Az 1990-es évek második felének statisztikája alapján Magyarországon a határozott időre szóló munkaviszony keretében foglalkoztatottak száma jóval meghaladja az EU tagállamainak átlagát. A hazai, megközelítőleg 20 százalékhoz képest az EU-átlag az Employment in Europe adatai szerint 12,2 százalék. Ugyanakkor minden átlag megtévesztő lehet, így például Spanyolországban közel háromszor annyi munkavállalónak volt a közelmúltban határozott idejű szerződése, mint Németországban.
Mit mutat a statisztika?
Egy 1999-ben kiadott munkaerő-piaci prognózis szerint Magyarországon tipikusan 180-210 nap közötti időtartamra szólnak a határozott idejű kikötések, erősnek mondható a szezonális függés. Az uniós statisztikák szerint valamennyi tagállamban magasabb a határozott időre foglalkoztatott nők aránya a férfiakéhoz képest, továbbá jóval az átlag feletti számban alkalmazzák a 20-29 év közötti korosztályba tartozókat. Ők a munkaerőpiacra először belépők, s magas számukban szerepet játszik a tanulmányok folytatása során megkötött határozott idejű, a képzésükkel összefüggő munkaszerződés. A határozott időre foglalkoztatottaknál domináns a szerződésben a részmunkaidő kikötése.
Az 1970-es évek közepéig a munkavégzésre vonatkozó szabályozás kiindulópontja a legtöbb uniós tagállamban a teljes munkaidőben, határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállaló volt, így a határozott idő kikötése a legtöbb tagországban tilalom alá esett, vagy igen szigorú szabályozás alatt állt. Az EU jogalkotásának világosan kinyilvánított céljává vált, hogy elősegítse a határozott időre alkalmazottak védelmének javítását.
Irányelv
A határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos 1999/70/EK irányelv kizárólag eljárási, protokolláris kérdések rendezésére (az irányelv célja, kihirdetése, bevezetésének határideje) szorítkozik. Az érdemi kérdéseket az ETUC (Európai Szakszervezeti Szövetség), az UNICE (Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége) és a CEEEP (Állami Vállalatok Európai Központja) által a meghatározott ideig tartó munkavégzésről megkötött megállapodás tartalmazza, ami az irányelv mellékleteként vált az EU-munkajog részévé.
Az irányelv hozzájárul a munkaidő rugalmassága és a munkavállaló biztonsága közötti jogegyensúly kialakításához. A határozott idejű munkaszerződések meghatározott körülmények mellett a munkáltatók és a munkavállalók igényeire egyaránt reagálnak.
Általános elvek, minimális követelmények
Az irányelv a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos általános elveket és minimális követelményeket rögzíti, így egyenlő bánásmód biztosítását, a negatív diszkrimináció tilalmát, továbbá az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések vagy jogviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozását.
Határozott időre alkalmazott munkavállaló
A határozott időre alkalmazott munkavállaló az irányelv 3. számú klauzulája szerint az a személy, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített, határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkezik, melyben a szerződés megszűnését objektív feltétekhez kötik.
Az irányelvben foglalt példálózó felsorolás alapján ilyen feltételnek minősül a szerződésben meghatározott időpont elérése, előírt feladat elvégzése, vagy meghatározott esemény bekövetkezte.
Diszkriminációs tilalom
Kiemelt cél a diszkrimináció tilalma, a határozott időre alkalmazott munkavállalókat nem lehet kedvezőtlenebb bánásmódban részesíteni, mint a hasonló kategóriájú állandó (határozatlan időre foglalkoztatott) munkavállalókat, kizárólag azon az alapon, hogy meghatározott időre létrejött munkaszerződéssel rendelkeznek. Ugyancsak tilos a negatív diszkrimináció a gyakorlati időn alapuló besorolás esetén a határozott idejű foglalkoztatásra tekintettel.
Az irányelv ugyanakkor kimondja: ahol szükséges, az időarányosság elve alkalmazandó. A szabály az ún. pro rata temporis elvét fogalmazza meg, melynek értelmében a munkavállalót a jogviszonyban töltött ideje alapján illetnek meg egyes jogosultságok.
A visszaélések megakadályozása
Az irányelv rendelkezik a határozott idejű foglalkoztatással kapcsolatos visszaélések megakadályozásáról. Az EU-tagállamoknak az alábbiak közül egy vagy több intézkedést kell bevezetniük:
– a határozott idejű szerződések megújítását alátámasztó objektív okok megkövetelése,
– az egymást követő határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyok maximális, teljes időtartamának előírása, vagy
– annak meghatározása, hogy hányszor lehet az ilyen jellegű szerződéseket megújítani.
A felsorolt eszközök – különösen együttes – alkalmazása megfelelő lehet a határozott időre kötött szerződésekkel kapcsolatos visszaélések megakadályozására. Azonban az a jogtechnikai megoldás, hogy a tagállamok választására bízza az irányelv legalább egy eszköz kiválasztását, nem feltétlenül a szigorúbb szabályok megalkotásának irányába mutat. A kritika tárgyává tett szabály a többi irányelvhez képest igen tág lehetőséget biztosít a tagállamok részére az eltérés tekintetében, csupán a határozott idejű szerződések megújításához követel meg objektív okot.
Tájékoztatási kötelezettség
Az irányelv a munkáltatók számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melynek alapján a határozott időre alkalmazottakat informálni kell az állások megüresedéséről, annak érdekében, hogy ugyanolyan lehetőségük legyen állandó beosztásra szert tenni, mint más munkavállalóknak. Nem lehet fajsúlyos szerepet várni az uniós szabálynak a képzésre és karrierre vonatkozó kérdéseitől, tekintettel arra, hogy ezeket a munkáltatóknak csak lehetőség szerint kell biztosítaniuk a határozott szerződéssel foglalkoztatottak számára. A továbbképzéseknél és a karriertervezésben a foglalkoztató hosszabb távon gondolkozik, többnyire a határozatlan idejű munkaviszonyban állókra építve.
Lehetőség a munkavállalókra előnyösebb szabályozásra
A túlságosan diszkrecionálisnak minősített irányelv mentségére szól a végrehajtási rendelkezés, amely kimondja: az uniós szabály a minimum, a tagállamok a munkavállalók számára előnyösebb feltételeket is bevezethetnek. Az irányelv szabályai nem szolgálhatnak a tagállamok szabályozásában már korábban biztosított védelem általános szintjének csökkentésére sem.
A mai magyar szabályok
A magyar munkajog alapján általános szabályként a munkaviszony határozatlan időtartamra jön létre. Amennyiben a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezései szerint megkötött rendelkezés a munkaviszony időtartamáról külön nem rendelkezik, azt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. Az Mt. a határozott idő kikötésében történő megállapodást külön feltételhez nem köti. A munkaviszony generális jelleggel megfogalmazott határozatlan idejűsége alól ugyanakkor találunk jogszabályi kivételt is. Így például a sporttörvény (2000. évi CXLV. törvény) valamennyi hivatásos sportoló sporttevékenységével összefüggő jogviszonyára kizárólag határozott idejű munkaszerződés megkötését teszi lehetővé.
A határozott idő maximuma
Az Mt. hatályos szabálya megfelel az irányelv visszaélés megakadályozására irányuló azon rendelkezésének, amely szerint limitálni kell a határozott időre létrejött munkaszerződések tartamát, amely a magyar szabályozás szerint az öt évet nem haladhatja meg.
A határozott idejű munkaszerződés megújítása
A határozott idejű foglalkoztatás terén mértékadó a bírósági gyakorlat is. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 6. számú állásfoglalása érvénytelennek tekinti az újabb határozott időre szóló megállapodást, ha az a munkavállaló jogos érdekének csorbulására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni. A határozott időre szóló második és az esetleges újabb munkaszerződések jogi megítélésénél az állásfoglalás abból indul ki, hogy az Mt.-nek a határozott idejű munkaviszonyról szóló rendelkezései nem tartalmaznak olyan tiltó szabályt, hogy a határozott időre létesített munkaviszony megszűnése után újabb határozott idejű munkaviszony nem létesíthető, illetőleg a szerződés nem hosszabbítható meg. Ennélfogva a második és az esetleges ezt követő újabb határozatlan időre szóló szerződés megkötésének nincs akadálya.
Ettől eltérő jogi megítélés alá tartozik a határozott időre szóló második és az ezt követő munkaszerződés, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdekek nélkül történik, és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezet (pl. a terhes nő az őt megillető felmondási védelemtől elesne). Mindez az Mt. által előírt rendeltetésszerű joggyakorlás, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményébe ütközik, s a munkavállalót, akinek terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. Mindennek megfelelően a megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. Így van ez még akkor is, ha a munkaszerződés egyébként formálisan megfelel a törvény elvárásainak, így nem sérti a törvény által előírt leghosszabb időtartamot sem.
Rendeltetésellenes joggyakorlás
Az említetteket erősíti meg a Legfelsőbb Bíróság egy 1999-es eseti döntése, amely szerint a munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási jogosítványokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg. Az említett ítélet alapján megállapítható, hogy a piaci viszonyokhoz igazodó rugalmas létszámgazdálkodásra hivatkozás – a munkavállaló rövid tartamú, többször ismételt határozott idejű alkalmazását okszerűen alátámasztó indok (pl. az adott határozott idejű munkaviszonyhoz kapcsolódó alkalomszerű megrendelés, más konkrét sajátos gazdálkodási körülmény) – hiányában a munkáltató részéről nem fűződik törvényes érdek a határozott idő munkaszerződésbeli kikötéséhez. A piaci változások ugyanis rendszerint érintik a gazdasági szférához tartozó munkáltatók működését. Nem lehet a munkáltató törvényes érdekének tekinteni azt a gyakorlatot, ami alapján az ismételt határozott idő alkalmazása lényegében a munkavállaló próbaidőt meghaladó kipróbálását jelenti, s a munkaviszony határozatlan idejűvé alakítása attól függ, megfelel-e a dolgozó a munkáltató elvárásainak.
