A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 99. §-a alapján a munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül köteles működési bizonyítványt adni az ezt kérő munkavállalónak. Miután a munkaviszony megszűnésének napja és az utolsó munkában töltött nap a leggyakrabban nem esik egybe, ezért fontos hangsúlyozni, hogy az egyéves határidő az előbbi időponttól, tehát a munkaviszony megszűnésének napjától kezdődik.
A működési bizonyítvány tartalma
A működési bizonyítványnak tartalmaznia kell a munkavállaló által betöltött munkakört, továbbá a dolgozó munkájának értékelését. Ez utóbbit azonban csak akkor, ha ezt a munkavállaló kifejezetten kérte. Miután jogviták gyakorlatilag a munkavállaló munkájának értékeléséből adódhatnak, a továbbiakban a működési bizonyítványnak ezzel az elemével foglalkozom részletesebben.
Szubjektív vélemény
Az esetek túlnyomó többségében a munkavállaló természetesen nem öncélúan, hanem abból a megfontolásból kér működési bizonyítványt a volt munkáltatójától, hogy azzal saját elhelyezkedési esélyeit növelje. Másfelől az új munkáltató a felveendő munkavállalóra vonatkozó fontos információ birtokába juthat azzal, hogy megtudja, hogyan értékeli a volt munkáltató az állás jelöltjének korábbi munkavégzését, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását.
A működési bizonyítványnak az említett véleménybefolyásoló szerepéből következik az értékeléssel kapcsolatos viták lehetősége is. Szinte magától értetődő, hogy a korábbi munkáltató és a máshol munkát kereső volt munkavállaló kapcsolata sok esetben nem a legjobb. Ebből következően előfordulhat, hogy a munkáltató akár szándékosan, akár nem, de olyan bizonyítványt, jellemzést ad ki, amelynek tartalmát a munkavállaló vitatja, azzal nem ért egyet. Természetesen az is megtörténhet, hogy a volt munkáltató egyszerűen megtagadja a bizonyítvány kiadását.
Kártérítési igények
Elképzelhető, hogy a volt munkavállaló a működési bizonyítvány hiánya, vagy annak meg nem felelő tartalma miatt nem kap meg egy állást. Ilyen eset előfordulhat például akkor, ha az új munkáltatónál valamilyen belső szabályzat írja elő a működési bizonyítvány bemutatását a felvételt megelőzően. Ilyenkor a munkavállaló kártérítési igénnyel léphet fel volt munkáltatójával szemben, ha bizonyítja, hogy a nem megfelelő tartalmú bizonyítvány, vagy a bizonyítvány hiánya miatt nem tudott elhelyezkedni.
Az ilyen kártérítési igényekkel kapcsolatban két kérdéskör merül fel. Az egyik, hogy mire kell ügyelnie a munkáltatónak a működési bizonyítvány kiállítása kapcsán, hogyan kell megfogalmaznia egy jellemzést, értékelést úgy, hogy arra a későbbiekben ne lehessen sikerrel kártérítési igényt alapozni. A másik kérdés, hogy a működési bizonyítvánnyal kapcsolatos perekre vajon a Polgári Törvénykönyv vagy a Munka Törvénykönyvének a rendelkezései alkalmazandóak-e, illetve melyik bíróság hatáskörébe tartoznak ezek a perek.
Hogyan kell megírni a működési bizonyítványt?
A első kérdésre a választ a Munka Törvénykönyvének alaprendelkezései között megtalálható rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből kiindulva kell megadni. Nyilvánvaló, hogy az értékelésnek valós tényeken kell alapulnia. Ez azonban önmagában még nem elég, ugyanis a valóságot úgy is el lehet torzítani, hogy csupa igaz állítást teszünk a volt munkavállalóról, azonban ezek az állítások kiragadottak, tendenciózusak a munkavállaló képességei, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása tekintetében. József Attila szavaival: "az igazat mondd, ne csak a valódit". A működési bizonyítványnak tehát egészében véve kell valós képet adnia a munkavállaló képességeiről és a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásáról.
Jogviták
Ami a volt munkáltató és a munkavállaló között esetlegesen felmerülő jogvitákat illeti, a Munka Törvénykönyve 174. §-ából következően a Munka Törvénykönyve rendelkezéseit kell alkalmazni, függetlenül attól, hogy a károkozás a munkaviszony fennállása alatt történt-e még, vagy már annak megszűnését követően.
Melyik bíróságnak van hatásköre?
A második vizsgálandó kérdés, hogy vajon – a munkáltató és a munkavállaló peren kívüli megegyezésének hiányában – melyik bíróság hatáskörébe tartoznak a fenti jogviták. Erre a választ a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 349. §-a adja meg. Ennek (2) bekezdése alapján munkaügyi pernek minősül a munkaviszony megszűnését követően a munkaviszonyból eredő jogra alapított igény érvényesítése is. E szerint a fenti perek a munkaügyi bíróságok hatáskörébe tartoznak.
Új munkáltató kártérítési igénye
Végezetül megjegyzem, hogy a működési bizonyítvány tartalmával kapcsolatban elméletileg nem csak a munkavállaló, de az új munkáltató is felléphet kártérítési igénnyel, ha bizonyítja, hogy a volt munkáltató félrevezette a bizonyítvány tartalmával, és ezzel kárt okozott. Az ilyen jellegű igény azonban már a munkajog keretein kívül esik.
