legfeljebb 100 fős munkáltatónál 3 üzemitanács-tagot választanak, a 2000 főt meghaladó létszámmal rendelkező munkáltatónál 13 tagból áll az üzemi tanács. E két szélső határ között fokozatosan emelkedik a tanácstagok száma. Ez a rendelkezés vonatkozik a munkavédelmi képviselők létszámára is. Az Mt. 43. §-ának (2) bekezdése értelmében üzemi megbízottat kell választani annál a munkáltatónál, telephelyen, ahol a munkavállalók létszáma legfeljebb 50, de a 15 főt meghaladja.

Amennyiben a munkavédelmi képviselők száma eléri a hármat – vagyis az 50 fő feletti munkáltatóknál -, úgy munkahelyi munkavédelmi bizottságot hozhatnak létre, mely gyakorolja a képviselők jogait [Mvt. 70. § (3) bekezdés].

Jogosultságok

Az Mvt. részletesen szabályozza a munkavédelmi képviselő jogosultságainak tartalmát, valamint a jogok gyakorlásával összefüggő munkáltatói kötelességeket. A munkavédelmi képviselő alapvető joga, hogy meggyőződjön arról, érvényesülnek-e a munkahelyeken az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményei. E körben a vizsgálat kiterjed a munkahelyek, a munkaeszközök és egyéni védőeszközök biztonságos állapotára, az egészség megóvására és a munkabalesetek megelőzésére tett intézkedések végrehajtására, a munkavállalóknak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre történő felkészítésére és felkészültségére.

Az alapvető jogokhoz járulékos, eljárási jellegű jogosultságok is fűződnek. A részvételi, belépési, tájékozódási jogai hasonlóak a munkavállalók képviseletét ellátó más szervek – szakszervezet, üzemi tanács – jogaihoz.

Tájékozódás

A munkavédelmi képviselő a munkahelyekre munkaidőben beléphet, tájékozódhat az ott dolgozó munkavállalóktól, részt vehet a munkáltató olyan döntéseinek az előkészítésében, amelyek hatással lehetnek a munkavállalók egészségére és biztonságára, pl. amelyek a szakemberek előírt foglalkoztatására, a munkavédelmi oktatás megtervezésére és megszervezésére, az új munkahelyek létesítésére vonatkoznak. Tájékoztatást kérhet a munkáltatótól, és véleményt nyilváníthat minden olyan kérdésben, ami az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést illeti.

Intézkedések kezdeményezése

A képviselő kezdeményezheti a munkáltatónál a szükséges intézkedés megtételét, részt vehet a munkabalesetek kivizsgálásában, az arra jogosult kezdeményezésére közreműködhet a foglalkozási megbetegedés körülményeinek feltárásában, indokolt esetben a hatáskörrel rendelkező munkavédelmi felügyelethez fordulhat, a hatósági ellenőrzés során az ellenőrzést végző személlyel közölheti észrevételeit – a munkáltatóval történő előzetes megállapodás alapján -, szakértőik vagy a felügyeletek szakmai segítségét veheti igénybe.

Egyetértési jog

A képviselő egyetértése szükséges a munkavédelmi szabályzat kiadásához [Mvt. 72. § (1)-(2) bekezdés]. Az OMMF, az ÁNTSZ és a bányafelügyelet, illetve ezek területi szervei tájékoztatással és tanácsadással segítik a – többek között – a munkavédelmi képviselőket [Mvt. 81. § (2) bekezdés].

Jogvita

A munkavédelmi program elkészítésére tett javaslat munkáltatói elutasítása esetén kollektív munkaügyi vita kezdeményezhető (Mvt. 74. §).

Kötelezettségek

Együttműködés

Az együttműködési kötelezettség valamennyi szerződéses kapcsolat alapvető elve, a Munka Törvénykönyvében is szerepel, s az Mvt. 71. §-a is tartalmazza. A munkavédelmi képviselőnek és a munkáltatónak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során együtt kell működniük. Az együttműködési kötelezettség célja, hogy a jogok gyakorlása során a felek egymás érdekeit figyelembe vegyék, pl. a felek bizonyos helyzetekben egymást kölcsönösen értesítsék, tájékoztassák stb.

Rendeltetésszerű joggyakorlás

A rendeltetésszerű joggyakorlás ugyanilyen általános követelmény. Ezt az Mvt. a munkavédelmi képviselőkkel kapcsolatban írja elő, de nyilvánvaló, hogy a munkáltatónak is e szerint kell eljárnia [Mvt. 76. § (1) bekezdés].

Munkáltatói kötelezettségek

Ezen az általános, mindkét felet terhelő kötelezettségen túl az Mvt. speciális, a munkáltatót, illetve a munkavédelmi képviselőt terhelő kötelezettségeket is nevesít.

A munkáltatónak reagálnia – válaszolnia vagy intézkednie – kell a munkavédelmi képviselő felvetéseire, egyet nem értése esetén írásban ki kell fejtenie álláspontjának indokait [Mvt. 73. § (1) bekezdés].

A munkáltatónak biztosítania kell a munkavédelmi képviselő joggyakorlásának feltételeit – ideértve a költségek viselését is. E körbe tartozik az indokolt eljáráshoz szükséges átlagkeresettel fizetett szabadidő, a szükséges eszközök, továbbképzésben való részvétel lehetősége [Mvt. 75. § (1)-(2) bekezdés].

A munkáltató felelőssége, hogy a munkavállalói és azok munkavédelmi képviselői a munkakörülményeikkel kapcsolatban, így különösen az Mvt. 61. §-ában biztosított jogaik gyakorlása során a szükséges felvilágosítást a foglalkozás-egészségügyi szolgálattól megkapják [Mvt. 58. § (3) bekezdés].

A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavédelmi képviselőt a kockázatértékelés és a munkavédelmi intézkedések tapasztalatairól, a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések nyilvántartásáról és bejelentéséről, a felügyeletek ellenőrzésének megállapításairól [Mvt. 59. § (2) bekezdés].

A munkáltatónak lehetővé kell tennie a munkavédelmi képviselő részvételét a munkabaleset kivizsgálásában [Mvt. 66. § (3) bekezdés].

Képviselői kötelezettségek

A munkavédelmi képviselőt titoktartási kötelezettség terheli a működése során tudomására jutott adatok, tények nyilvánosságra hozatala tekintetében [Mvt. 76. § (2) bekezdés].

Az Mvt. 76. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkavédelmi képviselő az üzemi tanács tagjára megállapított munkajogi szabályoknak megfelelően köteles eljárni. Mit jelent ez? A Munka Törvénykönyve nem határoz meg különös szabályokat az üzemi tanács tagjára, csupán az üzemi tanács hatásköréről és kötelezettségeiről rendelkezik. Az Mvt. általános utaló rendelkezése alapján ilyen előírások jöhetnek szóba, mint pl.

- a Munka Törvénykönyve 68. §-ának (1) bekezdése, amely a törvényben meghatározott jogosultság gyakorlásával összefüggésben a munkáltató nyilvántartásaiba való betekintést garantálja,

- a Munka Törvénykönyve 69. §-a, amely értelmében az üzemi tanács, illetve tagja (a munkavédelmi képviselő) a működése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra,

– illetve a Munka Törvénykönyve 70. §-a, amely kimondja, hogy az üzemi tanács (munkavédelmi képviselő) a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja; ha pedig részt vesz a sztrájkban, megbízatása a sztrájk idejére szünetel.

Munkajogi védelem

Az Mvt. 76. §-ának (1) bekezdése rögzíti, hogy a munkavédelmi képviselőt joggyakorlása miatt hátrány nem érheti. A 76. § (3) bekezdése e deklaráció pontosítása érdekében kimondja, hogy a munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerven a bizottságot, annak hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalókat kell érteni. Ez a Munka Törvénykönyve 2003. július 1-jétől módosított 28. §-ában foglaltak alkalmazását jelenti.

E törvényhely értelmében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv – vagyis munkavédelmi képviselő esetén a munkavédelmi bizottság, illetőleg a választási jogukkal élt munkavállalók összessége – előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló

- kirendeléséhez,

- a 15 munkanapot elérő kiküldetéséhez,

- a más munkáltatónál történő foglalkoztatásához,

- az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá

- munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.

A munkavállalótól kérhető adatok

A munkaviszony megkívánja, hogy a munkavállaló bizonyos személyes adatai a munkáltató által megismerhetők legyenek. A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény értelmében személyes – azaz jelen esetben a munkavállaló személyéhez fűződő – adatot kezelni csak meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében lehet. Csak olyan személyes adat kezelhető – a cél megvalósulásához szükséges mértékben és ideig -, amely az adatkezelés céljának megvalósulásához elengedhetetlen, s a cél elérésére alkalmas [Mt. 5. § (1)-(2) bekezdés].

Ezt az általános rendelkezést a Munka Törvénykönyve konkretizálja. A 77. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése – illetve, tegyük hozzá rögtön: a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségeinek teljesítése – szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. Ehhez a rendelkezéshez kapcsolódik a 2001. július 1-jétől hatályos előírás, melynek értelmében a munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait [Munka Törvénykönyve 76. § (6) bekezdése].

Az adatszolgáltatás a munkavállalót az együttműködési kötelezettségből eredően terheli. Erre azonban a munkáltató csak úgy tarthat igényt, hogy a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megfelelően jár el. A fent idézett általános keretszabály tulajdonképpen nem más, mint a rendeltetésszerű joggyakorlás tartalmának pontosítása az adatok kérdésének szempontjából.

A törvény nem részletezi a kérhető adatokat. Érdemes azonban áttekinteni, mire terjedhet ki ezek köre.

A személyazonosító adatok – a munkavállaló neve, anyja neve, születési helye, ideje – szükségesek a szerződő fél személyének pontos meghatározásához. Ezek olyan adatok, melyeket nem csupán munkaszerződéseken, de általában bármilyen megállapodáson feltüntetnek.

A munkaviszony létesítéséhez általában szükséges a munkakör ellátására jogosító iskolai végezettség, szakképesítés, szakmai gyakorlat igazolása, mely iskolai bizonyítvánnyal, oklevéllel, nyelvvizsga-bizonyítvánnyal, járművezetői engedéllyel stb. történik. A szakmai gyakorlatot a korábbi munkáltatók, munkakörök, illetve az ott eltöltött idő alapján, az erről a munkáltató által a munkaviszony megszűnésekor kiadott igazolás, vagy a korábbi, jelenleg is bizonyító erővel rendelkező munkakönyv, esetleg működési bizonyítvány bemutatásával lehet igazolni.

A munkakör betöltéséhez ezen túlmenően szükséges lehet a büntetlen előélet igazolása, hatósági erkölcsi bizonyítvánnyal. Az alkalmassági feltételek közé tartozik az egészségügyi alkalmasság is, amelynek előzetes vizsgálata valamennyi állás esetében kötelező a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet értelmében.

Ide kapcsolódik a Munka Törvénykönyvének 2003. július 1-jétől hatályos új szabálya, amely tiltja, hogy terhesség megállapítására irányuló vizsgálatra, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezzék a dolgozót, kivéve ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor [Mt. 77. § (2) bekezdés].

Ha a munkaviszony létesítése engedélyhez kötött – például külföldi munkavállalók, vagy a 16 életév évében bekövetkező tanévzárásig fennálló tankötelezettség ideje alatt munkát vállalni kívánó fiatal esetében -, akkor a munkavállalónak be kell mutatnia a munkaügyi központ, illetőleg a gyámhatóság engedélyét is.

Ezen túlmenően a személyi szám, taj-szám, adóazonosítási jel tartoznak még az elsőrendűen fontos adatok közé. Hiszen ezek feltüntetése a munkáltató adóigazgatással, társadalombiztosítási igazgatással összefüggő, jogszabályban előírt adminisztrációs kötelezettségei teljesítéséhez szükségesek.

Hasonló célból közlendők a munkavállaló családi állapotára – gyermekei számára és életkorára, arra a körülményre, hogy gyermekeit egyedül neveli-e – kiterjedő adatok.

A munkavállaló állandó lakóhelye, tartózkodási helye nem csupán a vele való kapcsolattartás céljából, de a fenti okokból is szükséges adatnak minősülnek.

Tilos nyilatkoztatni a dolgozót a szakszervezeti tagságról. Az Mt. 26. §-ának (1) bekezdése ezt kifejezetten tiltja, a (2) bekezdés pedig azt is rögzíti, hogy a munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a belépést a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe.

Munkáltatói igazolás

A fenti adatok egyébként rendszerezetten állnak az új munkáltató rendelkezésére, hiszen a munkavállaló előző munkahelyén igazolást kap, amely tartalmazza

- a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),

- a munkavállaló taj-számát,

- a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát,

- a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek hiányát,

- a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,

- a munkavállaló emelt összegű végkielégítésben részesülését, magánnyugdíjpénztára adatait (megnevezését, címét, bankszámlaszámát) (Mt. 98. §).

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. július 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem