A vállalati kultúra
A vezetéstudományban egyre nagyobb figyelem övezi a vállalati, szervezeti kultúra területét. Ezt példázza dr. Heidrich Balázs (a Miskolci Egyetem Vezetéstudományi Intézetének munkatársa) könyve, amely sokoldalúan világítja meg a szervezeti kultúra jelentőségét, menedzselésének és megváltoztatásának feladatait. Összefoglalja azon formákat – gazdasági környezet, vállalati értékek, rendezvények, kulturális hálózat –, amelyeken a szervezeti kultúra felépülhet a gyakorlati munkában. A könnyebb megértést ábrákkal szemlélteti a szerző. A könyvben ezenkívül szó esik az organikus és a mechanikus szerkezetű kultúrák jellegzetességeiről, a kialakulás folyamatáról s a változtatás okairól is. A szerző felhívja a figyelmet arra, hogy a vezetőknek meghatározó szerepük van a vállalati szokások kialakításában, ám a különböző cégek kultúrái között lehetnek és vannak is eltérések. Nyilvánvaló, hogy – például – két vállalat összeolvadása egyszersmind kultúraváltással is jár. Hiszen ahogy a társaság nemzetközivé válik – és szervezete is átalakul –, úgy a különböző kultúrák is hatnak egymásra. Ennek minden előnyével és hátrányával.
Az olvasó értékes ismereteket szerezhet továbbá a hazai kulturális sajátosságokról, az elmúlt időszakban alkalmazott vezetési gyakorlatról s a döntési mechanizmus és a kommunikáció kérdéseiről. Végül megismerhetjük a szervezeti kultúra megváltoztatásának modelljét, illetve a változtatásra ható erőket. Ez utóbbiak közt kiemelkedő a vezető hatása, illetve az alkalmazottak felkészültsége és motiválhatósága. De hasonlóképpen a tulajdonosi viszonyoknak és a szervezeti formáknak is jelentős a szerepük. A tapasztalatok azt jelzik – állítja a szerző –, hogy az erős kultúra nem lehet gátja a változtatásoknak, miközben a hagyományosan bevált kulturális értékek nem igényelnek alapvető változtatásokat.
A tapasztalatok tanúsága szerint a kultúraváltás időt és pénzt igényel. Már önmagában a változások elindítása, előkészítése is sokáig tart, nem beszélve a folyamat lezajlásáról. Bár akadnak példák a radikális, gyors változásokra, általánosságban mégsem ezek a jellemzőek. A kultúraváltás hosszú időt igényel, hiszen értékváltást is feltételez. Sikeressége azonban nagymértékben függ a pénzügyi lehetőségektől. Az átalakulás megszervezése – és annak tanácsadói díja –, a dolgozók képzése és ösztönzése mind pénzbe kerül. A változások megtervezése előtt tehát érdemes számolni, s főként mérlegelni, hogy mi mennyit ér meg.
r. Heidrich Balázs: Szervezeti kultúra és interkulturális menedzsment
Human Telex Consulting Kft.,
Budapest, 2001. 170 oldal. Ára: 1600 Ft + áfa
Szakszervezeti számvetés
A hazai szakszervezeti mozgalomban – a politikai-gazdasági átalakulás óta – bekövetkezett változások értékelését sokan igénylik és várják: a tagságon és a tisztségviselőkön kívül azok a dolgozók és munkáltatók is, akik együttműködő partnerként számítanak az érdekvédőkre. A mozgalom közelmúltjáról zajló, a számvetés igényével kezdeményezett polémia ugyanakkor azért is sokakat érdekel, mert általános az a vélemény, miszerint a szakszervezetek megújulása elodázhatatlan.
Ezt elsősorban maguk a szakszervezetek vallják, legalábbis ez derül ki Polgár Tibor "Ők így látják" című könyvéből, melyben ismert aktív és már visszavonult mozgalmi vezetők – mint Nagy Sándor, Főcze Lajos, Szabó Endre és Palkovics Imre – keresik a kiutat, a követendő modellt, s veszik számba a változás ellenében és mellette ható tényezőket. Mert miközben valamennyien meggyőződéssel állítják, hogy lépésváltára szükség van, azt is tudják: a mozgalom számos olyan kórt hurcol magával, amelynek egyelőre csak a diagnosztizálása, nem pedig a gyógyítása van folyamatban. Az utóbbi bő tíz évben erős sokk érte a szakszervezeteket – olvasható ki a sorok között –, hiszen a monolit egységtől eljutottak a versengő pluralizmusig, vagyonuk szétaprózódott, s közben a szervezettségen alapuló reprezentativitásuk is zsugorodott. Ugyanakkor a kormányzattal és a munkaadókkal zajló országos társadalmi-szociális párbeszéd is nehézkesen haladt és változó eredményeket hozott, mint ahogyan az ágazati és a szektorális érdekegyeztetés is fejletlenebb a kelleténél.
A kialakult helyzet okaira, de legfőképpen a hogyan tovább kérdésére adandó válasz a munkáltatókat is különösen élénken foglalkoztatja. Mert bár a mozgalmi "belügyek" megoldásában nem vehetnek részt, a polémiák tartalma azonban tájékozódási irányjelző lehet számukra. Leginkább a tekintetben, hogy a jövőben merre és miként fejlődhet a szakszervezetek és a munkáltatók partnersége. Az érdekvédelem helyéről és szerepéről maguk a beszélgetőpartnerek is másként vélekednek, abban azonban egyetértenek, hogy itt az ideje félretenni a belső ellentéteket. Ehhez viszont a reprezentativitást, annak kritériumait és jogosítványait is tisztázni kell. E problémák őszinte feltárása már csak azért is nélkülözhetetlen, mert ameddig a szakszervezeteknek nincs tömegerejük, addig nyomásgyakorló képességük sincs.
olgár Tibor: Ők így látják
Dura Stúdió, Budapest, 220 oldal. Ára 950 Ft
