Európai tendenciák
Az európai tendenciákat figyelve – egyezően a határozott idejű foglalkoztatással – a részmunkaidő jelentős elterjedésének kezdete az 1970-es évek elejére datálható, uniós átlagban a foglalkoztatottak 17 százalékát nem teljes munkaidőben alkalmazzák. A magyarországi részmunkaidőben foglalkoztatottak száma jóval az EU-átlag alatt van, 1999-ben az összes munkavállaló 6,1 százaléka dolgozott a teljesnél rövidebb munkaidőben. Ez a szám az uniós tagállamok közül Görögország statisztikájának felel meg. A csúcson Hollandia áll – kb. hatszor annyi részmunkaidőssel (38,8 százalék). Az EU országai közül azokban magasabb a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya, ahol a jogszabályok nem minden tekintetben terjednek ki foglalkoztatásukra, megengedve ezáltal azt, hogy a munkáltatók lényegesen könnyebben tudják alkalmazni az ilyen munkavállalókat.
Uniós irányelv
A részmunkaidős foglalkoztatásról szóló uniós irányelv – egyezően a határozott idejű alkalmazásról szóló jogszabállyal – a nemzetközi szociális partnerek (UNICE, CEEEP és az ETUC) keretmegállapodásának kihirdetését tartalmazza. Az irányelv négy cikkelye ennek megfelelően nem is érdemi tartalmi kérdéseket állapít meg, hanem a szabályok tagállami bevezetésére koncentrál. A tagországoknak legkésőbb 2000. január 20-ig kellett beépíteniük nemzeti jogrendjükbe a részmunkaidővel kapcsolatos uniós rendelkezéseket, a rendkívüli nehézségekkel küzdők további egy év haladékot kaptak.
Az irányelv deklarált célja a részmunkaidős munkavállalók hátrányos megkülönböztetésének megszüntetése és a foglalkoztatási forma minőségének javítása, továbbá a részmunkaidős alkalmazás önkéntes alapon történő fejlesztése, hozzájárulva mindezzel a munkáltatók és a munkavállalók igényeit figyelembe vevő rugalmas munkaidő-beosztáshoz.
Részmunkaidős vagy alkalmi foglalkoztatás?
A tagállamok nem kötelesek az irányelv szabályait az alkalmi munkavállalókra kiterjeszteni, viszont az irányelvből – definíció híján – nem tudjuk meg, kinek a foglalkoztatása minősül alkalminak. A magunk értelmezése szerint az alkalmi jelleg a munkavégzés esetlegességén, ideiglenességén alapul, így semmiképpen nem tekinthetők alkalmi munkavállalóknak az igen rövid munkaidőben, határozatlan idejű munkaviszonyban állók.
Részmunkaidős munkaviszonyú munkavállaló az irányelv szerint az, akinek a heti rendes munkaóráinak száma vagy legfeljebb egy évig terjedő munkaviszonyra kiszámított munkaóraátlaga kevesebb, mint a hasonló kategóriájú teljes munkaidőben foglalkoztatott rendes munkaóráinak száma. Hasonló kategóriájúnak az ugyanannál a munkáltatónál teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló minősül, aki ugyanolyan vagy hasonló munkakört (szakmát) lát el. Ha ilyen alkalmazott nem található, az összehasonlítást a hatályos kollektív szerződés alapján, ennek hiányában a tagállam jogszabályainak alkalmazásával kell megtenni. Az irányelv a részmunkaidős munkavállaló definíciójánál egyfajta negatív logikát követ, mindenki részmunkaidős, akinek a munkaideje a teljes munkaidőt nem éri el.
A hátrányos megkülönböztetés tilalma
Az irányelvnek a szakirodalom által leglényegesebbnek minősített része a hátrányos megkülönböztetés tilalmának kimondása. E szerint a részmunkaidős munkavállalók nem részesülhetnek kevésbé kedvező bánásmódban, mint a hasonló kategóriájú, teljes munkaidőben foglalkoztatottak, azért mert részmunkaidőben dolgoznak. Eltérő bánásmód csak akkor lehetséges, ha az objektív okok alapján indokolt. Az irányelv ugyanakkor hallgat arról, melyek pontosan ezek az objektív okok.
Az európai bírósági gyakorlat szerint indirekt diszkriminációt jelent, ha a végkielégítés csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottaknak jár, ha az előrelépéshez, az előmenetelhez a részmunkaidőben alkalmazottaknak hosszabb időt kell letölteniük a teljes munkaidőben foglalkoztatottakhoz képest. Szintén diszkriminatívnak minősült az az eljárás, ami a rendkívüli munkavégzésért a részmunkaidőben foglalkoztatottaknak csak akkor biztosított ellenértéket (díjazást), ha munkavégzésük tartama a teljes munkaidőt meghaladta.
Önkéntesség
A részmunkaidő további irányelvi garanciája az önkéntesség. Így a munkavállaló hozzájárulásának hiánya a teljes munkaidős munkavégzésről a részmunkaidősre vagy a részmunkaidősről a teljes munkaidősre történő áttérés kapcsán önmagában nem adhat érvényes alapot a munkaviszony felmondására. Nem ütközik ugyanakkor az irányelvbe az a nemzeti joggyakorlat, amely a munkáltató működési szükségletein alapuló munkaviszony-megszüntetésre módot ad.
Az önkéntesség teljes körű érvényesülését cáfolja az a szociológiai körülmény, amely alapján a részmunkaidő választása sok esetben foglalkoztatási kényszerhelyzeten alapul. Mindez természetesen nem ad jogosultságot a tagállami jogalkotásoknak arra, hogy az említett önkéntességet garantáló jogszabályi előírásoktól eltekintsenek.
Áthelyezés
Inkább figyelemfelhívók, mintsem alanyi jogosultságot keletkeztetőek az irányelv azon szabályai, melyek a rész- vagy teljes munkaidős állásba történő áthelyezésről rendelkeznek. Az ilyen áthelyezési kérelmeket a munkáltatóknak lehetőségeik szerint kell figyelembe venniük, megkönnyítve a részmunkaidős munkavállalási lehetőségekhez való hozzáférést, valamint a részmunkaidősök szakképzésben történő részvételét, továbbá a részmunkaidősről a teljes munkaidős foglalkoztatásra való áttérést. Megfelelő felvilágosítást kell biztosítaniuk a rész-, illetve a teljes munkaidős munkavégzési lehetőségekről a munkavállalókat képviselő testületek számára.
A magyar szabályok
A statisztikák és a tagállami szabályozás összefüggéseinek ismeretében nem vonhatjuk le azt a következtetést, hogy egy ország fejlettsége egyenesen arányos a részmunkaidőben foglalkoztatottak számával. A teljes munkaidőben alkalmazottakra irányadó szabályok hatályának kiterjesztése a részmunkaidősekre eleve csökkentheti a munkaadók részmunkaidős foglalkoztatási kedvét. A szociológiai okokon túlmenően ez is indoka annak, hogy Magyarországon kb. az EU-átlag egyharmadának megfelelő számú alkalmazott munkaszerződésében jelenik meg a részmunkaidőre vonatkozó kikötés. Ugyanakkor vélelmezhető, hogy mindez csak "papíradat", és a ténylegesen részmunkaidőben foglalkoztatottak száma ennél is alacsonyabb, tekintettel a 2001-2002-es minimálbér-emelés mértékére, amely növelhette a fiktív részmunkaidősök számát.
A Munka Törvénykönyve és a bírói gyakorlat
Az Mt. a részmunkaidőben állók munkaviszonyára különös rendelkezést nem határoz meg.
Évi rendes szabadság
A hazai bírósági gyakorlatból kiemelhető a kérdésben a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 19. számú állásfoglalása, mely szerint a munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben foglalkoztatta. Az alapszabadság és a pótszabadság tekintetében ugyanis az Mt. olyan korlátozó rendelkezést nem tartalmaz, amely szerint a rendes szabadság csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottakat illetné meg. A részmunkaidőre alkalmazott munkavállalók szabadságra való jogosultsága pedig kifejezetten következik a hátrányos megkülönböztetés tilalmából is. Ha a részmunkaidős munkavállaló a hétnek az általános munkaidő-beosztás szerint minden munkanapján munkát végez, a szabadság ugyanolyan mértékben illeti meg, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottakat.
A rendes szabadság idejére járó díjazás csak a munkaidejével azonos időre jár. Ha pedig a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló csak a hét bizonyos napjain végez munkát, úgy, hogy hetenként kettőnél több napon nem dolgozik, szabadsága kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napokat. Az elmondottak természetesen nem alkalmazhatóak azokra a munkavállalókra, akik olyan rövid munkaideig állnak munkaviszonyban, hogy az évi szabadságuk időarányos része – a kerekítés szabályainak alkalmazásával – az egy munkanapot sem éri el.
A korlátok felszámolása
Az irányelv magyar jogharmonizációja során kiemelendő az Mt. jogszabályi környezetének áttekintése. Mindezt az irányelv is előírja, utalva a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségeit korlátozó jogszabályok felülvizsgálatára. Ennek keretében különösen indokolt vizsgálni a társadalombiztosítási nyugdíjra való jogosultsággal és a tételes egészségügyi hozzájárulással kapcsolatos szabályokat.
A tételes egészségügyi hozzájárulás összege nincs tekintettel a munkavállaló díjazásának összegére és a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatására. Az egységes mérték részmunkaidős foglalkoztatás esetén különösen drágítja az alkalmazás költségeit, mindez rossz motiváció a munkáltatóknak.
Munkavállalói oldalon a nyugdíj és a szolgálati idő számítására irányadó rendelkezések hosszabb távon kifejezett ellenérdekeltséget jelenthetnek. Biztosítotti oldalról akár diszkriminatívnak is tűnhet az a törvényi rendelkezés, amely a minimálbér alatt keresőknél a munkaviszony tartamának a teljes ideje helyett a díjazás és a minimálbér arányában kiszámított időt veszi figyelembe a szolgálati idő megállapításakor.
