Versenyben a fejvadászok

Becslések szerint ma Magyarországon több mint 200, sőt egyes vélemények szerint 300 olyan szervezet található, amely jogi, pénzügyi, gazdasági, munkaügyi és számos más szolgáltatás mellett személyi tanácsadással is foglalkozik. A kizárólag humán területre szakosodók száma tucatnyi lehet, ők többnyire felső-, esetleg közép- és felsőszintű vezetők keresésére vállalkoznak.

Mozgásban a piac

A szakmára sok mindent el lehet mondani, csak azt nem, hogy megállapodott volna, hiszen a gazdasági fejlődés miatt állandó mozgásban van. A szaklapok hirdetési rovataiban tallózva megfigyelhető például, hogy a nagy hírű fejvadászcégek egy ideje ritkábban vagy egyáltalán nem jelentkeznek, ugyanakkor felbukkannak teljesen ismeretlenek.

Megbízhatóbb tájékozódási pontként szolgálhat a Vezetési Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (VTMSZ), amelyet 1990-ben 18 szervezet alapított: a többi között érdekeik képviseletére, szakmai fejlődésük elősegítésére. A szövetség jelenleg 97 tagszervezetet tart nyilván, a létszám évente eggyel-kettővel gyarapodik. Mint a becsült és a tényszámok különbözőségéből látható, a VTMSZ korántsem fedi le a teljes szakmát, viszont bizonyos áttekintése van róla. E szerint hazánkban a humán tanácsadás az utóbbi egy-két évben érte el fejlődésének eddigi csúcspontját, azóta tisztul a piac. Ám a vezetői tanácsadás piacának nagysága még így is több milliárd forintra tehető, s bár becslések szerint a megrendelések 60-80 százalékán a tíz legnagyobb tanácsadó osztozik, a többi százvalahánynak is jut a tortából.

Direkt keresés

A szövetségnél rámutattak: a szakma meglehetősen sokszínű. A külföldi-magyar vegyes tulajdonú tanácsadók mellett megtalálhatók a kitűnő magyar szakemberek – jogászok, szociológusok, pszichológusok, közgazdászok – alapította cégek, de sajnos sok a kényszervállalkozó is. Ugyanakkor felbukkantak olyan tanácsadók is, akik a legelemibb erkölcsi követelményeket mellőzve, módszereikben nem válogatva dolgoznak, vadászszák le megbízójuknak a vállalatoktól a jó szakembereket. Jellemző az egyik nagy ipari cég humánpolitikai vezetőjének az esete, aki néhány éve annak rendje és módja szerint bekerült egy jó nevű tanácsadó adatbázisába. Meglepődött viszont, amikor néhány hónappal később egy másik, számára ismeretlen fejvadászcég munkatársa érdeklődött helyzete felől, idézve titkon kezelt legszemélyesebb adatait. Kiderült, hogy az illető fejvadász – megválva korábbi munkahelyétől – saját vállalkozást alapított, és magával vitte annak teljes adatbázisát.

Az ilyen és ehhez hasonló példák miatt a jó hírű tanácsadók többsége nem szívesen veszi a fejvadász jelzőt, bár a direkt keresést – mint módszert – szigorú keretek között maga is műveli. Közéjük tartozik a Hill International Magyarország, amelynek osztrák anyacége 1975-ben, a magyarországi – a világon a tizedik, Kelet-Európában az első Hill-irodaként – 1989-ben alakult.

Az elmúlt tizenhárom év alatt, megbízásaik teljesítése során csaknem 50 ezer interjút, 20 ezer pszichológiai tesztet készítettek el, 8 ezer körül van a bemutatott és 3 ezer fölött a közreműködésükkel elhelyezkedett menedzserek száma. Vannak olyan cégek, amelyeknek vezetői karát gyakorlatilag ők építették fel, a nevükhöz fűződik az egyik kereskedelmi cég teljes ügyfélszolgálatának a létrehozása. De a vezérigazgató keresése sem okoz gondot. Ebben is van gyakorlatuk. Az első vezérigazgatóra 1990-ben még hirdetés útján találtak rá. Később áttértek a direkt keresésre, és nagy segítséget jelent számukra kiterjedt ismeretségi körük, személyes kapcsolatrendszerük. No és – ha nem is feltétlenül a vezérek kiválasztásánál – 20 ezres adatbankjuk. Egyébként most éppen egy magyar érdekeltségű vállalat megfelelő első emberére szeretnének mielőbb rátalálni.

Sokkörös szűrés

Dr. Varga Katalin ügyvezető igazgató hangsúlyozta: a Hill csak személyi ügyekben vállal tanácsadást, a humán stratégiától kezdve az oktatásig, a továbbképzésig, de a vezető- és menedzsmentkiválasztás adja megrendeléseik többségét. Sokszoros szűrés után egy-egy szakterületre rendszerint három-négy jelöltet mutatnak be – partnerükre bízva a további választást –, de azt is hozzáteszik, hogy az általuk javasolt bármelyik szakemberre egyéves garanciát vállalnak. Ez azt jelenti, hogy ha az interjúk, a pszichológiai tesztek, az életrajz, a referenciák ellenére véletlenül mégis melléfognának, akkor lemondanak a közvetítői tiszteletdíjról, és "garanciában kijavítják a hibát".

A Hill egyébként partnereinek, megbízóinak szelektálásánál nem enged a maga választotta magas színvonalból. A kért honorárium általában a kiközvetített vezető szakember éves jövedelmének az egyharmada, ami pedig partnereit illeti, nemcsak az általa ajánlott szakemberekért, hanem az azoknak felkínált cégekért is felelősséget vállal. Náluk nem fordulhat elő, hogy például olyan vállalathoz közvetítenek ki történetesen kereskedelmi igazgatót, személyzeti vagy más vezetőt, amelyik a csőd szélén áll. Éppen ezért a munkatársak első feladata az új megbízó "körbejárása". Az persze más ügy, ha kifejezetten válságmenedzsmentet keres valamely vállalat.

Új helyzet áll elő akkor is, ha lelassul a gazdaság fejlődése. Ez kihat a fejvadászcégek piacára is. Mindenesetre, a Hill International Magyarország több mint tizenkét éves működése során az utóbbi hónapokban másodszor érzékelte, hogy kisebb hullámvölgybe került. Ezt bizonyítja, hogy a 2000. évi negyedmilliárdos árbevételt – már most látható – 2001-ben nem tudta megismételni. Nem utolsósorban a korábbinál kevesebb keresési megbízás miatt. Dr. Varga Katalin megjegyezte: visszaesésről mégsem beszélne, inkább a piac csendesüléseként jellemezné a helyzetet. Ami pedig a jövőt illeti: több évtizedes nemzetközi tapasztalat, hogy a személyi tanácsadó cégekre a gazdasági fejlődés gyorsulásakor és lelassulásakor egyaránt szükség van.

Ezt vallja Czeglédy Csaba, a Humán Operator Munkaügyi és Személyzeti Szolgáltató Kft. ügyvezető igazgatója is. E társaság száz százalékban magyar vállalkozás, amely a fővároson kívül jelen van minden megyeszékhelyen is. Első, munkaerő-kölcsönző és gazdálkodó részlegét 1997-ben alapította, majd fokozatosan bővítette kínálatát munkaerő-közvetítéssel, munkajogi tanácsadással s bérszámfejtés-előkészítéssel. Fejvadászattal körülbelül másfél éve foglalkoznak, ilyen minőségükben tehát viszonylag újak a piacon. A kft. 2001. évi árbevétele az előzetes adatok szerint meghaladta a 800 millió forintot, s többek között nagy multinacionális cégek négy-öt éves múltra visszatekintő állandó partnerei. A fejvadászat felvételével már-már teljeskörűvé vált a humán tanácsadási-szolgáltatási kínálatuk.

Speciális igények

Czeglédy Csaba merésznek ható döntéséhez – mint elmondta – a mindennapi tapasztalat adta az ötletet. Munkatársaival arra figyeltek fel, hogy miközben partnereiknek sikerrel közvetítettek a legkülönbözőbb szintű alkalmazottakból százakat, ezreket, azok más tanácsadókhoz fordultak, ha vállalati specialistákra, kvalifikáltabb szakemberekre, közép- vagy éppen felsővezetőkre volt szükségük. Felmerült: miért ne szolgálhatnák ki ezt az igényt is ők!

Az első próbálkozások sikeresek voltak, és ez megerősítette önbizalmukat. Partnereik az addigi együttműködés kedvező tapasztalatai alapján ítélték meg őket, és az új szolgáltatás igénybevételekor is bizalommal voltak irántuk. Az új fejvadászok eddigi megbízásainak nagyobb része alsó- és középvezetőkre vonatkozott, de találtak már vegyészmérnököt, sőt szállodaigazgatót is. Ez utóbbi előteremtése különösen sürgős volt, egy hónapon belül prezentálni kellett az illető személyt. Meglévő, több mint 19 ezres adatbázisukkal nem sokra mentek, ezért hirdetést adtak fel megfelelő helyen, és ismeretségi körükben is tájékozódtak. Végül is hat pályázat közül válogathattak, hat pályázót mérhettek meg, és megtalálták a megfelelőt.

Mindenesetre reklamáció nem érkezett, és a tiszteletdíj is időben megérkezett a számlájukra. Ennek azért van különös jelentősége – jegyezte meg Czeglédy Csaba –, mert munkájukra formálisan nem vállalnak garanciát, viszont a tiszteletdíjat általában két részletben kérik. Felét a szolgáltatás teljesítésekor, a másik felét pedig egy éven belül. Márpedig ez így – meggyőződésük szerint – értékesebb garancia, mint bármely formális határidő.

Miként értelmezik, illetve hogyan gyakorolják a fejvadászatot? Nyert ügyük van akkor – mondta el az ügyvezető igazgató –, ha a megfelelő paraméterekkel rendelkező személyt kiválaszthatják az adatbázisukból vagy az ismeretségi körükből. Ha viszont erre nincs lehetőség, akkor hirdetnek és tájékozódnak tovább. Egyet nem tesznek: kinéznek valahol valakit, és mindenáron elcsábítják, levadásszák.

A Humán Operátor ugyancsak a gazdaság lelassulását érzékeli. Czeglédy Csaba elmondta: míg partnereik korábban jelentős létszámfejlesztésekhez kérték a segítségüket, mostanában mind gyakrabban leépítések végrehajtásával kapcsolatban kapnak tőlük megbízást. Arra kérnek például tanácsot, miként hajthatnák végre az elbocsátásokat törvényesen, de úgy, hogy a lehető leggazdaságosabb legyen a számukra.

Tartós kapcsolatok

A gazdasági lassulás és a felsejlő dekonjunktúra ellenére, a főváros szélén zöldmezős beruházásként létrejött Temic Telefunken Microeletronic Hungary Kft. minden jel szerint 2002-ben is jelentős fejlesztéseket tud végrehajtani. Ez pedig létszámnövekedéssel járhat, közép- és felsővezetői szinten is. Nagy a valószínűsége annak, hogy az 1200 fős alkalmazotti réteg bővül, és új mérnökökkel gyarapszik a menedzsment is. Mindehhez valószínűleg személyi tanácsadó cégek közreműködését is igénybe veszik. Ezekben pedig nincs hiány.

Mint Gavallér Zsolt személyügyi igazgató elmondta, néhány tanácsadóval hosszabb ideje tartós kapcsolata van – bár a Temic az utóbbi esztendőben mindössze egy vezető kereséséhez vette igénybe szolgáltatásukat –, és új partnerek is jelentkeznek. Havonta egy-kettő biztosan telefonál, kopogtat az osztály ajtaján, és ami meglepő, nemcsak kezdők, hanem neves nagy cégek is.

Egy bizonyos: aki a tekintélyes, német érdekeltségű autóipari beszállítóval együtt akar működni, három alapvető követelménynek feltétlenül meg kell felelnie. Az első és elemi feltétel, hogy a jelöltje szakmailag képes legyen megfelelni a kiírt pozíció követelményeinek, azaz rendelkezzen az állás betöltéséhez megkívánt végzettséggel, tapasztalattal, idegennyelv-tudással. Ezzel általában nem szokott gond lenni. A második: legyen a feladatra motivált, az állásra ne azért pályázzon, mert korábbi munkahelyéről menekülni akar. (E tekintetben a fejvadászok olykor melléfognak.) A harmadik kritérium pedig, hogy a jelölteknek meglegyen a beilleszkedési képességük. Nos, e kívánalom miatt kulcsfontosságú, hogy a fejvadász ismerje a megbízó céget. Ez tehát, a megbízó alapos ismerete akár negyedik feltétel is lehet. Mert ha a személyi tanácsadó tájékozatlan a vezetői gárdát, a vállalat profilját, értékeit illetően, akkor előfordulhat, hogy egy szigorú rendben felépített, német precizitással működtetett vállalathoz egy latinos könnyedségű, lezserebb egyéniségű személyt ajánl, aki legyen bármily tökéletes, azonban abban a közösségben hosszabb távon nem marad meg.