×

Határozott idejű munkaviszony

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. január 2.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 59. számában (2003. január 2.)
A munkáltatók foglalkoztatási lehetőségeinek minél rugalmasabbá tétele és az alkalmazotti érdekvédelem biztosítása közötti egyensúly megteremtése a fő témája a határozott idejű foglalkoztatással kapcsolatos szabályoknak.

Az 1990-es évek második felének statisztikája alapján Magyarországon a határozott időre szóló munkaviszony keretében foglalkoztatottak száma jóval meghaladja az EU tagállamainak átlagát. A hazai, megközelítőleg 20 százalékhoz képest az EU-átlag az Employment in Europe adatai szerint 12,2 százalék. Ugyanakkor minden átlag megtévesztő lehet, így például Spanyolországban közel háromszor annyi munkavállalónak volt a közelmúltban határozott idejű szerződése, mint Németországban.

Mit mutat a statisztika?

Egy 1999-ben kiadott munkaerő-piaci prognózis szerint Magyarországon tipikusan 180-210 nap közötti időtartamra szólnak a határozott idejű kikötések, erősnek mondható a szezonális függés. Az uniós statisztikák szerint valamennyi tagállamban magasabb a határozott időre foglalkoztatott nők aránya a férfiakéhoz képest, továbbá jóval az átlag feletti számban alkalmazzák a 20-29 év közötti korosztályba tartozókat. Ők a munkaerőpiacra először belépők, s magas számukban szerepet játszik a tanulmányok folytatása során megkötött határozott idejű, a képzésükkel összefüggő munkaszerződés. A határozott időre foglalkoztatottaknál domináns a szerződésben a részmunkaidő kikötése.

Az 1970-es évek közepéig a munkavégzésre vonatkozó szabályozás kiindulópontja a legtöbb uniós tagállamban a teljes munkaidőben, határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállaló volt, így a határozott idő kikötése a legtöbb tagországban tilalom alá esett, vagy igen szigorú szabályozás alatt állt. Az EU jogalkotásának világosan kinyilvánított céljává vált, hogy elősegítse a határozott időre alkalmazottak védelmének javítását.

Irányelv

A határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos 1999/70/EK irányelv kizárólag eljárási, protokolláris kérdések rendezésére (az irányelv célja, kihirdetése, bevezetésének határideje) szorítkozik. Az érdemi kérdéseket az ETUC (Európai Szakszervezeti Szövetség), az UNICE (Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége) és a CEEEP (Állami Vállalatok Európai Központja) által a meghatározott ideig tartó munkavégzésről megkötött megállapodás tartalmazza, ami az irányelv mellékleteként vált az EU-munkajog részévé.

Az irányelv hozzájárul a munkaidő rugalmassága és a munkavállaló biztonsága közötti jogegyensúly kialakításához. A határozott idejű munkaszerződések meghatározott körülmények mellett a munkáltatók és a munkavállalók igényeire egyaránt reagálnak.

Általános elvek, minimális követelmények

Az irányelv a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos általános elveket és minimális követelményeket rögzíti, így egyenlő bánásmód biztosítását, a negatív diszkrimináció tilalmát, továbbá az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések vagy jogviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozását.

Határozott időre alkalmazott munkavállaló

A határozott időre alkalmazott munkavállaló az irányelv 3. számú klauzulája szerint az a személy, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített, határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkezik, melyben a szerződés megszűnését objektív feltétekhez kötik.

Az irányelvben foglalt példálózó felsorolás alapján ilyen feltételnek minősül a szerződésben meghatározott időpont elérése, előírt feladat elvégzése, vagy meghatározott esemény bekövetkezte.

Diszkriminációs tilalom

Kiemelt cél a diszkrimináció tilalma, a határozott időre alkalmazott munkavállalókat nem lehet kedvezőtlenebb bánásmódban részesíteni, mint a hasonló kategóriájú állandó (határozatlan időre foglalkoztatott) munkavállalókat, kizárólag azon az alapon, hogy meghatározott időre létrejött munkaszerződéssel rendelkeznek. Ugyancsak tilos a negatív diszkrimináció a gyakorlati időn alapuló besorolás esetén a határozott idejű foglalkoztatásra tekintettel.

Az irányelv ugyanakkor kimondja: ahol szükséges, az időarányosság elve alkalmazandó. A szabály az ún. pro rata temporis elvét fogalmazza meg, melynek értelmében a munkavállalót a jogviszonyban töltött ideje alapján illetnek meg egyes jogosultságok.

A visszaélések megakadályozása

Az irányelv rendelkezik a határozott idejű foglalkoztatással kapcsolatos visszaélések megakadályozásáról. Az EU-tagállamoknak az alábbiak közül egy vagy több intézkedést kell bevezetniük:

– a határozott idejű szerződések megújítását alátámasztó objektív okok megkövetelése,

– az egymást követő határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyok maximális, teljes időtartamának előírása, vagy

– annak meghatározása, hogy hányszor lehet az ilyen jellegű szerződéseket megújítani.

A felsorolt eszközök – különösen együttes – alkalmazása megfelelő lehet a határozott időre kötött szerződésekkel kapcsolatos visszaélések megakadályozására. Azonban az a jogtechnikai megoldás, hogy a tagállamok választására bízza az irányelv legalább egy eszköz kiválasztását, nem feltétlenül a szigorúbb szabályok megalkotásának irányába mutat. A kritika tárgyává tett szabály a többi irányelvhez képest igen tág lehetőséget biztosít a tagállamok részére az eltérés tekintetében, csupán a határozott idejű szerződések megújításához követel meg objektív okot.

Tájékoztatási kötelezettség

Az irányelv a munkáltatók számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő, melynek alapján a határozott időre alkalmazottakat informálni kell az állások megüresedéséről, annak érdekében, hogy ugyanolyan lehetőségük legyen állandó beosztásra szert tenni, mint más munkavállalóknak. Nem lehet fajsúlyos szerepet várni az uniós szabálynak a képzésre és karrierre vonatkozó kérdéseitől, tekintettel arra, hogy ezeket a munkáltatóknak csak lehetőség szerint kell biztosítaniuk a határozott szerződéssel foglalkoztatottak számára. A továbbképzéseknél és a karriertervezésben a foglalkoztató hosszabb távon gondolkozik, többnyire a határozatlan idejű munkaviszonyban állókra építve.

Lehetőség a munkavállalókra előnyösebb szabályozásra

A túlságosan diszkrecionálisnak minősített irányelv mentségére szól a végrehajtási rendelkezés, amely kimondja: az uniós szabály a minimum, a tagállamok a munkavállalók számára előnyösebb feltételeket is bevezethetnek. Az irányelv szabályai nem szolgálhatnak a tagállamok szabályozásában már korábban biztosított védelem általános szintjének csökkentésére sem.

A mai magyar szabályok

A magyar munkajog alapján általános szabályként a munkaviszony határozatlan időtartamra jön létre. Amennyiben a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezései szerint megkötött rendelkezés a munkaviszony időtartamáról külön nem rendelkezik, azt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. Az Mt. a határozott idő kikötésében történő megállapodást külön feltételhez nem köti. A munkaviszony generális jelleggel megfogalmazott határozatlan idejűsége alól ugyanakkor találunk jogszabályi kivételt is. Így például a sporttörvény (2000. évi CXLV. törvény) valamennyi hivatásos sportoló sporttevékenységével összefüggő jogviszonyára kizárólag határozott idejű munkaszerződés megkötését teszi lehetővé.

A határozott idő maximuma

Az Mt. hatályos szabálya megfelel az irányelv visszaélés megakadályozására irányuló azon rendelkezésének, amely szerint limitálni kell a határozott időre létrejött munkaszerződések tartamát, amely a magyar szabályozás szerint az öt évet nem haladhatja meg.

A határozott idejű munkaszerződés megújítása

A határozott idejű foglalkoztatás terén mértékadó a bírósági gyakorlat is. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 6. számú állásfoglalása érvénytelennek tekinti az újabb határozott időre szóló megállapodást, ha az a munkavállaló jogos érdekének csorbulására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni. A határozott időre szóló második és az esetleges újabb munkaszerződések jogi megítélésénél az állásfoglalás abból indul ki, hogy az Mt.-nek a határozott idejű munkaviszonyról szóló rendelkezései nem tartalmaznak olyan tiltó szabályt, hogy a határozott időre létesített munkaviszony megszűnése után újabb határozott idejű munkaviszony nem létesíthető, illetőleg a szerződés nem hosszabbítható meg. Ennélfogva a második és az esetleges ezt követő újabb határozatlan időre szóló szerződés megkötésének nincs akadálya.

Ettől eltérő jogi megítélés alá tartozik a határozott időre szóló második és az ezt követő munkaszerződés, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdekek nélkül történik, és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezet (pl. a terhes nő az őt megillető felmondási védelemtől elesne). Mindez az Mt. által előírt rendeltetésszerű joggyakorlás, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményébe ütközik, s a munkavállalót, akinek terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. Mindennek megfelelően a megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. Így van ez még akkor is, ha a munkaszerződés egyébként formálisan megfelel a törvény elvárásainak, így nem sérti a törvény által előírt leghosszabb időtartamot sem.

Rendeltetésellenes joggyakorlás

Az említetteket erősíti meg a Legfelsőbb Bíróság egy 1999-es eseti döntése, amely szerint a munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási jogosítványokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg. Az említett ítélet alapján megállapítható, hogy a piaci viszonyokhoz igazodó rugalmas létszámgazdálkodásra hivatkozás – a munkavállaló rövid tartamú, többször ismételt határozott idejű alkalmazását okszerűen alátámasztó indok (pl. az adott határozott idejű munkaviszonyhoz kapcsolódó alkalomszerű megrendelés, más konkrét sajátos gazdálkodási körülmény) – hiányában a munkáltató részéről nem fűződik törvényes érdek a határozott idő munkaszerződésbeli kikötéséhez. A piaci változások ugyanis rendszerint érintik a gazdasági szférához tartozó munkáltatók működését. Nem lehet a munkáltató törvényes érdekének tekinteni azt a gyakorlatot, ami alapján az ismételt határozott idő alkalmazása lényegében a munkavállaló próbaidőt meghaladó kipróbálását jelenti, s a munkaviszony határozatlan idejűvé alakítása attól függ, megfelel-e a dolgozó a munkáltató elvárásainak.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. január 2.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem